Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО "ТК Лунный Свет Трэвел" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО "ТК Лунный Свет Трэвел"

Сущность стиля руководства. Исследование влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере "ТК Лунный Свет Трэвел". Совершенствование системы отбора персонала и проведение тренинговых занятий как способы улучшения коммуникаций.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


НОУ ВПО ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И КУЛЬТУРЫ
«Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»
кандидат педагогических наук, доцент
Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства организацией. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне. Итак, что же такое стиль руководства?
Стиль руководства -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.
Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с совершенно одинаковым стилем руководства. При этом следует понимать, что не существует «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).
Актуальность данной темы заключается в том что, при управлении организацией руководитель часто не задумывается о том, какой стиль будет более эффективным, как его методы - взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации - влияют на работу коллектива, построение взаимоотношений в организации а соответственно и на результаты деятельности всей организации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.
Объект исследования: Межличностные отношения в организации.
Предмет исследования: Стиль руководства и его влияние на межличностные отношения в организации.
Цель исследования: Изучение влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации и выработка рекомендаций.
Гипотеза исследования: Стиль руководства оказывает влияние на межличностные отношения сотрудников организации и носит как благоприятный, так и негативный характер. Правильный выбор стиля руководства, с учетом особенностей организации, позволит улучшить межличностные отношения в организации и саму эффективность труда в целом.
Новизна. Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации в настоящее время недостаточно разработана, чаще влияние стиля руководства ассоциируют с психологическим климатом в коллективе, лишь косвенно затрагивая межличностные отношения в организации.
Методологическую основу исследования составляют:
1) . Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев);
2). Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири;
3). Метод социометрических измерений;
Глава 1. Теоретический анализ влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации
1.1 Анализ отечественной и зарубежной литературы по изучению межличностных отношений в организации
Взаимодействие человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни, и прежде всего в производственной деятельности.
Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения.
Следует подчеркнуть, что они изучались в семье, в коллективе и получили в отечественной литературе весьма широкое освещение Коллектив один из видов малой группы, поэтому для начала нам необходимо раскрыть понятие группы. Известно немало определений малой социальной группы.
Малая группа - относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Приведем определение Р. Бейлза, гласящее, что малая группа есть «любое количество лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых каждый член группы получает некоторые впечатления или восприятие каждого другого члена…». Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Она подчеркивает, что если сделать выжимку из этого определения, то можно сказать, что малая группа - это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.
Данные определения указывают, что понятия «малая группа» - это реально существующие группы людей, которые имеют непосредственные контакты друг с другом. Их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется нормами, принятыми в группе. Также здесь подчеркивается роль общественных отношений, где группа выступает как звено определенной общественной структуры, при этом через личные контакты реализуются определенные общественные связи.
Несмотря на то, что исследователи Р. Бейлз, Г.М. Андрева, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский делают акцент на различных аспектах малой группы, все они определяют её как:
· собрание индивидов, которое вступает во взаимодействие друг с другом;
· они идентифицируют себя как члены одной группы;
· вырабатывают общие нормы и специфическую культуру;
· у них есть цель, которую они оценивают как цель группы.
Таким образом, малую группу можно охарактеризовать как группу, состоящую не мене чем из двух человек, вступающих непосредственные межличностные контакты, имеющие общественную цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе.
Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении определенных задач (экономических, производственных и т.д.), важнейшим условием которого являются межличностные отношения.
Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения - это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе. „R„}. „S„y„‡„Ђ„~„Ђ„r „@.„P. «„R„Ђ„€„y„Ђ„~„y„{„p, „}„u„~„„„Ђ„|„Ђ„s„y„‘ „y „Ѓ„ѓ„y„‡„Ђ„|„Ђ„s„y„‘ „|„y„‰„~„Ђ„ѓ„„„y», 2000, ‡‚ 6.
В многочисленных работах, посвященных исследованию групп и коллективов, групповой динамике, группообразованию, коллективообразованию и т.д., показано влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на становление межличностных отношений на становление сплоченности, ценностно-ориентационного единства членов коллектива.
