Вдосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві – суб’єкті зовнішньоекономічної діяльності - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Вдосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві – суб’єкті зовнішньоекономічної діяльності

Методика формування ефективного мотиваційного механізму. Аналіз організаційної структури і господарської та зовнішньоекономічної діяльності ВАТ "Київський завод "Радар". Оцінка системи мотивації персоналу на підприємстві та напрями її вдосконалення.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ - СУБ`ЄКТІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
1.1 Мотивація персоналу в системі функцій менеджменту
1.2 Механізм мотивації персоналу на підприємстві - суб`єкті зовнішньоекономічної діяльності
1.3 Методичні підходи до формування ефективного мотиваційного механізму
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ «КИЇВСЬКИЙ ЗАВОД «РАДАР»
2.1 Організаційна структура та аналіз господарської діяльності ВАТ «Київський завод «Радар»
2.2 Аналіз зовнішньоекономічної діяльності підприємства ВАТ «Київський завод «Радар»
2.3 Оцінка системи мотивації персоналу ВАТ «Київський завод «Радар»
РОЗЛІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ «КИЇВСЬКИЙ ЗАВОД «РАДАР»
3.1 Напрями вдосконалення системи мотивації на підприємстві ВАТ «Київський завод «Радар»
3.2 Обґрунтування пропозицій щодо вдосконалення системи мотивації персоналу підприємства ВАТ «Київський завод«Радар»
3.3 Використання зворотного зв`язку в процесі вдосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві ВАТ «Київський завод «Радар»
Ефективний менеджмент - це в першу чергу здатність керівника максимально розкрити фізичний та інтелектуальний потенціал своїх підлеглих.
У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів підприємства. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.
Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм і підприємств, тож вона є основним мотиваційним фактором підвищення ефективності діяльності працівників.
Розуміння того, який вплив надає мотивація на результати праці, змушує керівників більш уважно придивитися до того, наскільки умови праці, практика управління, психологічний клімат у підрозділах і в організації в цілому, система стимулювання, організаційна культура сприяють формуванню високої трудової мотивації у працівників. Грошові стимули при цьому є дуже важливим, але далеко не єдиним чинником, що визначає трудову мотивацію. Потрібен комплексний підхід до формування мотивуючого організаційного середовища, тобто створення таких умов на підприємстві, які максимально сприяють підвищенню трудової мотивації працівників.
Таким чином, актуальність і практична значущість даної теми обумовлена тим, що мотивація є найважливішим управлінським інструментом будь-якої діяльності підприємства, який служить основою росту і процвітання компанії.
Метою представленої дипломної роботи є:
- розглянути теоретико-методичні основи мотивації персоналу на підприємстві - суб`єкті зовнішньоекономічної діяльності;
- провести аналіз діючої системи мотивації персоналу на підприємстві ВАТ «Київський завод «Радар»;
- розробити програму вдосконалення системи мотивації персоналу на ВАТ «Київський завод «Радар».
Виходячи з мети дипломної роботи поставлено такі завдання:
- дослідити мотивацію персоналу в системі функцій менеджменту;
- проаналізувати механізм мотивації персоналу на підприємстві - суб`єкті зовнішньоекономічної діяльності;
- розглянути методичні підходи до формування ефективного мотиваційного механізму;
- розглянути організаційну структуру та проаналізувати господарську діяльність ВАТ «Київський завод «Радар»;
- проаналізувати зовнішньоекономічну діяльність підприємства ВАТ «Київський завод «Радар»;
- оцінити систему мотивації персоналу ВАТ «Київський завод «Радар»;
- розробити програму вдосконалення системи мотивації на підприємстві ВАТ «Київський завод «Радар»;
- обґрунтувати пропозицій щодо вдосконалення системи мотивації персоналу підприємства ВАТ «Київський завод«Радар»;
- використати зворотній зв`язок в процесі вдосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві ВАТ «Київський завод «Радар»;
Об'єктом дослідження виступає система мотивації персоналу підприємства ВАТ «Київський завод «Радар».
