Условия прекращения трудового договора - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Условия прекращения трудового договора

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Гарантии от необоснованных увольнений.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru//
Размещено на http://www.allbest.ru//
прекращение трудовой договор увольнение
Актуальность исследования. Споры по поводу расторжения трудовых договоров, без сомнения, составляют значительную долю в числе всех случаев обращения работников за защитой своих трудовых прав в суде. И проблема состоит не столько в злонамеренности действий работодателей, ущемляющих права увольняемых сотрудников. Зачастую работодатели сами не знают, как правильно поступить в той или иной ситуации, путают основания увольнения, допускают ошибки в процедуре, соблюдать которую требует трудовое законодательство. Постоянно увеличивается число обращений в суды работников. При этом далеко не всегда их требования обоснованы, соответствуют законодательству РФ, да и просто здравому смыслу.
В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.
Вместе с тем проблемы, связанные с прекращением трудового договора в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены. Многие вопросы в связи с необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.
Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.
Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора свидетельствует о том, что принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ, с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, важные для развития отрасли трудового права.
В связи с этим, а также из-за отсутствия единства мнений относительно отдельных вопросов прекращения трудового договора, всестороннее исследование этих проблем является своевременным, поскольку несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.
Изложенное предопределяет актуальность темы настоящего исследования.
Целью исследования является анализ и выявление проблем правового регулирования важнейшего института трудового права - прекращения трудового договора с целью формулирования предложений по совершенствованию действующего законодательства в исследуемой области.
Для достижения указанной цели автор ставит перед собой следующие задачи:
- рассмотреть понятие «прекращение трудового договора» и его соотношение с понятиями «расторжение трудового договора» и «увольнение работника»;
- представить классификацию оснований прекращения трудового договора;
- охарактеризовать и проанализировать общие основания прекращения трудового договора, в т.ч. соглашение сторон; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Объектом исследования является общественные отношения, складывающиеся в рамках прекращения трудовых отношений.
Предметом исследования являются нормы трудового законодательства РФ, осуществляющие правовое регулирование прекращения трудового договора.
Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания правовых явлений. Прекращение трудового договора рассматривается в дипломной работе как комплексный институт трудового права и его составная часть. В работе также использовались логический, сравнительно-правовой и другие методы исследования. Сделанные в работы выводы и предложения основываются на требованиях формальной логики, относительной определенности, непротиворечивости, последовательности и обоснованности суждений и умозаключений.
Теоретической основной работы выступают труды и аналитические материалы ученых, среди которых можно выделить работы Г.Г.Гладкова, Ю.Зубовой, М.Комбаровой, Н.А.Лукьяновой, Е.Г.Ситниковой и Н.В.Сенаторовой, М.Ю.Тихомирова, а также других исследователей.
Эмпирической базой исследования выступают нормы трудового законодательства РФ, а так же материалы судебной практики.
Нормативной основой работы выступает трудовое законодательство Российской Федерации.
Теоретическая значимость. Выпускная квалификационная работа основательно и разносторонне исследует особенности правового регулирования прекращения трудового договора. В работе освещены основные понятия, предоставлен детальный анализ отдельных оснований прекращения трудового. В этой связи теоретическая значимость настоящего исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в теоретическом плане при изучении оснований прекращения трудового договора как одного из важнейших институтов трудового права.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты, выводы и предложения могут быть использованы в практической деятельности, в том числе при совершенствовании действующего законодательства.
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение и список использованных источников и литературы.
Глава 1. Общие положения о прекращении трудовых отношений
1.1 Понятие «прекращение трудового договора» и его соотношение с понятиями «расторжение трудового договора» и «увольнение работника»
Исследование вопроса о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» весьма актуально для науки трудового права, практики применения трудового законодательства и правотворческой деятельности, поскольку от правильного понимания данных терминов зависит и правильное формулирование, а также толкование правовых норм, закрепляющих случаи и порядок расторжения трудового договора, а также основания прекращения трудового договора.
На практике правильное понимание терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» важно для защиты трудовых прав работников, поскольку целый ряд гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ [2] (далее - ТК РФ), связан лишь со случаями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Изучение указанной проблемы, с одной стороны, представляет значительный научный интерес, с другой - имеет важное практическое значение для соблюдения процедуры прекращения трудового договора по различным основаниям и защиты прав работника.
Однако комплексных исследований, посвященных содержанию и соотношению понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» в последние годы практически не проводилось.
В научной и учебной литературе при освещении вопросов прекращения и расторжения трудового договора данная проблема либо не рассматривается [78; 80], либо встречаются различные подходы к вопросу соотношения данных понятий и к их применению.