Поэтому, в качестве объяснительного принципа изучения межличностных отношений, А.В. Петровский предлагает принцип деятельного опосредствования межличностных отношений, опирающийся на общепсихологическую теорию деятельности Л.С. Выготского - А.Н. Леонтьева „R„}. „L„u„Ђ„~„„„Ћ„u„r „@.„N. „D„u„‘„„„u„|„Ћ„~„Ђ„ѓ„„„Ћ. „R„Ђ„x„~„p„~„y„u. „L„y„‰„~„Ђ„ѓ„„„Ћ. „M., 1977: объектом исследования выступает коллектив.
Применительно к социальной психологии введения принципа деятельностного опосредствования позволяет преодолеть фактически существующий параллелизм в изучении межличностных отношений, проявляющийся в анализе межличностных отношений вне совместной деятельности, а совместной деятельности - вне межличностных отношений.
Совместная предметная деятельность, во-первых, порождает, вторит межличностные отношения её участников; во-вторых, является средством, орудием, через которое только и могут быть преобразованы межличностные отношения; и, наконец, в-третьих, процесс реализации межличностных отношений в ходе совместной деятельности предполагает собой движущую силу развития социальной группы.
Все эти черты совместной деятельности с предельной отчетливостью проявляются при анализе межличностных отношений в коллективе. Прежде всего, благодаря использованию категории совместной деятельности, А.В. Петровский вводит в социальную психологию малых групп идею развития социальной группы. Эта идея концептуально фиксируется через понятие «уровень развития группы». Коллектив же выступает как группа высокого уровня развития. Далее, в коллективе более ярко, чем в других, проступает исследуемая А.В. Петровским многоуровневая структура межличностных отношений. Осуществляя анализ межличностных отношений, необходимо видеть различную психологическую природу этих отношений и понимать, что они образуют различные слои (страты) групповой активности в коллективе, как поверхностные, так и глубинные „R„}. „P„u„„„‚„Ђ„r„ѓ„{„y„z „@.„B. „L„y„‰„~„Ђ„ѓ„„„Ћ. „D„u„‘„„„u„|„Ћ„~„Ђ„ѓ„„„Ћ. „K„Ђ„|„|„u„{„„„y„r. „M.: „H„~„p„~„y„u, 1982..
Основу групповой структуры образует сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По сути своей это хотя и ядерное - по отношению к психологическим стратам, - но не только лишь психологическое образование. Это предметно-деятельностная характеристика группы как коллектива, являющегося частью общественного целого.
Первая ядерная страта - психологическая по своей сущности - фиксирует отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию деятельности, ее социальный смысл для каждого участника.
Во второй страте локализируются характеристики межличностных отношений, опосредствованных содержанием совместной деятельности (ее целями и задачами, ходом выполнения), а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями, которые в конечном являются проекцией идеологических конструкций, функционирующих в обществе. Именно сюда, видимо, следует отнести различные феномены межличностных отношений, например, коллективистическое самоопределение и другие, о которых речь пойдет дальше. Деятельностное опосредствование - принцип существования и принцип понимания феноменов второй психологической страты.
Поверхностный слой межличностных отношений предлагает наличие связей (главным образом эмоциональных), по отношению к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы. Это не значит, что такие связи в полном смысле слова непосредственные.
Итак, рассмотрев межличностные отношения, в целом ниже мы выделим феномены межличностных отношений.