Предметом дослідження є економічні відносини, що формуються в процесі мотивації персоналу на підприємстві - суб`єкті зовнішньоекономічної діяльності.
Методи дослідження: анкетування, спостереження, аналіз документів.
Теоретико-методологічна основа дипломної роботи: роботи українських і зарубіжних авторів, пов'язані з досліджуваною темою. При підготовці диплома також враховувалися основні нормативно-правові акти і закони України, які регламентують господарську діяльність підприємств - суб'єктів зовнішньоекономічної діяльності.
При написанні дипломної роботи автором були використані праці таких дослідників, як Василенко В.А., Гладков Г.А., Ільїн Є.П., Каверін С.Б., а також роботи зарубіжних авторів, таких як А. Маслоу, Р. Ештона, Е. Мейо і Р. Брамберг.
Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури та додатків.
У першому розділі розглядаються теоретичні аспекти мотивації діяльності в менеджменті, характеризується мотивація як спонукання до дії, а також аналізується ефективність мотивації.
У другому розділі проводиться аналіз діючої системи мотивації на ВАТ «Київський завод «Радар». Представлена ??загальна характеристика підприємства, проводиться аналіз зовнішньоекономічної діяльності та системи мотивації на ВАТ «Київський завод «Радар». Розглянуто проблеми системи мотивації на підприємстві, що аналізується.
У третьому розділі розробляється проект програми з вдосконалення системи мотивації персоналу ВАТ «Київський завод «Радар» і обґрунтовується необхідність впровадження програми вдосконалення системи мотивації на даному підприємстві.
Фактологічний матеріал опрацьований в 30 таблицях і 19 рисунках, основний зміст викладений на 104 сторінках,список літератури складається з 65 джерел,в роботі представлений один додаток.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ - СУБ`ЄКТІ ЗОВНІШНОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
1.1 Мотивація персоналу в системі функцій менеджменту
За умов функціонування ринкової системи господарювання підприємства стоять перед необхідністю діяти в конкурентному середовищі, знаходити й розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, оволодівати новим типом економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв'язку з цим має зростати внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб'єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду не гарантує високої ефективності праці. «Локомотивом» їхньої активної трудової діяльності є мотивація - одна з чотирьох функцій менеджменту.
Функції менеджменту вперше в теорії управління класифікував французький учений А. Файоль. Він виділив чотири основних функцій менеджменту: планування, організацію, мотивацію та контроль [54, с. 675].
Кожна із чотирьох функцій менеджменту є для організації життєво важливою, але планування забезпечує основу для інших функцій, і тому вважається головною серед них. Решта ж функцій орієнтовані на виконання оперативних, тактичних та стратегічних планів організації.
Рисунок 1.1 - Циклічний взаємозв'язок функцій менеджменту
Мотивація, як одна з функцій менеджменту у загальному розумінні-- це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки [43, с. 345].
Мотивація - це процес заохочення себе та інших до праці з метою досягнення особистих цілей або організації [24, с. 178].
Як і чому заохочує людина себе, влучно визначив у свій час А. Сміт. На його думку, природне бажання людей покращити свій добробут і є великим стимулом до праці [14, с. 143].
Для менеджера є головним завданням знаходити ті стимули, які цікавлять кожного з підлеглих управлінської структури, і використовувати їх в управлінні.
Теоретично мотиваційний процес складається зі стадій виникнення фізіологічних, психологічних або соціальних потреб, шукання шляхів задоволення чи пригнічення або непомічання потреб, визначення напрямів дій, виконання дій, одержання винагороди за виконану дію, усунення потреб.
Рисунок 1.2 - Схема мотиваційного процесу
Основними методами мотивації до праці є застосування “батога та пряника”, психології та сучасної теорії мотивації [18, с. 193].
