В поиске талантов: практический опыт, обзор зарплат и возможные «подводные камни»

Дмитрий Буданов, 

исполнительный директор компании Элит Секьюрити, председатель клуба менеджеров по безопасности «Сфера», глава российского отделения ASIS

Рекрутинг никогда не был и не является моей основной деловой активностью. Однако, за почти 30 лет работы в области коммерческой безопасности и профессионального нетворкинга, как на стороне поставщика услуг в области безопасности, так и на клиентской стороне, у меня случился опыт подбора кандидатов на различные позиции в области корпоративной безопасности. Значительная часть профессиональных контактов происходит в том числе из моего участия в ряде негосударственных объединений, таких как, например, клуб менеджеров по безопасности СФЕРА, международные ассоциации в области корпоративной безопасности, комитеты по безопасности при Ассоциации Европейского Бизнеса, французском деловом клубе и многих других. Об этих и других объединениях, а также о специфике и сложности нетворкинга я писал для «Директора по безопасности» в прошлом году.   

В результате так получилось, что рекрутеры и разные компании регулярно обращаются ко мне за помощью или советом при подборе кандидатов на позиции в области безопасности – от специалистов на отдельные объекты до региональных директоров, в России или в других странах постсоветского пространства. В силу моего образования и опыта работы в крупном международном бизнесе я, конечно, в первую очередь «специализируюсь» на работе с иностранным бизнесом, хотя в последние годы аналогичные запросы стали приходить в том числе из крупных российских компаний. К слову, на момент завершения работы над этой статьей пришло аж сразу четыре запроса – от топ-менеджера в области безопасности в крупную производственную российскую компанию до менеджера по борьбе с потерями в французский люксовый ритейл. 

Ниже я постарался не в порядке приоритетности сформулировать мое видение проблемы подбора кадров, основанное на наблюдениях и практическом опыте.

В первую очередь, со слов эксперта-аналитика крупнейшей российской рекрутинговой и аутстафинговой компании, в России и странах СНГ, к сожалению, нет агентств, которые бы были коммерчески и репутационно успешными и профессионально занимались бы подбором кадров в области корпоративной безопасности. Если же говорить о мировой практике, то сегодня существует порядка 4-5 компаний, занимающихся подбором специалистов в корпоративную безопасность, однако, они не имеют представительств в РФ.  

Сами по себе позиции являются довольно специфическими. Учитывая традиционный бэкграунд кандидатов, требования клиентов, а также историческую, культурно-социологическую специфику стран постсоветского пространства, зачастую кандидатов отбирают по критериям, которые или не релевантны, или не применимы. Зачастую не понятно, чем руководствуются рекрутеры, когда формируют критерии отбора кандидатов. 

Это, в свою очередь, частно приводит к ситуации, когда кандидаты очень быстро достигают своего «карьерного потолка» в компании. И они либо остаются работать в компании «пожизненно», либо начинают быстро искать новую работу. В любом из этих случаев сотрудники неправильно мотивированы, а компания несет дополнительные расходы. 

В России, к сожалению, нет специальных программ для тех сотрудников безопасности, которые уходят из государственного в частный сектор. Во многих развитых странах такие программы существуют и поддерживаются правительствами и крупным бизнесом: отставники из правоохранительных органов или армии имеют возможность бесплатно обучиться и получить новые навыки, которые необходимы им для наиболее гармоничной адаптации в бизнес-среду, которая существенным образом отличается от всего того, чем им приходилось заниматься на государственной службе. В России рынок специалистов в области безопасности действительно высокого уровня довольно велик, при этом найти из них тех, кто бы мог сразу вписаться в тот или иной сектор частного бизнеса, крайне проблематично. При этом, приходя на работу в новом качестве, руководители СБ компаний зачастую подбирают себе команду не по принципу, кто имеет лучшие навыки на ту или иную позицию, а по наличию опыта совместной работы в госструктурах и «лояльности». Это не всегда соответствует потребностям бизнеса  