Дело в том, что многочисленные концепции групповой динамики в традиционной социальной психологии (К. Картрайта, Зандера, К. Левина и других), берут в качестве одного из исходных феноменов межличностных отношений, выражающего тип взаимодействия между личностью и группой, феномен конформности „R„}. „L„u„r„y„~ „K. „R„Ђ„€„y„p„|„Ћ„~„Ђ-„Ѓ„ѓ„y„‡„Ђ„|„Ђ„s„y„‰„u„ѓ„{„y„u „‡„p„‚„p„{„„„u„‚„y„ѓ„„„y„{„y „s„‚„…„Ѓ„Ѓ„Ђ„r„Ђ„z „t„y„~„p„}„y„{„y. 1939.. Группа «давит» на личность, а она либо послушно подчиняется мнению группы, превращается в соглашателя, и тогда ее характеризуют как конформиста; либо личность идет вопреки мнению группы, противостоит социальному окружению, и тогда ее характеризуют как конформиста. Теперь взглянем на эти определения через призму теории деятельностного опосредствования межличностных отношений. За этим фактом выступает новый социально-психологический феномен межличностных отношений, который А.В. Петровским был назван феномен коллективистского самоопределения „R„}. „K„‚„p„„„{„y„z „Ѓ„ѓ„y„‡„Ђ„|„Ђ„s„y„‰„u„ѓ„{„y„z „ѓ„|„Ђ„r„p„‚„Ћ/„R„Ђ„ѓ„„. „L. „@. „K„p„‚„Ѓ„u„~„{„Ђ; „P„Ђ„t „Ђ„q„‹. „‚„u„t. „@. „B. „P„u„„„‚„Ђ„r„ѓ„{„Ђ„s„Ђ, „M. „C. „`„‚„Ђ„Љ„u„r„ѓ„{„Ђ„s„Ђ.- „M.: „P„Ђ„|„y„„„y„x„t„p„„, 1985.- 431 „ѓ.. Он заключается в том, что отношение личности к воздействиям со стороны группы опосредовано ценностями и идеалами, выработанными в ходе совместной деятельности коллектива „R„}. „P„u„„„‚„Ђ„r„ѓ„{„y„z „@.„B. „L„y„‰„~„Ђ„ѓ„„„Ћ. „D„u„‘„„„u„|„Ћ„~„Ђ„ѓ„„„Ћ. „K„Ђ„|„|„u„{„„„y„r. „M.: „H„~„p„~„y„u, 1982.. Именно коллективистское самоопределение, в котором проявляется сознательная солидарность с ценностями и задачами коллектива, снимает мнимую дихотомию «конформизм или нонкомформизм». На смену альтернативе «эгоизм или альтруизм» приходит феномен коллективистской идентификации, проявляющийся в опосредствованном ценностями и целями совместной деятельности, отношении к участнику этой деятельности как к самому себе при отношении к себе как к другим членам коллектива.
Следующим социально-психологическим феноменом взаимоотношений является сплоченность. Начало систематического изучения групповой сплоченности относится к концу 40-х гг. Первые специальные исследования были выполнены под руководством Л. Фестингера. Ему принадлежит наиболее распространенное и употребимое определение групповой сплоченности как «результирующей всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней». Почти два десятилетия спустя Д. Картрайт практически повторил первоначальное определение: «групповая сплоченность характеризуется тем, в какой степени члены группы желают остаться в ней». Представления о сплоченности группы как ее ценностно-ориентационном единстве развивались А.В. Петровским и сторонниками стратометрической концепции групповой активности. Согласно А.В. Петровскому, «сплоченность как ценностно-ориентационное единство - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом». „R„}. „P„u„„„‚„Ђ„r„ѓ„{„y„z „@.„B. „L„y„‰„~„Ђ„ѓ„„„Ћ. „D„u„‘„„„u„|„Ћ„~„Ђ„ѓ„„„Ћ. „K„Ђ„|„|„u„{„„„y„r. „M.: „H„~„p„~„y„u, 1982.Причем, как подчеркивает автор стратометрической концепции, «ценностно-ориентационное единство группы как показать ее сплочения отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например, в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т.д. … Ценностно-ориентационное единство в коллективе - это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности». Одним из наиболее значимых проявлений межличностных отношений в коллективе является его социально-психологический климат. Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе (настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом); когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается социально-психологический климат. В таком аспекте рассматривают психологический климат Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, Г.А. Моченов, М.Н. Ночевник и другие. Следовательно, содержательная характеристика социально-психологического климата выражает отношения между членами коллектива. Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат», «духовная атмосфера» и т.п. широко используется в научной литературе как синонимы. Но при определении социально-психологического климата всегда отмечается общее психологическое группы, отражающее интегрированным образом особенности ее жизнедеятельности.
Таким образом, психологический климат - это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы. „R„}. „A„Ђ„~„t„…„‚„{„p A.M., „A„Ђ„‰„p„‚„Ђ„r„p „R.„P., „H„u„}„|„‘„~„ѓ„{„p„‘ „E.„B. «„P„ѓ„y„‡„Ђ„|„Ђ„s„y„‘ „…„Ѓ„‚„p„r„|„u„~„y„‘», „V„p„‚„Ћ„{„Ђ„r: „U„Ђ„‚„„„…„~„p „Ѓ„‚„u„ѓ„ѓ, 1998. „R.-177
Теперь перейдем к классификации межличностных. Для нее имеется множество оснований.