Метод «батога та пряника» - це вплив на людину через наділення або втрату тих чи інших ресурсів [18, с. 194].
Метод психології - це вплив однієї особи в організації на іншу за допомогою слова [19, с. 12].
Менеджер, перш ніж говорити слово підлеглому, повинен враховувати його психологічні особливості: здібності, волю, темперамент, сумістність, авторитет тощо.
Сучасні методи мотивації до праці поділяються на змістовні та процесуальні. Змістовні грунтуються на внутрішній мотивах людей, які змушують їх діяти так, а не інакше. Процесуальні - на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття та знання [22, с. 187].
До змістовних теорій мотивації належать такі: теорія потреб А. Маслоу, теорія Х/У Д. Мак-Грегора, теорія двох факторів Ф. Герцберга, продуктивності Д. Мак-Клелланда, теорія очікувань В. Врума тощо. [10, с. 143].
А. Маслоу (1908 - 1970) виділяв п'ять видів потреб: фізіологічні, безпеки, належності до певної соціальної групи, поваги до себе і самоствердження [45, с. 198].
Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.
Д. Мак-Грегор (1906 - 1964) висунув «теорію Х» і «теорію У», у яких характеризував різне ставлення працівників до роботи. За «теорією Х» є люди, які вимагають постійного контролю за їх роботою, і за «теорією У» - ініціативні виконавці [45, с. 199].
Д. Мак-Клелланд запропонував свою класифікацію потреб людини, де пріоритет віддається потребам вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку в розвинутих країнах в основному задоволено. Автор обґрунтовує ідею появи і розвитку потреб вищого порядку (досягнення, співучасті, владарювання) під впливом навчання й життєвого досвіду. Відмітною особливістю цієї теорії є те, що вплив потреб на поведінку людей розглядається не ізольовано, а як результат їхньої комплексної взаємодії.
Ф. Герцберг зробив висновок, що при відсутності незадоволення не може бути задоволення. Його теорія виходить з того, що поведінка людей формується під впливом мотиваційних факторів і факторів здоров'я. Сильний мотиваційний вплив на поведінку людини справляють внутрішні фактори, що пов'язані зі змістом праці і породжують задоволення людини. Щодо зовнішніх факторів, які стосуються в основному умов праці, то їх вплив на поведінку людини, її активність, досить своєрідний. Брак належних умов породжує невдоволення людини і знижує активність поведінки. Водночас їх наявність не відіграє мотиваційної ролі, оскільки сприймається як належна норма. Особливістю цієї теорії є й те, що вона ґрунтується не стільки на теоретичних постулатах, скільки на матеріалах опитувань та експериментальних дослідженнях [45, с. 202].
У теорії Альдерфера також має місце певна ієрархія потреб. Однак принциповим положенням його теорії є твердження про те, що рух до задоволення потреб може спрямовуватися як знизу вгору, так і згори донизу в тому разі, коли задоволення потреб вищого рівня є неможливим з об'єктивних причин. Наявність двох напрямків руху задоволення потреб, на думку Альдерфера, відкриває додаткові можливості для мотивації праці [45, с. 203].
До процесуальних теорій мотивації належать такі: чекання, справедливість, модель Портера-Лоулера тощо.
Теорія очікувань як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього.
Теорія очікувань своїм корінням сягає у тридцяті роки і пов'язана з працями К. Левіна. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.
Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці -- результати; результати -- винагорода; валентність (міра задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина передовсім має відповісти на запитання: навіщо треба це робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи, наскільки цінною буде винагорода. Модель мотивації за теорією очікувань показано на рис.1.4
Рисунок 1.4 - Модель мотивації за Врумом
Співвідношення чинників затрат праці (З), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації наочно можна виразити так:
Мотивація = (З Р) (Р В) Валентність [45, с. 205].
Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування в людей індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш досконало, ніж склад потреб.
