Воздействие направленное на результат

Массовая коммуникация и методы ее воздействия на аудиторию

=== Скачать файл ===

Forbidden

Воздействие это:

Главная Статьи Книги Видео Контакты. Аморфность видения функционального поля каждого работника руководителями. Неумение донести четко, доступно, с получением обратной связи руководителями перечня обязанностей до исполнителей. Неумение поставить исчисляемую цель. Как правило, цель выглядит как в той сказке: Неспособность многих работников к планированию. В нашем Агентстве мы вот уже почти год как разработали и внедряем систему планирования. Но из недели в неделю я вижу огромные трудности в этом деле даже для, в общем-то, продвинутых в самоменеджменте работников. Бесконечные 'зачем это надо, я и так все сделаю, трудно все предусмотреть' и т. Огромные трудности с самоанализе и подготовке отчетов. Ждали очень долго, и необходимой нам аналитики так и не увидели. И очень многие менеджеры всячески уходят от анализа и отчетов. Мне это очень напоминает известный анекдот 'что думать, трясти надо'. А главное, общее настроение: Незачем фигней заниматься, работать надо'. Люди понимают, чего от них ждут. Составляются и координируются планы. Руководители и подчиненные вместе работают в нужном направлении и стремятся к повышению производительности. Вознаграждение непосредственно увязано с результатами работы. Система управления, направленного на результат, схематично выглядит следующим образом: Обязанности Мне кажется достаточно удобным, чтобы список обязанностей каждого сотрудника состоял из 7 - 9 главных обязанностей причем, обязательно списки обязанностей всех работников включали в себя саморазвитие, а для руководителей в этом списке было управление персоналом. Уже после достижения понимания в отношении этого краткого лаконичного списка между руководителем и подчиненным есть смысл создавать более развернутую должностную инструкцию. Например, обязанности руководителя производством: Это позволяет концентрироваться на главном, не терять за многоречием должностной инструкции суть работы. Причем, не только руководитель должен иметь четкое видение работы подчиненного, но и работник должен не менее четко понимать, что от него ожидается. Так как в управлении, направленном на результат, это очень важный момент не только при создании списка обязанностей, но в дальнейших этапах работы , немного более подробно об этом. Как передавать управленческое воздействие? В каких случаях считать, что твое управление достигнет результата? При проведении конкурса в нашу Школу Менеджеров по Персоналу в профессиональный тест мы включили вопрос: Затем на встрече с кандидатами разгорелась дискуссия по этому вопросу. Так вот, совершенно очевидно, что у менеджера по персоналу есть лишь три последних вида власти. И, не смотря на то, что у первого руководителя компании в арсенале средств воздействия на подчиненных и первые три тоже, я убеждена, что наиболее действенны именно последние, а если совсем сконцентрировать мою мысль, то последний вид власти - власть убеждения. Я считаю, что если в ответ на твое управленческое воздействие ты как руководитель не получил в той или иной форме 'понимаю и принимаю', то можешь не тешить себя иллюзиями, что чего-то достиг. Цели Цель - это конечный результат, который должен быть достигнут в результате выполнения данных обязанностей в пределах определенного времени. Цель не является описанием деятельности. Для формулировки цели полезно использовать следующую формулу: На мой взгляд, должно быть сформулировано не более 5 - 7 целей. Цель устанавливается на основе списка обязанностей. Например, обязанности руководителя производством 'затраты' может соответствовать такая цель: Планы План - это перечень шагов, которые нужно сделать для достижения цели. Если предыдущий этап всегда обсуждается работником с руководителем, то план можно обсуждать или не обсуждать с руководителем в зависимости от опыта работника или его квалификации. Планы могут быть краткосрочными или долгосрочными, простыми или подробными. Главное, он должен быть исполнимым и содержать контрольные точки. Отчеты Идеально, если работник сначала делает самооценку достигнутого, а затем подает отчет руководителю. Частота подготовки отчета зависит от вида работы и ситуации. Сам отчет служит лишь основой для обсуждения эффективности всей работы. Результаты работы всегда можно распределить по трем категориям: Оплата труда Оплата труда и результаты работы могут быть связаны следующим образом: Основные трудности, встречаемые мною на пути реализации управления, направленного на результат. Ну, что на это ответишь?!

Какие свойства характерны необходимы для сотрудника гувд

Бразилия серия а таблица 2017

Как быстро сбросить вес форум

Каталог вакансий цзн г уфы

Экономические проблемы развития территорий

Как очищают сточные воды

Сколько весит 1 тонна

Мускатный орех калорийность на 100 грамм

Варить манку и пшено в пакете

Профессий и знаний истории и

Песочное санкт петербург онкоцентр как доехать

Права на произведения науки литературы