Таблица 1 - Классификация межличностных отношений
б) Неофициальные межличностные отношения в производственных группах
Могут быть непосредственными - общение с членами группы, руководителями; так и опосредованными - с помощью других лиц (посредников) или технических средств
Направляются системой эмоционально опосредованных связей: взаимных симпатий и антипатий, дружбой, доверием и т.п. На основе этих отношений малая группа 20-30 человек стихийно разделяется на несколько неформальных контактных микрогрупп по 3-7 человек
Осуществление практических совместных действий
При решении мыслительных задач (принятие решений и т.п.)
При решении задач на опознание и декодирование сигналов
Посредством речевых функций и других средств общения
Межличностные отношения различают также по валентности или знаку: положительные, индифферентные, отрицательные.
На основании предложенной классификации можно сказать, что вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другие. Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе.
Таким образом, межличностные отношения как объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми, проявлениями которых служат сплоченность как ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, характер межличностных выборов, психологическая атмосфера, представляется достаточно сложным феноменом.
Учитывая их несомненную значимость в эффективности жизнедеятельности коллектива необходимым представляется рассмотрение их регулирования.
Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. И регулятором здесь выступают нормы. В данном случае различают нормы групповые и социальные.
Нормы групповые (от лат. norma - руководящее начало, точнее предписание, образец) - совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения „R„}. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А.Азбука социального психолога-практика. -- М.: ПЕР СЭ, 2007. -- 464 с..
Нормы групповые являются специфическим видом и своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп и всего общества в целом.
Бобнева М.И. рассматривает групповые нормы как специфический вид, как прообразы и модели более общих социальных норм. Она считает, что благодаря соотнесенности их с социальными нормами, принятыми в обществе в целом, групповые нормы эффективно используются обществом для нормативной перестройки личности, ее социально направленного формирования и развития. „R„}. „R„Ђ„€„y„p„|„Ћ„~„Ќ„u „~„Ђ„‚„}„Ќ „y „‚„u„s„…„|„‘„€„y„‘ „Ѓ„Ђ„r„u„t„u„~„y„‘ / „A„Ђ„q„~„u„r„p „M.„I.; „O„„„r. „‚„u„t.: „Y„Ђ„‚„Ђ„‡„Ђ„r„p „E.„B. - „M.: „N„p„…„{„p, 1978. - 311 c.
За рубежом групповые нормы изучаются с начала 30-х годов. Необходимо рассмотреть различные подходы к исследованию групповых норм.
Т. Ньюкомом было начато изучение номинального и психологического членства человека в группе и соответственно групп членства и групп референтных или эталонных, а также механизмов влияния этих групп на принятие норм, установок и мнений членами этих групп.
Далее Р. Мертоном было продолжено изучение референтных групп и он вводит такое понятие как аномия. Аномия - это полное отсутствие какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение „R„}. „M„u„‚„„„Ђ„~ „Q. „K. „R„Ђ„€„y„p„|„Ћ„~„p„‘ „ѓ„„„‚„…„{„„„…„‚„p „y „p„~„Ђ„}„y„‘ // „R„Ђ„€„y„Ђ„|„Ђ„s„y„‘ „Ѓ„‚„u„ѓ„„„…„Ѓ„~„Ђ„ѓ„„„y („R„Ђ„r„‚„u„}„u„~„~„Ќ„u „q„…„‚„w„…„p„x„~„Ќ„u „„„u„Ђ„‚„y„y). -- „M.: „P„‚„Ђ„s„‚„u„ѓ„ѓ, 1966. -- C. 299--313.. Хотя в настоящее время большинство социальных психологов считают доказанным, что участие в организованной группе является наиболее существенным фактором изменения индивидуальных установок, мнений, отношений, ценностей, демонстрируемого поведения за счет принятия нормативных стандартов одной группы.