Например, в некоторых работах можно встретить формулировку «прекращение трудового договора по инициативе работодателя» [75, с.35], в то время как ст. 81 ТК РФ озаглавлена «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Замена термина «расторжение» термином «прекращение» в данном случае может свидетельствовать о том, что автор рассматривает данные понятия как тождественные или как проявления общего и частного.
Достаточно серьезный научный анализ соотношения понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» проведен Г.А. Агафоновой. В частности, автор указывает, что «под прекращением следует понимать, с одной стороны, правовую категорию, содержащую основания прекращения трудового договора, а с другой стороны, юридический факт завершения трудовых отношений по волеизъявлению обеих сторон трудового договора либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. «Расторжение» трудового договора следует рассматривать как прекращение трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. «Увольнение» есть правовое последствие прекращения и расторжения трудового договора» [59, с.8].
Дальнейшее развитие анализ понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» получил в научно-практическом пособии Л.А. Андреевой, К.Н. Гусова и О.М. Медведева «Незаконное увольнение». В частности, авторы справедливо указали, что «термины «прекращение» и «расторжение» разные и причем строго целевые. «Расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение» [73, с.20]. Однако в данной работе используется формулировка «основание расторжения» трудового договора, в то время как в ТК РФ закреплены «основания прекращения» трудового договора или «случаи его расторжения» [73, с.20].
Иной подход к использованию данных терминов встречается в работе В.В. Ершова и Е.А. Ершовой, которые используют формулировки «порядок увольнения» и «основания увольнения» [68, с.144].
В работе А.Я. Петрова справедливо отмечается, что в трудовом праве РФ существуют различные по своему содержанию понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». «Прекращение трудового договора» - более широкое по смыслу понятие, включающее все основания прекращения его действия. Термин «расторжение трудового договора» означает прекращение его действия по инициативе работника или работодателя либо по соглашению сторон. «Увольнение» относится не к трудовому договору, а к работнику и является правовым последствием [75, с.104].
И.А. Костян фактически рассматривает «расторжение» трудового договора как частный случай «прекращения» трудового договора, указывая, что расторжение трудового договора связано с наличием волеизъявления одной или обеих сторон трудового договора, а прекращение трудового договора возможно как по инициативе его стороны, так и без волеизъявления работника или работодателя [70, с.7].
Иная позиция отражена в работе «Права работодателей в трудовых отношениях». В частности, в ней утверждается, что «независимо от того, какой термин применен - прекращение, расторжение или увольнение, - он означает окончание действия трудового договора». В связи с этим делается вывод о том, что указанные термины могут рассматриваться как синонимы, и предлагается отказаться от термина «прекращение трудового договора», оставив для применения лишь термин «расторжение трудового договора», поскольку использование двух синонимичных терминов неоправданно [77, с.205].
Аналогичной позиции придерживаются и иные видные представители науки трудового права. Так, А.М. Куренной отмечает, что при определении обстоятельств, обусловливающих прекращение трудового договора, законодатель использует разные термины. Термин «прекращение трудового договора» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращается. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон. Понятие «увольнение» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора [81, с.222].
Е.Б. Хохлов справедливо указывает, что трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения, таким образом, в основе прекращения трудового правоотношения лежат юридические факты, которые различаются по структуре на простые и сложные (юридические составы), по правовому источнику - на статутные и договорные, по волевому содержанию - на одно- и двусторонние. Однако при рассмотрении как оснований прекращения трудового договора, так и случаев его расторжения автор не использует термин «расторжение» трудового договора, считая достаточным использование только термина «прекращение» трудового договора [82, с.340]. Л.Ю. Бугров, достаточно подробно осветив вопрос о классификации деления оснований для прекращения трудового договора, в частности, отмечал: «В зависимости от волевого критерия первоначально все основания для прекращения трудового договора (родовое понятие) делятся на два вида, во-первых, на зависящие от воли субъектов права и, во-вторых, на такие, которые от воли субъектов права не зависят» [62, с.461].
Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что за период действия ТК РФ позиции ученых - специалистов в сфере трудового права несколько различаются по вопросу применения терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Вместе с тем более четкое разграничение данных понятий представляется необходимым, поскольку это напрямую затрагивает права и обязанности работника и работодателя, связанные с прекращением действия трудового договора по различным основаниям. Не случайно поэтому вопросы, связанные с трудовым договором и трудовыми правоотношениями, в особенности их прекращение, были и остаются объектом научного внимания в трудовом праве [71, с.171].
Для исследования содержания и соотношения рассматриваемых понятий обратимся к положениям ТК РФ.
Так, в ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).