Цінністю для організації є результати праці підлеглих. Будь-які зусилля працівників тільки тоді чогось варті, коли вони мають продуктивний, результативний характер. За цих умов менеджер має прищепити кожному працівникові стале переконання про те, що від його зусиль залежатимуть результати праці, що саме від останніх залежатиме обсяг винагороди, а також те, що отримані результати матимуть цінність і для самого працівника, і для організації.
З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників.
Теорія справедливості - це суб'єктивна оцінка відповідності отриманої винагороди до затрачених зусиль і співставлення її з винагородою інших працівників, що виконували подібну роботу [45,с.202].
Теорія справедливості стверджує, що для людини принципово важливим є співвідношення її норми з нормою інших. Якщо норми, за оцінкою індивіда, однакові, то навіть за винагороди, що не повністю задовольняє його потреби, він відчуває задоволення, оскільки в цьому разі всі мають однакове співвідношення винагород і витрат. Якщо ж норма індивіда нижча, то він уважає, що сталася несправедливість.
Процес мотивації за Портером-Лоулером залежить від намагань працівника, оцінки своєї ролі у процесі праці, результатів виконаної роботи, винагороди, ступеня задоволення. Автори цієї моделі -- Лайман Портер і Едвард Лоулер -- розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій теорії, складові якої умовно зображено на Рисунку 1.5, наявні п'ять ключових категорій: зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, міра задоволення.
Досягнуті працівником результати (відповідно до моделі Портера-Лоулера) залежать від трьох змінних (рис. 1.5): витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5).
Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) і від того, якою, за оцінкою працівника, є ймовірність зв'язку між зусиллям і можливою винагородою (2).
Досягнення необхідного рівня результативності (6) зумовлюють внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (7б). Перші дає сама праця, вони пов'язані зі змістом і значущістю виконуваної роботи, почуттям досягнутого результату, самоповагою, спілкуванням у процесі праці. Другі -- зовнішні винагороди -- дає організація: заробітна плата, похвала керівництва, просування по службі тощо.
Рисунок 1.5 - Модель Портера-Лоулера
Пунктирна лінія між результативністю й зовнішніми винагородами означає лише можливість зв'язку між результатами роботи працівника та певним видом винагород. Річ у тім, що зовнішні винагороди залежать від політики і можливостей організації. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедлива (8), має таке пояснення: відповідно до теорії справедливості працівники мають власну (тобто суб'єктивну) оцінку рівня справедливості винагороди.
Задоволення (9) є результатом внутрішніх і зовнішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості (8). Задоволення працівника є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця цінність впливатиме на дальшу поведінку працівника. Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків. Модель показує, наскільки важливо об'єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи [45,с.202].
Чи не найважливіший для практики управління висновок теорії Портера-Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення. Цей висновок суперечить твердженням багатьох науковців, які виходять з того, що тільки задоволення людини веде до високих результатів праці, тобто що більше задоволені люди, то вони ліпше трудяться. При цьому не береться до уваги результативність їхньої праці.
Отже, можна сказати, що мотивація, як одна із функцій менеджменту, має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.
Сучасні методи мотивації до праці поділяються на змістовні та процесуальні. Кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі. «Вразливим місцем» змістових теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей та їхньому впливу на мотивацію праці. «Прибічники змістових теорій, -- зазначають американські спеціалісти, -- виходять з уявлення про лінійну детермінацію настанов і поведінки: елементи виробничої ситуації -- настанови -- виробнича поведінка. Розбіжність лише в тім, якому чиннику віддається перевага: оплаті праці, міжособистісним відносинам чи змісту праці. При цьому індивідуальні відмінності ігноруються: людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища».
На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов'язані з ними фактори, процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.
Спрощена концепція процесуальних теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей.
1.2 Механізм мотивації персоналу на підприємстві - суб`єкті зовнішньоекономічної діяльності
Механізм мотивації праці представляє собою складну систему соціально-економічних відносин між працівниками всередині фірми.
