Внедрение системы обучения персонала. Курсовая работа (т). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Внедрение системы обучения персонала
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Государственное образовательное
учреждение
высшего профессионального образования
МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ
ИНСТИТУТ
(ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ)
Тема: "Внедрение
системы обучения персонала"
Раздел 1. Теоретические и методологические основы системы обучения
персонала в торговой организации
1.1 Результаты исторического анализа системы обучения персонала в
торговой организации
1.2 Теоретические основы системы обучения персонала в торговой
организации
Раздел 2. Характеристика организационно-хозяйственной деятельности
и анализ системы обучения персонала в торговой организации ООО
"Коникс"
2.1 Оценка организационно-хозяйственной деятельности торговой
организации
2.2 Результаты внедрения системы обучения персонала в торговой
организации
Осуществление радикальных социально-экономических реформ
последних двух десятилетий непосредственно связано с изменением отношений между
людьми, между работодателем и персоналом, включая всю систему управления.
Особенно отчетливо роль управления в торговых организациях стала проявляться в
кризисных и после кризисных ситуациях, когда правильно выбранные решения
зачастую определяют коммерческую успешность организации. Все больше и больше
управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни и
деятельности торговой организации, способной значительно повысить ее
эффективность.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало
главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение
отечественных торговых организаций.
В настоящее время организации перешли к активным методам
поиска, отбора персонала и повышение его квалификации, стремясь привлечь в
организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. В
прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он
полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места
работы. Частые ошибки приводили к увольнению работников и его замене новым. Все
это приводило к значительной "текучести кадров", а нередко эти кадры
"перетекали" и к своим конкурентам тоже. Такой подход в современных
условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения
потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим, что
особенно важно в после кризисных условиях отечественного рынка.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более
обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора
связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств
кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и выявления и источниках
информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов,
которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно
применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени
владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.
Проблема наиболее эффективного управления персоналом не
является абсолютно новой. Этой проблемой занималось достаточно большое
количество ученых и в этом, и в прошлом столетии, но, вместе с тем, новые
условия рынка, новые экономические ситуации и специфика той или иной торговой
организации требует не только учитывать прежний опыт, но и предвидеть развитие
событий в своей организации.
Совершенствование системы управления торговой организацией в
данной работе рассматривается исключительно через призму безусловного
исполнения требований Закона, как в отношении каждого работника (и коллектива в
целом), так и в отношении руководителей торговых организаций. В этой связи
особое место занимает среди нормативно-правовых актов - Конституция РФ [1] и
Кодексы РФ (Гражданский кодекс РФ [3], Налоговый кодекс РФ [4], Трудовой кодекс
РФ [5]), а так же ряд Федеральных законов по наиболее важных вопросам
управления торговыми организациями [2, 6, 7-13]. Детализация отдельных видов
деятельности и требований к торговым организациям изложены в постановлениях
Правительства РФ: "Об утверждении Правил продажи товаров по образцам"
[14], "О внесении изменений в печень товаров…" [15], "О мерах по
государственному регулированию…" [16], а так же в ряде Государственных
стандартов в области торговли [17-19].
В настоящее время широко признается тот факт, что не столько
материально-финансовые, сколько интеллектуальные ресурсы определяют, и будут
определять рыночную устойчивость современных торговых организаций. Известно,
что первым кто ввел понятие "человеческий капитал" был экономист из
Чикаго, ставший в последствии Нобелевским лауреатом (1971 г.), Шульц Т. [53,
С.418-447], который, в частности, доказал, что половина успеха экономического
прироста, который имели США в прошлом веке, обязана образованию. Это
подтверждает мысль Смита А. о том, что труд, которому обучается человек,
возмещает ему все расходы, затраченные на обучение. Беккер Г. Нобелевский
лауреат (1993 г.) [53, С.645-669] расширил перечень инвестиционных статей в
человека, связав их с поддержанием и сохранением его здоровья, поиском
информации, сменой работы и местожительства, воспитанием детей и т.п.