Из изложенного следует, что в ст. 77 ТК РФ перечисляются основания (юридические факты), с которыми ТК РФ (иной федеральный закон) связывает прекращение действия трудового договора (а значит, и трудового правоотношения).
Как видно, п. п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон.
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Представляется, что изучение различий в понятиях «прекращение» и «расторжение» трудового договора неразрывно связано с проблемой юридических фактов как оснований возникновения трудового правоотношения.
Изучению юридических фактов в трудовом праве были посвящены несколько диссертационных работ.
Например, А.З. Долова провела классификацию оснований прекращения трудового договора на: волевые правопрекращающие юридические факты и правопрекращающие юридические факты, не зависящие от воли сторон [65, с.273]. Э.Н. Бондаренко справедливо указывает, что главной функцией юридических фактов является обеспечение возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений [61, с.32].
Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что основание прекращения трудового договора - юридический факт, с которым федеральный закон связывает прекращение действия трудового договора, а, следовательно, и трудового правоотношения [63, с.132].
Расторжение трудового договора может рассматриваться и как юридический факт, обусловливающий прекращение действия трудового договора, и как процедура, полное соблюдение которой приводит к завершению действия трудового договора. Для понимания «расторжения» трудового договора как процедуры важно отметить, что она отличается в зависимости от случая расторжения трудового договора, и до тех пор, пока процедура расторжения трудового договора не будет завершена, трудовой договор не может считаться расторгнутым, то есть действие трудового договора продолжается.
В судебной практике немало примеров восстановления работников на работе в связи с тем, что работодателем была нарушена процедура расторжения трудового договора, предусмотренная для того или иного случая. К наиболее частым случаям нарушения процедуры расторжения трудового договора относятся ситуации, когда работодатель:
- не ознакомил работника с приказом об увольнении;
- не затребовал объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в случае, когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания;
- не выдал работнику трудовую книжку либо не направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой [20; 21; 26; 56].
Следует обратить внимание, что прекращение действия трудового договора неразрывно связано с исчислением сроков. В этой связи необходимо особо отметить положения ст. 14 ТК РФ «Исчисление сроков». Согласно ч. 2 данной статьи течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
В этой связи не случайно ст. 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» и ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» находятся в гл. 2 ТК РФ «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений». Прекращение действия трудового договора связано с прекращением трудовых прав и обязанностей его сторон. Однако в день увольнения работника права и обязанности сторон трудового договора все еще сохраняются и лишь на следующий день после прекращения его действия стороны оказываются юридически свободными.
Обоснованность данного вывода подтверждается и содержанием ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
Однако в этой связи следует указать на еще одну проблему. Законодателем определены случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор или же его заключение является обязательным. Е.М. Акопова, анализируя признаки трудового договора, сформулированные еще Л.С. Талем, указывает, что одной из особенностей трудового договора является то, что трудовой договор не может быть ни пожизненным, ни слишком продолжительным, ибо это было бы нарушением неотчуждаемых прав личности [60, с.57].
Данное утверждение небесспорно, однако на практике случаи, когда необходимо заключение срочного трудового договора, неизбежны.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более 5 лет. При этом ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, если в день, являющийся последним днем срока действия срочного трудового договора (последним днем работы), прекращение трудового договора с работником не оформлено, то данный трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.
В этой связи возникает вопрос о том, что делать, если последний день срока действия срочного трудового договора приходится на выходной или нерабочий праздничный день, когда работники кадровой службы или иные уполномоченные работодателем лица (как и сам увольняемый работник) не работают и, соответственно, не имеют возможности оформить прекращение трудового договора в этот день.
Часть 4 ст. 14 ТК РФ закрепляет общее правило о том, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Однако в случае с истечением срока срочного трудового договора данное правило едва ли применимо, поскольку вступает в противоречие с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой если трудовой договор продолжает действовать на следующий день после того, который определен как день окончания трудового договора, то срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, представляется необходимым дополнить ст. 14 ТК РФ ч. 5 следующего содержания: «Если окончание срока действия срочного трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока действия срочного трудового договора считается последний рабочий день, предшествующий нерабочему дню».
Расторжение трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон (ст. 78, 80, 81 ТК РФ) - одно из оснований (юридических фактов) прекращения действия трудового договора (ст. 77 ТК РФ).
Вместе с тем расторжение трудового договора представляет собой и установленную законом процедуру, результатом которой является увольнение работника [70, с.152].
Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым ТК РФ, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора. Например, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ процедура расторжения трудового договора начинается с уведомления работодателем работников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Процедура расторжения трудового договора всегда завершается ознакомлением работника под роспись с приказом об увольнении, выдачей работнику трудовой книжки либо направлением работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.