Мотиви існують у системній взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації. Він включає в себе потрібність, домагання, стимули, установки, оцінки і т.п (рисунок 1.6.).
Вихідною ланкою, першим «полюсом» механізму є потреба, що виражає необхідність для людини певних благ, предметів чи форм поведінки. Потреби можуть бути як уродженими, так і придбаними в процесі життя та виховання.
Реальними, співвідносними з середовищем, формами прояву потреби виступають домагання і очікування. Вони є як би наступною, після потреби, ланкою механізму мотивації. Домагання представляють собою звичний рівень задоволення потреби. На базі однієї і тієї ж потреби можуть формуватися різні домагання і очікування.
Очікування конкретизують домагання стосовно реальної ситуації і певної поведінки. Ґрунтуючись приблизно на однакових домаганнях, очікування, тим не менш, можуть істотно різнитися. Скажімо, у кризовій ситуації, тоді, коли підприємство перебуває на межі банкрутства, очікування робітників значно нижчі, ніж у звичайний, «нормальний» час. За різних умов домагань, очікування можуть розрізнятися дуже істотно. Так, очікування винагородження за приблизно однакову працю в американського і російського державного службовця або вченого сьогодні майже непорівнянні.
Різний рівень домагань і очікувань працівників важливо враховувати в процесі мотивації. Так, для одного працівника, який звик до скромного заробітку, встановлення місячного окладу, скажімо, в 300 дол. буде дієвим стимулом, мотивуючим сумлінну працю. У іншого ж, раніше низькооплачуваного співробітника, така зарплата викличе невдоволення і стане де мотивуючим чинником.
Другим «полюсом» механізму мотивації виступає стимул, який представляє собою ті чи інші блага (предмети, цінності тощо), здатні задовольняти потребу при здійсненні певних дій. Власне кажучи, стимул орієнтований на задоволення потреби [54, с. 675].
Між потребою і стимулом механізму мотивації знаходиться цілий ряд ланок, що характеризує процес сприйняття стимулу і утворення прихованого мотиву. На цьому етапі циклу перетворення стимулу у визначальний поведінку мотив може бути прийнятий, а може бути і відторгнутий суб'єктом.
У випадку попереднього прийняття стимулу подальший шлях імпульсу (не актуалізованого мотиву) ніби роздвоюється. Його швидка актуалізація і найкоротший шлях до дій забезпечується при наявності відповідної установки. Вона характеризує готовність, схильність людини до певної поведінки (активності) в конкретній ситуації і як би зв'язує домагання і очікування з минулим досвідом дій в аналогічних умовах. Установка може бути позитивною або негативною в залежності від того, як впливав минулий досвід дій на реалізацію потреби.
Установка забезпечує стереотипне сприйняття стимулу з точки зору задоволення потреби і тим самим скорочує шлях від потреби до діяльності. Однак вона ще не є мотив. Її функція в механізмі мотивації полягає в перетворенні вольового імпульсу в актуалізований мотив при наявності позитивної установки, або в консервації, ослабленні або відторгненні мотиву в разі негативної установки. Установка містить в собі в концентрованому вигляді емоційний, когнітивний (пізнавальний) і поведінковий (готовність до дії) компоненти, які можуть бути виражені в різному ступені і часто ледве вловимі. Так, найпростіші установки припускають автоматизм дії, проте це не відміняє того факту, що при формуванні установки присутні всі її зазначені компоненти. Сприймаючи імпульси, що йдуть від потреби, і співвідносячи їх з стимулами середовища, позитивна установка перетворює їх на актуалізовані мотиви і переростає в реальну поведінку, яка тягне за собою задоволення потреби. Тим самим трохи укорочений за допомогою уже сформованої установки цикл дії механізму мотивації завершується [54, с. 682].