Основные труды ученых, используемых в дипломной работе, в
различных областях управления представлены по следующим тематиках:
управления подразделениями предприятий: Р.З. Акберин [20],
Т.Ю. Базаров [26], О.С. Виховксий [30], Г.Г. Зайцев [40], Дж. Иванцевич [43],
А.Я. Кибанов [20], А.А. Лобанов [43], С.И. Файбушевич [40], Г.И. Фельдман
[28],. C.В.
Шекшня [64];
управление предприятием на уровне стандартов: В.И. Бавыкин
[22], Д.К. Захаров [46], Л.В. Ивановская [42], А.Я. Кибанов [46], И.Д. Ладанов
[57], В.А. Пронников [57], В.К. Тарасов [59], А. Татарников [60];
антикризисное управление: М.В. Грачев [32], Р. Джонсон [36],
Г.П. Иванов [21], Ф. Каст [36], Д. Розенцвейг [36];
оценка служащих: Т.Ю. Базаров [23-25], М.В. Грачев [33], Л.И.
Евенко [37], Б.Л. Еремин [38, 39], В. Зигерт [41], Е.А. Климов [48], Л. Ланг
[41], У. Мастенбурк [51], Ф.Б. Михайлов [54], Р.С. Смит [65], Р. Дж. Эренберг
[65];
управление "PR": С. Блэк [27], Г.М. Брум [45], В.М.
Горохов [31], С.М. Катлип [45], В.С. Комаровский [31], Е.Н. Пашенцев [55], А.Х.
Сентер [45], В.Е. Рева [58], C. Худяков [63];
стратегическое управление: М. Альберт [52], О.С. Виховский
[29], Дж.К. Грейсон [34], Э.С. Гроув [35], П.В. Малиновский [50], М. Мексон
[52], Ф. Хедоури [52], В.В. Травин [61].
Большая часть научных изданий опубликовано различными
авторами в: Российской академии госслужбы при Президенте РФ, МГУ им. М.В.
Ломоносова, Международном институте рекламы, ИНИОН РАН, МЭИ и др.
Объектом исследования является: фирма ООО "Коникс".
Предметом исследования является: система обучения персонала
по повышению квалификации в ООО "Коникс".
Целью курсовой работы является совершенствование системы
обучения персонала ООО "Коникс".
Для достижения цели дипломной работы необходимо выполнение
ряда задач исследования:
научное обоснование подходов в управлении ООО
"Коникс";
анализ системы обучения персоанла ООО "Коникс";
выработка практических рекомендаций по управлению персоналом
ООО "Коникс".
Руководители организаций понимают, эффективный набор кадров
это привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.
Подбор персонала это наиболее эффективное соединение умений,
навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места.
Анализ опыта работы зарубежных компаний позволяет выделить
два полярных подхода к найму с учетом его специализации: типично американский и
типично японский. Типично американский подход строится на специализированном
найме. Специализированный найм предусматривает наличие на рынке труда
узкоспециализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной
квалификации в соответствии с требованиями должности. В процессе подбора
персонала оценивается степень соответствия претендента установленным
характеристикам, обеспечивающим качественное выполнение реализуемых в данной
должности функций. Если потребность в данной квалификации становится не нужной,
работник увольняется.
Типично японский подход обусловлен системой пожизненного
найма, распространенной до настоящего времени на многих крупных и средних
предприятиях Японии. Он предусматривает неспециализированный наем,
ориентированный на выявление таких характеристик претендента, которые бы
обеспечивали его совместимость с коллективом, способность быстро адаптироваться
к изменяющимся условиям и внутренним перемещениям. Отбор, производится, главным
образом, среди молодежи с учетом интеллектуального уровня, общих профессиональных
знаний, ценностей, ориентированных на культуру организации, личностных
характеристик.