Из изложенного следует, что процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.
Таким образом, поскольку расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя представляет собой определенную процедуру, то следует признать, что процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников начинается с уведомления работников о предстоящем расторжении трудового договора и заканчивается, в соответствии с ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ, в последний день работы, когда происходит оформление увольнения работников (день увольнения).
Представляется необходимым следовать в ТК РФ и иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права, единому подходу, в соответствии с которым закреплять отдельно нормы, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора, и отдельно нормы, закрепляющие дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Придерживаться данного подхода необходимо для устранения пробелов и коллизий норм трудового права, ввиду наличия которых на практике возникает немало споров относительно прекращения трудовых договоров в отдельных случаях либо с отдельными категориями работников.
Так, в ч. 3 ст. 81 ТК РФ указывается, что «увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». Однако данная формулировка представляется юри дически некорректной, так как в ст. 81 ТК РФ закреплены не основания прекращения трудового договора, а случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с этим представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья».
Аналогичные изменения требуется внести и в ч. 5 ст. 81 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «Расторжение трудового договора с работником в случае, предусмотренном пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем».
Кроме того, редакционных изменений требует и ч. 6 ст. 81 ТК РФ, которая гласит: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». В данном случае представляется целесообразным термин «увольнение» заменить термином «расторжение трудового договора», поскольку речь идет о процедуре расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Термин «увольнение» также нередко используется в ТК РФ (см., например, ст. 80 ТК РФ - «заявление работника об увольнении», ст. 81 ТК РФ - «увольнение работников, являющихся членами профсоюза», «массовое увольнение работников» и др.).
Представляется, что под «увольнением» следует понимать результат (реализацию) прекращения действия трудового договора применительно к работнику, поскольку именно работник «уволен», то есть «волен» действовать по собственному желанию. Иными словами, увольнение работника означает освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК РФ. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ, работник уволен, то есть свободен от исполнения трудовых обязанностей со дня, следующего за днем прекращения действия трудового договора.
Таким образом, в трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются три термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику. Это - «прекращение трудового договора» (ст. 77, 83 ТК РФ и др.); «расторжение трудового договора» (ст. 78, 79, 80 ТК РФ и др.); «увольнение работника» (ст. 80, 81 ТК РФ и др.). Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику, тогда как «прекращение» и «расторжение» - к трудовому договору.
1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора
В юридической литературе встречаются множество классификаций прекращения трудового договора.
Так, например, Ю.П. Орловский классифицирует прекращение трудового договора следующим образом, разделяя их на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений:
«Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст.78 ТК).
Вторую - по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст.72.1, 80, 81 ТК РФ).
В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:
- истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
- нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ).
Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст.72.1, 73, 74, 75 ТК РФ» [69, с.160].
Академик К.Н. Гусов выделяет следующие основания прекращения трудового договора:
«Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать:
1) по субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам;
2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Смерть работника - это событие. Другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия;
3) по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по инициативе
Условия прекращения трудового договора дипломная работа. Государство и право.
Курсовая Семья Как Социально Культурный Институт
Реферат: Закон України Про судоустрій України
Учебное пособие: Методические указания по комплексонной обработке воды барабанных котлов давлением 40-100 кгс/см 2
Современен Ли Гоголь Сочинение
Курсовая работа по теме Теории поведения личности в организации
Реферат: Билеты по международным экономическим организациям
Реферат: Українські землі у складі Литви і Польщі (XIV – перша половина XVII ст.)
Реферат: Повышение орфографической грамотности в младших классах. Скачать бесплатно и без регистрации
Техника Низкого И Высокого Старта Реферат
Курсовая работа по теме Реструктуризація промислового підприємства
Дипломная Работа Терроризм
Курсовая работа по теме Технология производства портландцемента
Реферат На Тему Водные Ресурсы: Использование И Загрязнение
Тәуелсіз Қазақстанның Бейнелеу Өнері Эссе
Учебное пособие: Документальне оформлення операцій з запасами
Безграмотность И Ее Причины Сочинение Рассуждение
Курсовая работа: Контроль в системе управления гостиницей
Реферат Тему Профессиональная Культура
Пособие по теме План роботи практичного психолога дошкільного навчального закладу на 2009 – 2010 навчальний рік
Реферат: The Renassiance Essay Research Paper The Renaissance
Організація проведення комплексних та тематичних перевірок митного органу за участю регіональної митниці - Государство и право курсовая работа
Правовое регулирование оспоримых и ничтожных сделок - Государство и право реферат
Полномочия муниципальный властей - Государство и право контрольная работа