Воронка адаптации

Розница - очень динамичный бизнес, а линейные сотрудники в рознице крайне мобильны.

Для этой категории не подходят традиционные замеры "текучесть в течение испытательного срока" и даже текучесть в первый месяц работы.

Ситуация меняется каждый день и час.

Посмотрите на воронку слева: до того как мы начали управлять адаптацией мы теряли 20% сотрудников еще до того как они приступали к работе на смене, еще порядка 5% во время первой смены, и, суммарно, порядка половины сотрудников в первую неделю.

(Надо сказать, что дальше уже гораздо лучше, т.е. эта, первая, неделя самая критичная с точки зрения принятия решения о том уйти или остаться) 

Причин уйти после первой смены достаточно (=не получить ожидаемый уровень адаптации):

* на смене не директор, а новый менеджер (он пока сам мало что умеет)

* новичка поставили на сложный участок / не объяснили что делать

* новичка поставили на "дурацкий" участок (напр, разгрузку продуктов)

* попал сразу на "запару" (в час пик)

* испугался многозадачности

* испугался многостраничного мануала стандартов работы и обслуживания

* не понравился менеджер

* не понравился коллектив

* не оказалось новой формы нужного размера

и еще милион разных причин

Такой анализ помог увидеть корневую причину и оценить критическую важность именно первого дня (даже первых часов адаптации), исправить ошибки, настроить процессы и значительно повысить удержание уже найденных и оформленных сотрудников.

Что мы сделали? Понятно, что показали эти данные рекрутерам и линейным менеджерам и договорились о новых шагах:

* заранее рассказывать о: многозадачности, разных участках работы, периодических авралах в течение дня, необходимости изучения стандартов и сдачи "зачета"

* планировать выход нового сотрудника только в одну смену с директором

* иметь запас формы, при необходимости пользоваться запасами соседей

и так далее

В каждой отрасли свои особенности, свои процессы, а, значит, свои "метрики" и своя периодичность анализа данных. Следуйте за ними)