Российских организации используют смешанную систему найма,
соединяющая в себе элементы того и другого подхода. Степень специализации
подбора определяется в соответствии с ситуацией. Комплекс принятых решений
отражается в политике найма. Она определяется рядом факторов: политикой в
отношении длительности найма, степенью диверсификации деятельности,
соотношением цены данного специалиста, состоянием кадровых ресурсов.
В настоящее время вопросами обеспечения персоналом
организации, обычно, занимается служба персонала.
Отсюда следует, что объектом исследования будет являться
организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в
трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и
отбора претендентов на вакантные должности.
Целью данной работы является детализированное рассмотрение
процедур повышения квалификации персонала в интересах коммерческой успешности
фирмы.
Обучение и повышение квалификации персонала организации
Отбор работников, подлежащих обучению, и формирование учебных
групп производится с учетом потребности в обучении новичков либо в повышении
квалификации работающего персонала [28, С.27].
Рост значения обучения и повышения квалификации персонала для
современного предприятия обусловлен следующими факторами:
обучение персонала обеспечивает более эффективное по
сравнению с конкурентами решение поставленных задач, что является
дополнительным источником прибыли организации;
изменение и совершенствование знаний, умений и навыков
персонала способствуют быстрой адаптации организации к изменяющимся внешним
условиям;
обучение позволяет организации решать вопросы долгосрочного
гарантированного найма работников.
Цели и потребность в обучении определяются исходя из анализа
стратегии развития предприятия, анализа характера изменений или ужесточения
требований к персоналу, анализа результатов его оценки. Цели обучения
представляют собой конкретные стандарты, которые должны быть достигнуты
работником в его практической деятельности за счет приобретения в процессе
обучения дополнительных знаний, умений и навыков. Определение целей,
потребностей и задач обучения производится специалистами кадровых служб
(ответственными за работу с персоналом в небольших организациях) в тесном
контакте с непосредственным руководителем. Такую работу целесообразно
производить в зависимости скорости изменения внешней среды 1-3 раза в год. Те
же лица определяют характер распределения полномочий и ответственности между
теми, кто организует работу по обучению персонала. На основании четко и
однозначно сформулированных целей, потребностей и задач обучения, конкретных
требований к приобретаемой квалификации определяются формы и методы обучения.
Существуют две основные формы обучения и повышения квалификации:
С отрывом от работы. Оно включает разнообразные виды обучения
за пределами организации. Предприятие выбирает специализированное учебное
заведение (вуз, техникум, курсы), заключает договор на обучение своего
работника и согласовывает с учебным заведением программу обучения.
На рабочем месте. Данная форма является наиболее
распространенной, так как обеспечивает быструю окупаемость собственных средств,
вложенных в обучение. Её популярность определяется ещё и тем, что работник
имеет возможность внедрять полученные знания и умения непосредственно на
работе, что увеличивает доходность организации. Обучение на рабочем месте
способствует также лучшему усвоению материала. Кроме того, наличие четких целей
обучения является дополнительным моральным стимулом для повышения квалификации.
Способами обучения и повышения квалификации на рабочем месте
являются:
Стажировка. Стажировка заключается в изучении работником
особенностей труда на определенном рабочем месте, входящем в состав
организационной структуры самого предприятия или других отечественных и
зарубежных компаний. Одной из форм стажировки является ротация - перевод
работника в другие подразделения и на другие должности. Освоение специфики
профессиональной деятельности осуществляется в процессе работы. Такую форму
целесообразно использовать перед назначением на руководящую должность, для
получения наиболее полного представления о характере труда подчиненных. В
случае прохождения стажировки за пределами организации ее руководство заключает
соответствующий договор (на той или иной основе) с предприятием, на базе
которого будет проходить стажировка. Стажировка проходит по специально
разработанной программе.