Работа менеджеров по безопасности в международных компаниях будет наверняка существенно отличаться от работы их коллег в российских компаниях. Это будет проявляться во всем: разные подходы к решению одних и тех же задач, разная методология, разные операционные возможности и инструментарий, а самое главное – разные ожидания и задачи от руководства компании в адрес безопасности. Российский бизнес, ориентированный на «решение проблем» только начинает «знакомиться» с такими понятиями, как комплаенс, деловая этика и т. д. Например, в российском бизнесе зачастую собственник (или приближенное к нему лицо) принимают те ли иные решения, в том числе касающиеся безопасности. В международных компаниях это в подавляющем большинстве случаев коллегиальное решение совета директоров разного уровня, а собственников вообще мало кто когда-либо видел. Само понятие «собственник» не применимо в крупных международных компаниях, особенно публичных. 

Еще одно существенное различие – в международных компаниях, а также в крупных современных российских компаниях услуги по проверке кандидатов, контрагентов, ТСБ и физической охране, а также любые другие за очень редким исключением отданы на аутсорс. Какие бы аргументы мне ни приводили, я убежден, что в долгосрочной операционной и финансовой перспективе это единственно правильный подход, который не только экономит компании деньги, но главное дает возможность руководителю по безопасности не заниматься ежедневно «пробивкой» «физиков» и «юриков», а иметь больше времени для общения с бизнесом, понимать его, быть действительно интегрированным в бизнес и получить свое место за одним «столом» с бизнесом. 

Процесс рекрутмента в российских компаниях тоже, как правило, делается только через частные рекомендации и личные связи, реже через профессиональных рекрутеров и в обход кадровой службы. Исключение в какой-то степени составляют крупные игроки бизнеса, публичные, современные российские компании. 

Есть еще одно существенное отличие в рекрутинге кандидатов в российские и международные компании – это требование по знанию иностранного языка. Людей, владеющих иностранным языком (хотя бы английским), которые могут потенциально устраивать работодателей на позицию менеджеров по безопасности в международных компаниях очень ограниченное количество, по моим оценкам, не более 200-300 человек на всю страну. Очевидно, что 90% из них находятся в Москве и Санкт-Петербурге. 

Относительно «свежий» тренд в международных компаниях – совсем не обязательно, чтобы кандидат имел опыт работы в правоохранительных органах. Однако, таких специалистов на рынке труда не более 10% от общего числа – см. абзац выше. 

Мировая практика показывает, что для управления вопросами безопасности в любой крупной коммерческой организации, построенной по современным принципам и с чётко определёнными бизнес-процессами, наличие опыта работы в правоохранительных органах совсем не является обязательным условием. Насколько это применимо к российской действительности? У меня есть живые положительные примеры, которые подтверждают опыт иностранных коллег. И скорее всего таких примеров с годами будет только больше. Думается, что в ближайшие 5-10 лет рынок наполнится молодыми специалистами, выпускниками факультетов по экономической безопасности различных учебных заведений. 

В последние несколько лет практически во всех запросах на сотрудников безопасности в их должностных обязанностях прописано требование: кандидат должен иметь, как минимум, базовые познания в области информационной, ИТ и кибербезопасности. Это требование отражает  современные тренды и является ответом на новые угрозы. И это очень хорошая возможность для сотрудника безопасности развиваться, получать новые знание и навыки и быть ближе к бизнесу. 

Существует такая негласная практика, касающаяся возраста кандидатов. В подавляющем большинстве случаев найти действительно хорошую работу после 55 крайне сложно. Это естественным образом, к сожалению, сразу ограничивает пул потенциальных кандидатов. Единственное, с чем я соглашусь, что действительно после 50 люди сложнее адаптируются к новым компаниям и еще реже готовы обучаться и получать новые навыки. При этом только к 45-50 годам большинство кандидатов можно назвать по настоящему достигшими профессиональной и индивидуальной зрелости.

Процесс закрытия позиции в среднем может занимать до 4-6 месяцев. Иногда бывает дольше. Крайне редко случается быстрее. Иностранные компании охотно берут людей без правоохранительного прошлого. Однако, это скорее исключение из общего правила. Как уже писал выше, я лично знаю немало людей, которые никогда не носили погоны, но при этом сделали и продолжают делать успешную карьеру в безопасности разных компаний.

