Увольнения

Как сказал мой коллега, читая эту заметку, всё сводится к двум пунктам:

• Не принимайте на свой счет;
• Используйте все доступные ресурсы для разрешения ситуации.

Разберем подробней.

– Мне очень страшно...

Страх – последствие того, что мозг уже нарисовал картинки негативного будущего от ухода сотрудника: от проваленного проекта до момента, где вы просите мелочь, сидя под мостом. Это нормальная реакция на возникший стресс. Но вероятно, пока ничего не случилось. Лучше, вместо траты ресурса на страх, попытаться организовать себе пространство для действий.

– Почему я не смог его остановить? Я так старался!

Как правило, разрывают отношения не с вами, а с организацией в целом. Трудовые отношения – всего лишь продажа своих услуг. Это нормально, что кто-то уходит: людям свойственно меняться и искать лучшие для себя варианты. Здорово, если вы смогли докопаться до причин и сделать контрпредложение, но, к сожалению, вы не можете влиять на финальное решение человека, это только его зона ответственности. Ситуацию неприятно и трудно принять, но, как правило, она не смертельна. Иногда это лучший для всех исход: например, если у сотрудника и организации не совпадают ценности сейчас и работа становится обоюдным насилием.

– Я не успею никого найти так быстро! Всё рухнет!

• Возможно, сотрудник не хочет разрывать отношения с концами и будет готов вас подстраховать на случай проблем. Поговорите с ним честно, расскажите расклад. Может, он согласится на временную подработку, пока вы ищете кого-то еще.
• Иногда можно перераспределить роли в команде. Поговорите с сотрудником, с коллегами: возможно, его обязанности можно хотя бы временно раскидать на всех.

– Что же мне делать?

Помнить, что вы не один и не всё замыкается на вас. У компании могут быть разные ресурсы, чтобы вам помочь.

Главное, не оттягивайте найм. Некоторые роли только кажутся простыми, а по факту на них очень долго и сложно искать кандидатов.

• У вас есть стейкхолдеры и руководитель, которые могут посаппортить. С ними можно обсудить изменение сроков проекта, распределение ресурса, ситуацию в команде и прочие вопросы, которые становятся актуальными при изменении состава команды. Не замалчивайте проблемы, делитесь текущей ситуацией.
• Обратитесь к HR, возможно, у них уже есть кандидаты, не подошедшие на другие роли. Посмотрите в соседние команды: может, где-то есть воронка кандидатов, к которой можно присоединиться. Также существует внутренняя ротация, например, кто-то из ваших коллег может мечтать попасть к вам в команду.
• Используйте нетворк: возможно, кто-то прямо сейчас ищет работу. Пост в фейсбук или инстаграм – и вот уже есть пара кандидатов.

Вся ситуация – сплошной негатив!

Кстати, не факт. Иногда у ухода сотрудника есть потенциал для развития команды.

• Сядьте нарисуйте будущую структуру команды — станет понятней. Может, вам и не нужен новый сотрудник.
• Сделайте аудит командных процессов, всё равно вам их пересобирать. Возможно, там есть слабые места. Проведите ревью, приглядитесь к обратной связи. Наверняка найдется пара пунктов, которые можно улучшить.
• А ещё это повод прокачать навыки создания вакансий. Я писала об этом здесь.

В общем, на уходе сотрудника мир не заканчивается, хотя первое время кажется так.