Учебные курсы и сборы. Занятия проводятся непосредственно на
рабочем месте, в помещениях, приспособленных для обучения, или в учебных
центрах предприятия. Они обычно организуются на крупных торговых предприятиях.
Обучение ведет либо непосредственный руководитель, либо другие руководители и
специалисты организации, либо приглашенные специалисты других предприятий,
учебных центров и заведений. Занятия могут производится с целью информирования
работников о наиболее актуальных проблемах функционирования предприятия,
приобретение навыков выполнения конкретных обязанностей, приемов работы,
выработки навыков группового взаимодействия, поиска путей решения возникших
проблем и их оптимизации. Занятия производятся как в рабочее время, так и
нерабочее. Целевой характер обучения обуславливает его длительность.
Продолжительность обучения не превышает, как правило, 3-5 дней. Исследования
показывают, что в среднем данная форма обучения при грамотной ее организации
способствует росту объема продаж на 10-30%.
Собеседование с непосредственным руководителем. Данный способ
обучения наиболее эффективен с точки зрения приобретаемой работником
квалификации. Однако он требует от руководителя достаточно больших затрат
времени. Использование этой формы особенно эффективно совместно с
делегированием полномочий.
Наставничество. Является одним из самых распространенных
методов повышения квалификации. Функции наставника могут быть различными и
определяются системой управления персоналом, действующем на данном предприятии.
Важную роль в обучении торгово-оперативного персонала играет обучение методом
"делай как я" [29, С.132]. Оно проводится в режиме реальной рабочей
обстановки путем копирования обучаемым действий прикрепленного специалиста при
непосредственном его инструктировании и под его контролем. Положительным
моментом является дешевизна и быстрота освоения навыков, недостатком -
возможные убытки в результате порчи товарно-материальных ценностей, наличия
претензий со стороны покупателей, клиентов, неудовлетворенного спроса. Для
снижения этих потерь необходимо наличие личного контакта обучаемого с
наставником, грамотный подбор последнего (с учетом личных качеств, наличия у
него склонности к обучению, профессионализма), инструктирование самих
наставников по вопросам применения методики обучения.
Обучение персонала на рабочем месте проводится с помощью
различных методов, выбор которых зависит от целей и задач обучения. К наиболее
распространенным методам обучения на торговых предприятиях относят следующие:
Чтение лекций. Это форма аудиторного обучения, осуществляемая
с целью информирования работников по тем или иным вопросам функционирования
организации (знакомство с практикой применения действующего законодательства,
современных методов и приемов обслуживания, решения возникающих проблем и права
собственности.). Лекции часто дополняются включением слушателей в процесс
обсуждения изложенного материала. Такой подход способствует усвоению материала
и позволяет наметить пути решения проблем, возникающих на рабочих местах
обучаемых работников.
Альтернативой внутреннему найму является интенсификация труда
работающего персонала и сверхурочная работа, перераспределение заданий и рост
производительности труда за счёт совершенствования его организации, повышения
уровня технической оснащенности и стимулирования труда. С точки зрения найма,
все перечисленные варианты имеют ряд положительных моментов. К ним относят
экономию затрат, связанных с поиском и наймом работников, снижение удельных
расходов на использование рабочей силы, предоставление работникам
дополнительного источника дохода, что является чрезвычайно важным в условиях
относительно низкой оплаты труда в торговле. Однако интенсификация труда
работающего персонала и сверхурочная работа имеют свои существенные минусы.
Увеличение нагрузки может привести к снижению объёма продаж, ухудшению качества
обслуживания покупателей. Перегрузки - нанести урон имиджу предприятия, привести
к потере клиентов и покупателей. Следствием интенсификации труда могут быть
дополнительные потери, например связанные с увеличением объёмов внешних
хищений.
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство
отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
Объективное решение о выборе кандидата, в зависимости от обстоятельств, может
основываться на его образовании, уровне профессиональных навыков, опыте работы,
личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим
фактором являются технические знания (например, программист), то наиболее
важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая деятельность.
Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение
имеют навыки налаживания межличностных отношений, координация и управление
деятельностью организации и т.п.
Подбор кадров представляет собой одну из форм
предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Эффективность подбора определяется соотношением результата
(качественные характеристики набранного персонала) и затрат на его проведение.
Её повышение достигается за счёт разработанной на предприятии системы подбора
персонала, учитывающий специфику данного предприятия, цели функционирования и
его финансовой возможности. Соблюдение этого принципа предполагает постоянный
мониторинг эффективности и модернизацию подбора с учётом его результатов.
Формализованные системы подбора персонала особенно
необходимы:
обучение персонал управление квалификация
на крупных торговых предприятиях с большим количеством
рабочих мест;
при наличии высоких коэффициентов отбора (количество
претендентов/на количество вакантных мест) на предприятиях с привлекательными
условиями найма;
при предъявлении высоких требований к квалификации и другим
характеристикам будущих претендентов.
На небольших предприятиях торговли чаще всего подбор
производится директором на основе его опыта и интуиции. Решение о найме,
принятое одним человеком нередко формируется под действием сложившихся
стереотипов и эмоций. Кроме того, коллективный характер труда требует учёта
мнений всех, кому придётся в дальнейшем взаимодействовать с новым работником (прежде
всего непосредственного руководителя). Система подбора персонала позволяет
также учесть и оценить достаточно большое количество характеристик претендента,
что не под силу одному специалисту.
Именно на предприятиях малого бизнеса потери от неправильного
выбора могут быть особенно ощутимыми. Это обусловлено тем, что при небольшой
численности персонала действия каждого работника существенно сказываются на
общем результате и, в частности, на объёме продаж. Поведение сотрудника, не
вписывающегося в рамки принятой модели, непосредственно сказывается на
морально-психологическом климате всего коллектива, что может нанести ущерб
общему делу.
Подбор персонала складывается из нескольких этапов,
реализуемых в определенной последовательности:
. Предварительный подбор претендентов.
. Проведение первичного собеседования.
. Проверка представленной документации, сбор и проверка
рекомендаций.
. Проведение итогового собеседования по найму.
. Принятие окончательного решения о найме.
. Обсуждение и оформление трудового договора.
Указанные выше этапы подбора носят рекомендательный характер,
поэтому каждое предприятие вправе адаптировать данную методику по своему
усмотрению.
Его цель - более детальное знакомство с претендентом,
позволяющее определить его пригодность к выполнению будущей работы. В процессе
собеседования претендент должен получить также информацию о предприятии и
будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности в
предлагаемой работе. Это позволяет значительно снизить будущую текучесть
кадров. Предварительное собеседование служит также средством рекламы,
информирующей о степени значимости фирмы, её имидже.
Основной частью собеседования является интервьюирование
претендента. На практике можно использовать три типа интервью:
Структурированное интервью. При его проведении используется
предварительно определённый перечень вопросов. Целесообразно разработать
специальный бланк, в котором напротив вопросов располагались бы графы для
ответов. Многие вопросы могут предусматривать варианты готовых ответов, нужных
из которых отмечается претендентом. Такой подход не дает достаточного
представления о заявителе, поэтому его целесообразно использовать при отборе с
большим количеством претендентов, когда нет возможности выделить достаточно
времени на проведение первичного собеседования.
Полуструктурированное интервью. При его проведении заранее
готовятся только основные вопросы, обеспечивающие схематичность беседы. Ответы
даются в свободной форме. Специалист, ведущий интервью, может концентрировать
внимание на отдельных вопросах, предлагая претенденту ответить на более
подробно. проведение такого интервью требует специальной подготовки, основанной
на изучении анкетных данных претендента.