В ситуации, когда все компании находятся в поиске оптимизации расходов, практика выведения позиций менеджеров по безопасности на аутсорс становится все более частой. Я думаю, что такая практика будет получать дальнейшее развитие. И это в принципе нормально.

Меня часто спрашивают о размерах зарплат в корпоративной безопасности. Это чаще касается специалистов со знанием иностранного языка. Регулярно проводятся исследования ранка зарплат и компенсационных пакетов. Цифры ниже являются средними, которые мы вывели по рынку:

Специалист по безопасности – 80–150  т.р. в месяц

Менеджер по безопасности – 150–250  т.р. в месяц

Менеджер по безопасности по РФ – 200–350  т.р. в месяц

Региональный директор по безопасности – 350–700  т.р. в месяц

Директор по безопасности в крупном российском бизнесе – от 600 т.р. в месяц

Помимо этого, выплачивается годовой бонус от 10% до 100% годовой зарплаты, полис ДМС, корпоративная машина или компенсация за свой транспорт, пенсионные накопления, опционы и т. д.

К сожалению, довольно нечасто люди, работающие в регионах, имеют возможность релоцироваться в Москву – работодатели неохотно идут на покрытие расходов, связанных с переездом. Все топовые/ региональные позиции в подавляющем большинстве базируются в Москве, реже в Санкт-Петербурге. Бывает, что некоторые руководители имеют несколько локаций – в регионах ближе к производственным площадкам и в Москве/ Санкт-Петербурге, где находятся головные офисы. Сразу оговорюсь, что это не применимо к большому числу региональных российских компаний, которым присутствие в столице не требуется по тем или иным причинам. 

На глобальном уровне, и особенно в России и других странах постсоветского пространства, функция корпоративной безопасности является наиболее консервативной с точки зрения пола сотрудников, их бэкграунда и возраста. В функции занято чрезвычайно мало женщин, подавляющее большинство сотрудников — это мужчины среднего возраста с правоохранительным прошлым. Какие-то незначительные изменения происходят, но по моим оценкам, должны пройти десятилетия, прежде чем функция безопасности будет привлекать молодых людей, для которых работа в безопасности не безвыходность, а самостоятельный выбор. 

Безусловно, в одной статье невозможно обозначить все проблемы и специфику рынка рекрутинга в безопасности. Тем не менее российский рынок корпоративной безопасности быстро развивается. Требования и ожидания по квалификации кандидатов становятся более серьезными и измеримыми. Несмотря на некоторое затишье, вызванное пандемией, многие российские и иностранные компании продолжают нанимать специалистов в области безопасности на разные позиции.  Я думаю, что в ближайшие 5-10 лет рынок труда в корпоративной безопасности претерпит еще более значительные трансформации. 

В заключение я хотел бы сообщить, что в мае текущего года. мы запустили закрытый телеграмм канал Sphere Security Club, в котором еженедельно выкладываем различные позиции в области корпоративной и информационной безопасности. Эти позиции мы собираем из разных открытых источников, кроме того, рекрутеры также выкладывают там позиции, которые не размещаются в открытых источниках. Иногда там появляются совершенно эксклюзивные позиции, которые не будут доступны широкой аудитории. Мы не храним резюме кандидатов – даже когда нам их присылают, мы их сразу переправляем рекрутёрам. Также подписчики могут самостоятельно заявлять себя на любые позиции, которые мы публикуем в канале. Канал бесплатный для всех подписчиков и строго конфиденциальный. Подписаться на канал можно, написав запрос на почту sphereclub.hr@gmail.com, указав свою фамилию и имя, а также последнее место работы. Кроме того, мы также регулярно выкладываем информацию о рынке труда в безопасности и различные обучающие материалы (лучшие практики, обзоры рынка труда, ссылки на образовательные программы). 

© «Директор по безопасности», Август 2021 : https://www.s-director.ru/magazine/latestnumber.html