В конце 30-тых годов особенно выделяются работы М. Шерифа и К. Шерифа. Они пытались ввести понятие социальной групповой нормы, с помощью которой наряду с категориями «статуса» и «роли» определяется группа: «Группа является социальной единицей, состоящей из ряда индивидов, которые находятся друг с другом в ролевых и статусных отношениях, стабилизированных в определенной степени в данное время, и которые используют набор ценностей или норм регулирования их собственного поведения, по крайней мере существенного для группы. Таким образом, в качестве группы всегда выступает организованная группа, в которой чётко соотнесены статус, роли и нормы.
Однако в ряду этих понятий организационной и функциональной структуры группы определение, вводимое М. Шериф и К. Шериф для социальной групповой нормы, представляется неспецифичным: «Социальная норма - это оценочная шкала, например, масштаб, критерий, линейка, определяющая приемлемую свободу и объективно допускаемую свободу поведения, деятельности, убеждений и верований или любого другого свойства и проявления членов социального объединения».
Бобнева М.И. считает, что в этом определении не отражен именно нормативный предписывающий и властный характер групповых норм как норм социальных, обеспечивающих их директивность, заданность и заданность ими определенных отношений, взаимодействий и взаимозависимостей между членами группы, внутри группы и их взаимоотношений и взаимодействий вне группы как представителей данной группы. „R„}. „R„Ђ„€„y„p„|„Ћ„~„Ќ„u „~„Ђ„‚„}„Ќ „y „‚„u„s„…„|„‘„€„y„‘ „Ѓ„Ђ„r„u„t„u„~„y„‘ / „A„Ђ„q„~„u„r„p „M.„I.; „O„„„r. „‚„u„t.: „Y„Ђ„‚„Ђ„‡„Ђ„r„p „E.„B. - „M.: „N„p„…„{„p, 1978. - 311 c.
Также изучением влияния групповых норм на перцептивные и поведенческие реакции человека занимались С. Аша и К. Крибфильд. Именно С. Аш установил, что влияние группы на индивида проявляется в его стремлении согласовывать свои показания с принятыми в группе нормами и избегать заключений, которые могут рассматриваться как его отход от норм этой группы.
Характеристика норма подчёркивается и в работе Д. Мак-Дэвида и Х. Харари. Они отмечают, что групповые нормы являются не просто жёсткими ограничениями и предписаниями чёткого образа действий, но выделяют ряд принятых, допустимых вариаций поведения. Нормы, определяя ожидаемый группой или обществом вид поведения и степень ожидаемой конформности к нормам, в некоторых случаях могут жёстко ограничивать этот ряд возможных отклонений, в других же они более гибки и допускают большие вариации и отклонения.
В теоретических работах по групповой динамике К. Картрайта и Зандера отмечается роль групповых норм в формировании униформности внутри группы. Как регулятивные механизмы многие виды норм обеспечивают униформность функционирования членов группы. Однако Д. Мак-Дэвид и Х. Харари подчёркивают, что нормы регулируют также и различия внутри группы.
С началом 60-х годов практически все исследования по групповой динамике и групповому взаимодействию включают анализ действия групповых норм. В качестве специальных направлений оформляются исследования групповых норм ответственности, взаимности, норм, регулирующих поведение помощи и альтруизма, моральных и нравственных норм. Специальные исследования были посвящены нормам договора и кооперативной деятельности в диадах и триадах, соотношению норм и установок членов группы, поведению в условиях аномии, соотношению норм и ролевых ожиданий, механизмам отклоняющегося поведения, действию референтных - эталонных групп и групп, возникающих в ходе групповых дискуссий. Огромное число исследований содержит материал об использовании групповых норм в процессах группового давления, и группового конформизма. В явлениях независимости и протеста по отношению к групповым нормам.
Анализ многообразия групповых норм, порожденных системами официальных и неофициальных отношений, ролевых предписаний и т.д., проведенный рядом авторов, позволяет дать следующую общую характеристику функционирования норм в малой группе. „R„}. „P„ѓ„y„‡„Ђ„|„Ђ„s„y„‘ „}„p„|„Ђ„z „s„‚„…„Ѓ„Ѓ„Ќ: „R„q„Ђ„‚„~„y„{ „~„p„…„‰„~„Ќ„‡ „‚„p„q„Ђ„„. „M.: „I„x„t-„r„Ђ „M„C„T, 1994. Во-первых, нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в неё более крупной социальной общностью (например, организацией). Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы. В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т.е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения. В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми её членами, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе. В-пятых, нормы различаются также по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему её диапазону применяемых санкций.