Неструктурированное интервью - предполагает лишь
предварительное определение тем предстоящей беседы. Этот подход следует
использовать только опытным интервьюерам, так как свободный ход беседы,
строящихся с учётом ситуации, может увести от тем [32, С.58-60]. В результате
цель предварительного собеседования не будет достигнута.
С точки зрения содержания выделяются два блока вопросов. В
целом, они должны дать представление о том, способен ли кандидат выполнять
определённую работу и как он её способен выполнить. Кроме интервью первичное
собеседование предполагает предварительное знакомство претендента с характером
и условиями будущей работы в организации и в данной должности. С этой целью
кандидат знакомится с общей информацией о размерах и специфике деятельности организации,
положений на рынке, имидже и т.д. В ряде случаев осуществляется знакомство с
должностными инструкциями. Иногда в результате предварительного собеседования
претендент может прийти к выводу о том, что кандидат не отвечает установленным
требованиям, и принять решение о нецелесообразности найма данного работника.
Отобранный более узкий круг претендентов допускается к следующему этапу.
Цель оценки претендента - выявление его потенциала, его
способности адаптироваться к работе в данном коллективе. Оценку претендента
целесообразно проводить в соответствии с предварительно разработанной
программой. Она включает описание модели, методов и процедуры оценки.
Наиболее распространенными методами оценки являются
тестирование, отборочный экзамен, оценочные испытания, ролевые игры,
собеседование. Тестирование является важной частью процедуры отбора. Однако в
силу достаточно большой вероятности ошибки тесты больше применяются в качестве
инструмента первоначального отсева. На практике используются разнообразные виды
тестов. Они могут быть направлены на выяснение и проверку:
достигнутого уровня знаний, объёма информации о предмете,
уровня эрудиции;
способности к обучению, восприятию и усвоению новых знаний:
интеллектуальных способностей (способностей мыслить,
рассуждать, гибкости ума); в качестве оценочного показателя может
использоваться коэффициент умственного развития;
способности выполнять определенные функции, операции (тест на
память, внимание);
Для оценки претендентов на должности продавцов и кассиров в
зависимости от содержания выполняемых функций можно использовать тесты на
оценку внимания, памяти, способности к счету и т.д. Такие тесты обладают
наиболее высокой достоверностью. Наименее достоверными тестами являются тесты,
оценивающие тип личности, личные качества и темперамент, в больших количествах
публикуемые в научно-популярной литературе и периодической печати. Между тем
именно эти характеристики являются наиболее значимыми для качественной оценки
претендентов, деятельность которых будет связана с непосредственным
обслуживанием покупателей.
В процессе оценки могут использоваться тесты, различающиеся
по уровню специализации. Наиболее универсальные из них публикуются в
специальной литературе и имеют готовые ответы. Требуется лишь незначительная
адаптация к условиям работы данного предприятия.
В ряде случаев для узкоспециализированных целей, требующих
учёта условий работы данного предприятия, разрабатываются специальные тесты.
Для этого привлекаются специалисты профессиональные психологи, консультанты.
Разработка и интерпретация специальных тестов достаточно дорогостоящая
процедура, поэтому она применяется на крупных предприятиях торговли,
администрация которых считает оправданным выделение больших финансовых ресурсов
на осуществление найма.
При подборе тестов следует уделить большое внимание проверки
их достоверности и объективности. Для этого в организации целесообразно
создавать банк данных, в котором накапливались бы сведения о том, какие из
использованных тестов позволили наиболее точно оценить качества претендента,
необходимые для будущей успешной деятельности.
Цель оценочных экзаменов - проверка уровня знаний
претендента. Для их проведения разрабатывается перечень вопросов, которые
подбираются с учётом специфики найма и специфики вакантной должности. Вопросы
могут носить общетеоретический характер, предполагать знания действующего
законодательства, правил процедур, методов, ассортимента определённой товарной
группы. Например, в процессе оценочного экзамена на должность продавца вопросы
могут касаться правил продажи определённых видов товаров, их ассортимента,
потребительских свойств, основ мерчендайзинга; кладовщика правил ведения
хозяйства в складе, правил учёта и хранения товаров, стандартов на упаковку и
маркировку; кассира порядка выполнения кассовых операций.