Другий, більш тривалий цикл механізму мотивації має місце тоді, коли працівник стикається з новою ситуацією, щодо якої у нього відсутні настанови, які пов'язують потреби, стимули та шляхи їх досягнення. У цьому випадку в механізм мотивації включається така достатньо складна ланка, як когнітивний, раціонально-оцінний процес. Він являє собою аналіз який міститься в стимулі інформації, співвіднесення її з цінностями особистості, ситуацією, можливостями та витратами, які можуть з'явитися в процесі досягнення стимулу, значимістю інших мотивів (якщо вони існують). На цій стадії відбувається боротьба мотивів і виноситься вердикт про актуалізацію мотиву, його консервації або відторгнення. (Аналогічні функції при більш короткому варіанті функціонування механізму мотивації виконує установка.) Актуалізований мотив служить рушійною силою, безпосередньо причиною поведінки, він, власне, і завершує загальний цикл механізму мотивації [32, с. 155].
Сутність внутрішньо фірмового механізму мотивації праці визначається всією сукупністю виробничих відносин, що виникають як в середині підприємства, так і у зовнішньому середовищі: у взаєминах господарюючого суб'єкта з іншими суб'єктами господарювання і державою.
Корпоративна мета - це колективний (груповий) інтерес, реалізація якого дозволить більшості працівників підприємства-суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності одночасно задовольняти індивідуальні потреби [51, с. 67].
Задоволення індивідуальних (особистих) потреб у процесі реалізації суспільного (в даному випадку колективного) інтересу більшості працівників підприємства досягається не прямо, а опосередковано - через мотиви їхньої праці. Сформувати їх у єдину систему, що дозволяє з найменшими витратами і найбільшою ефективністю вирішувати внутрішньофірмові проблеми в процесі досягнення корпоративної мети і задоволення потреб працівника, - це і є завдання, яка може бути досягнута з допомогою внутрішньо фірмового механізму мотивації праці. При цьому, критерієм оцінки його ефективності є «справжня зацікавленість працівників у досягненні максимальних індивідуальних і колективних результатів праці, в найбільш повному використанні творчого потенціалу» [51, с. 68].
По суті, внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці - це саморегулююча система мотивів і стимулів, сформована на базі індивідуальних потреб найманих працівників, яка реалізується через колективний інтерес більшості, тобто через корпоративну мета фірми [54, с. 67].
Управлінська модель внутрішньо фірмового механізму мотивації праці представляє собою цілісну систему внутрішніх мотивів і зовнішніх стимулів діяльності працівників, використання яких дозволяє виявити внутрішні резерви стійкого розвитку підприємства (фірми). Форми прояву внутрішньо фірмового механізму мотивації праці визначаються тією системою господарювання, яка склалася в суспільстві і яка, в свою чергу, визначає внутрішньо корпоративну мету.
Внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці виникає об'єктивно, але під впливом зовнішніх соціально-економічних чинників, і потребує регулювання з боку господарюючого суб'єкта. Об'єктом регулювання є окремі соціально-економічні фактори, які формують його, і проявляючись на рівні фірми, складають внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці [25, с. 148].
Маючи спільні риси, цілі, певні стимули, умови праці, рівні розвитку техніки і технології та відповідні рівні професійної підготовки працівників, внутрішньо фірмові механізми мотивації праці можуть мати специфічні відмінності, зумовлені ступенем розвитку окремих його ланок на різних підприємствах.
При всій удаваній схожості, кожне підприємство саме формує свій внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці, зі своєю структурою і методами впливу. Це пояснює причину збереження в ринкових умовах на ряді підприємств механізму мотивації, заснованого на адміністративно-командних, а не на ринкових стимулах. Для ринкової економіки, яка ще перебуває в стані економічного спаду, в умовах, коли позиції держави ослаблені, така тенденція широко поширена. Стрижнем такого мотиваційного механізму є не ініціатива самих працівників, а відповідальність топ-менеджерів.