Однако, групповые нормы не статичны по совей природе. Они могут изменяться под влиянием, одним из которых является групповая динамика. Этот термин был впервые использован в 1939 г. К. Левиным, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К. Левина, групповая динамика - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе.
Применительно к нашему исследованию групповая динамика объективно вызывается развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом.
Организация, как и люди, имеет свой жизненный цикл роста, развития, зрелости распада. На каждом этапе есть цель развития, которая может быть достигнута при условии грамотного управления коллективом и в частности межличностными отношениями. Облегчить данную задачу призваны нормы. Соответственно, переход к каждому из этапов оказывает существенное влияние на групповые нормы. Однако, чтобы рассмотреть это влияние, для начала нам необходимо дать определение организации.
Таблица 2 - Примеры определений организации
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1988
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и целей. Чтобы считаться организацией, такая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям. К ним относятся: наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены одной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели [35; С. ].
2. Виханский О.С., Наумов А.И., 1999
Организация - это систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей [34; С. 12].
3. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., 1997
Организация - это группа людей, ведущих себя определенным образом [33; С. ]
Понятие «организация» приобрело сегодня статус общенаучного, междисциплинарного понятия. Оно применяется к широкому кругу объектов, процессов и явлений. Понятие «организация» часто употребляется в смысле «система». Например, государственная (коммерческая, общественная, научно-исследовательская, спортивный союз и т.д.), организация, учреждение.
Действительно, любая подобная организация состоит из элементов: людей, рабочих мест, предметов, а также связей, взаимодействий, отношений между ними. И имеет конкретные границы. В этом смысле такая организация является системной.
Кроме того, понятие «организация» отражает определенный процесс упорядочения элементов системы, ее переход от низших форм порядка к высшим, из менее организованного состояния в более организованное.
«Организация» тесно связана с «развитием». Оба понятия предполагают определенную направленность движения, изменения системы от одного качественного состояния к другому. Однако, если организация в нашем представлении предусматривает только прогрессивную направленность движения, например, переход компании от низших форм организации к высшим, то понятие «развитие» охватывает своим содержанием как прогрессивные, так и регрессивные преобразования.
Из множества общих закономерностей развития прежде всего выделяют этапность развития системы. По Аверьянову полный цикл развития любой конкретной системы включает 5 основных этапов:
Возникновение и становление системы - этапы прогрессивной ветви ее развития, процесс организации. Возникновение системы делится на две части:
1) скрытая - это когда в недрах старого проявляются новые элементы, происходит их количественный рост.
2) явная - это когда
Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО "ТК Лунный Свет Трэвел" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Местное Самоуправление Диссертация
Контрольная работа по теме Написание научной работы
Реферат по теме Государственная структура Австралии
Рефераты На Тему Легкая Атлетика High School
Курсовая работа: Эффективность интернационализации деятельности фирмы в стратегическом периоде
Реферат На Тему Організація Документообігу В Установі
Дипломная Работа На Тему Радіорелейні Комплекси На Основі Перспективних Схемо-Технічних Рішень
Евгений Онегин Лишний Человек Сочинение 9 Класс
Курсовая работа по теме Уличные танцы как одно из направлений в хореографическом искусстве
Курсовая работа: Псориаз. Скачать бесплатно и без регистрации
Является Ли Россия Правовым Государством Эссе Кратко
Лекция по теме Экономика предприятий (металлургическая специальность)
География 6 Класс Алексеев Контрольная Работа
Метод Поэлементного Анализа Контрольных Работ
Моя Любимая Фильм Эссе
Характеристика Студента По Прохождению Производственной Практики
Курсовая работа: Затраты на производство и реализацию продукции 3
Как Называется Сочинение Стихов
Курсовая работа: Льготы в финансовом праве
Реферат: Education Reform Essay Research Paper Education reform
Разработка системы кодирования/декодирования циклического кода - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника контрольная работа
Силы, средства и ресурсы, обеспечивающие пожарную безопасность гостиничного предприятия - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда реферат
Особенности коллективного предпринимательства как формы осуществления предпринимательской деятельности - Государство и право дипломная работа