Профессионализм поведения можно оценить, предложив
претенденту описать порядок действий в определенной ситуации. Например, как
следует действовать, если возникло подозрение что один из покупателей, имеет
намерение пронести товар через узел расчета, не оплатив покупку.
Оценочные испытания используются с целью проверки имеющихся
умений и навыков способности выполнения операций, скорости и качества их
выполнения. Например, с помощью этого метода можно проверить уровень работы с
определенными компьютерными программами, проверить умение работать на
контрольно-кассовых машинах определённого типа, оценить правильность разруба
туш. Операции подбираются исходя из содержания функций наиболее часто
выполняемых в рамках должности.
Эффективным методом выявления коммуникативных навыков
являются ролевые игры. В процессе наблюдения за претендентом в ходе игры можно
проанализировать поведение претендента в определённых ситуациях.
Существует несколько типов ролевых игр. Сценарии могут
предусматривать взаимодействие двух и более участников. Например, менеджер,
проводящий игру выступает в роли покупателя, претендент в роли продавца,
менеджера по продажам, торгового агента. Это позволяет в диалоговом режиме
оценить поведение претендента.
Можно использовать и другой тип ролевой игры, когда кандидат
должен продемонстрировать навыки поведения в конкретной роли. Например,
кандидату на должность предлагается провести демонстрацию товаров, определиться
в выборе путей решения конкретной проблемы в рамках заданной ситуации. Ролевая
игра может быть разработана для двух и группы претендентов. Такие игры
позволяют проанализировать и оценить не только способность к профессиональному воздействию,
но и склонность каждого участника группового взаимодействия к выполнению
определенных социальных ролей.
Для удешевления процедуры отбора менеджер может отказаться от
использования вышеназванных методов отбора. Однако, использование собеседование
в качестве методов оценки является обязательным. Для повышения степени
объективности данного метода к этой процедуре должны привлекаться специалисты
подразделений, взаимодействие с которыми предусмотрено в рамках вакантной
должности. Чем больше количество таких собеседований, тем выше качество оценки.
Различают личное и групповое собеседование. Личное собеседование проводится
одним кандидатом по специально разработанной программе. для её разработки можно
воспользоваться общими рекомендациями проведения собеседований. Однако
акцентируется в
Похожие работы на - Внедрение системы обучения персонала Курсовая работа (т). Менеджмент.
Курсовая работа по теме Системы управления парковочным радаром
Понятие Первой Помощи Реферат
Реферат: : Психология рекламы
Курсовая работа по теме Клавіатурний шпигун
Урок Сочинение Станционный Смотритель 7 Класс
Курсовая работа по теме Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства РБ
Курсовая работа: Проектирование базы данных агентства по оказанию маркетинговых услуг
Курсовая работа: Факторы обеспечения безопасности полетов
Реферат: Естественно-научная основа физической культуры. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение по теме Сен-Мар. Скотт Вальтер
Реферат Понятие Государственного Аппарата
Сочинение по теме «Луч солнца золотой...»
Реферат Рисунок
Реферат: Культ Диониса в Античном искусстве Греции
Магистерская Диссертация Связной Речи Дошкольников Глухов
Реферат по теме Стандартизация документов
Маленький Принц Возвращается К Своей Розе Сочинение
Реферат: Межпредметные связи в курсе школьного предмета химии на предмете углерода и его соединений
Реферат по теме Альпийская горка, или альпинарий
Пример Итогового Сочинения С Двумя Тезисами
Похожие работы на - Управление запасами
Курсовая работа: Изучение экологических особенностей биологического мониторинга Калужской области по стабильности развития берёзы повислой
Реферат: Hitchcock Essay Research Paper Robert Martin HitchcockMidTerm