Схематично на рівні держави управління внутрішньо фірмовим механізмом мотивації праці представлений на рисунку.1.7
Рисунок 1.7 - Управлінська модель мотивації діяльності фірми державою
Запропонована схема дозволяє побачити взаємозв'язок суспільних цілей (виражених у загальнонаціональній ідеї) з інтересами фірми, потребами суспільства, стимулами і мотивами діяльності фірм (підприємств). З наведеної схеми видно, що суспільна мета, якщо вона є, і правильно оформлена (тобто сприйнята більшістю суб'єктів господарювання), може потенційно впливати на формування потреб суспільства.
Між цілями суспільства і стимулами зв'язок прямий і реальний: через стимули держава формує мотиви діяльності фірм. Крім того, держава може так само опосередковано впливати на мотиви діяльності фірм, але вже через інтереси останніх.
Інтереси фірм, у свою чергу, роблять зворотний вплив на суспільну мету, а ось мотиви їхньої діяльності прямо формують суспільні потреби, бо перебувають у стані взаємозалежності і обумовлюють одна одну. Крім того, інтереси підприємств впливають як на формування суспільних потреб (як їх складова частина), так і на стимули.
Схема дає нам уявлення лише про умови формування управлінської моделі внутрішньо фірмового механізму мотивації праці, а не його суть. Остання може бути представлена у вигляді такої схеми (рисунок.1.8.)
Рисунок 1.8 - Сутність управлінської моделі внутрішньо фірмового механізму мотивації праці
Ця схема показує, що стимулювання на всіх його рівнях може діяти одночасно на всі потреби та інтереси (у тому числі до діяльності). Сама ж потреба в діяльності, як потреба внутрішня, глибоко усвідомлена, як мотив, - формується на рівні індивіда. Якщо вона є, перед нами трудовий ресурс особливої якості, який буде мати більш високу ціну на ринку праці. Наявність такого ресурсу на ринку ще не означає його реалізацію на рівні окремих фірм: для цього і необхідний внутрішньо фірмовий механізм мотивації праці, у взаємодії ланок якого народжується потреба в праці (діяльності) саме в даній фірмі.
Сам механізм мотивації праці всередині фірми представляє собою складну систему соціально-економічних відносин між працівниками (по вертикалі і горизонталі), сукупність підсистем, що визначаються їхніми інтересами (потребами), відповідністю їх інтересам фірми [54, с. 65].
Такі підсистеми можуть виступати самостійними ланками мотиваційного механізму і одночасно формувати його. Найважливішими серед них є:
- відносини планомірної організації в
Вдосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві – суб’єкті зовнішньоекономічної діяльності дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Фармакогностичне вивчення розторопші плямистої
Дипломная работа: Бухгалтерский учет на предприятиях оптовой торговли
Реферат по теме Армии в меняющемся мире
Реферат: Основы физиологии труда и комфортные условия жизнидеятельности
Курсовая работа по теме Правовий режим здійснення холдингових правовідносин
Рабочая Программа Пишем Сочинение 11 Класс
Реферат: Предпринимательский риск и его страхование. Скачать бесплатно и без регистрации
Выбор Жизненного Пути Сочинение
Волейбол История И Правила Игры Реферат
Контрольная работа: Физическое воспитание в семье
Сочинение по теме Место и роль Н. Г. Чернышевского в общественном движении 60-х годов XIX века
Реферат: Уголовный Кодекc РСФСР 1922 года
Курсовая работа по теме Разработка бизнес-плана торгового предприятия
Контрольная работа по теме Международный конфликт в Южной Осетии
Сочинение По Картине Головина Натюрморт Цветы
Реферат: Проект реконструкции цеха производства парамолибдата аммония с переработкой отходов
Контрольная Работа На Тему Контроллинг Маркетинга
Доклад по теме Аннинский Лев Александрович
Эссе По Обществознанию Егэ 2022 Структура
Реферат На Тему Культура Древних Царств
Патофизиология воспалительных процессов в поджелудочной железе - Медицина реферат
Клеточная биотехнология - Биология и естествознание реферат
Лечение кандидоза - Медицина реферат