Управления производственными группами в 'ФК Святовит'. Контрольная работа. Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Управления производственными группами в 'ФК Святовит'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
социальный
корпоративный тренинг управление
Организация - это социальная категория и
одновременно - средство достижения целей. В настоящее время ни у кого не
вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её
сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять
этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит
успех любой компании.
Организация - место, где люди строят отношения и
взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное
переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без
вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное
влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель
должен знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием
эффективности управления в наше время является умение работать в малых группах,
таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, а
также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными,
сотрудниками.
Актуальность представленной работы заключается в
том, что производственные группы, которые образуются в организациях, являются
мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать
доминирующей в организации.
Неформальные группы могут нести в себе как
положительное, так и отрицательное влияние на деятельность формальной
организации.
Руководителям «среднего звена» необходимо
примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над
ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску
нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более
эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения
отрицательного воздействия неформальных групп.
Цель курсовой работы изучение теоретических
аспектов и обоснование способов эффективного управления производственными
группами в процессе функционирования организации.
Исходя из поставленной цели, в работе поставлены
следующие задачи:
) Провести анализ понятия «производственная
группа» на основе анализа теоретических источников.
) Провести исследование процесса управления
группами.
) Показать возможность более эффективного
использования методов влияния на группы на примере ООО «ФК Святовит».
Предметом исследования является организация
работы производственных групп в современном предприятии.
Объектом исследования является ООО «ФК
Святовит».
В ходе работы нами использовались следующие
методы: описательный, сравнительный, системный. Описательный метод
предусматривает конкретное теоретическое исследование производственной группы с
позиций сущности, возникновения и развития. С помощью этого метода исследуются
важнейшие проблемы изучения деятельности групп с позиций противоборства между
отжившим старым и нарождающимся новым. Сравнительный учитывает важную
особенность исследования: важные управленческие или социологические явления,
как, например, производственная группа полнее раскрывает свое значение при сопоставлении
ее с серией сходных явлений и фактов. Это ориентирует на изучение конкретных
проявлений группы путем сопоставления их отдельных качеств, черт с показателями
других однотипных явлений и процессов. Системный метод путем анализа структуры
группы, составляющих ее элементов, присущих им взаимосвязей. Также в процессе
проведения исследования нами были использованные следующие социологические
методы: опрос, анкетирование.
Теоретико-методологической базой исследования
является соответствующая литература, которую, с достаточной степенью условности
можно разделить по страноведческому принципу, а также по периодам.
Если работы зарубежных исследователей в большей
степени однородны по своему содержанию и высказываемых в них суждениях, то
работы отечественных исследователей можно разделить на работы исследователей,
относящихся к советской историографии и научные произведения авторов
современного периода.
1. Сущность понятия
«производственная группа»
.1 Понятие «производственная группа»
Эффективность работы в современной организации,
в значительной мере определяется не только результатами работы отдельных
индивидов, сколько результативностью отдельных рабочих групп и команд,
деятельность которых направлена на реализацию общих целей компании. Поэтому
современные персонал - технологии имеют своей основой максимальное
использование не только личностных ресурсов, сколько возможности построения
рабочих коллективов, высшей формой которых становятся команды.
Исходя из определения Шоу, можно считать, что
организация любого размера состоит из нескольких групп.
Руководство создает группы по своей воле, когда
производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали
(уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации
может существовать десяток уровней управления. Производство на заводе можно
разделить на более мелкие подразделения, например, механообработки, окраски,
сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. Например,
производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3
различных коллектива по 10 -16 человек, включая мастера. Таким образом, большая
организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.
Эти группы, созданные по воле руководства для
организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы
малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по
отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и
достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три
основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и
комитеты. Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя
и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть
руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты - вот типичная
командная группа. Такую же группу образуют директор магазина розничной торговли
и заведующие различными его отделами, либо заведующий каким-либо отделом и его
или ее продавцы. Однако, несмотря на то, что они входят в его или ее цепь
команд, продавцы не являются членами командной группы президента компании,
потому что они не подчинены ему напрямую. Другим примером командной
соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.
Второй тип формальной группы - это рабочая
(целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем
же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от
командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в
планировании и осуществлении своего труда. В этой компании руководство считает,
что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими.
Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных
проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более
высокого уровня. Третий тип формальной группы - комитет - будет рассмотрен
ниже.
Все командные и рабочие группы, а также комитеты
должны эффективно работать - как единый слаженный коллектив. Однако, как мы
увидим далее, имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной
личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают
своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей. Однажды в
зимнее время при обсуждении вопроса о том, как плохое руководство рабочими
группами и совместными заданиями привело к катастрофам, (или на грань
катастрофы) было высказано следующее замечание.
Команда, как правило, небольшое количество людей
(как правило, от 4 до 7 человек) с комплементарными, то есть взаимозаменяющими
навыками, которые привержены единым намерениям, эффективным целям и общему
подходу к работе, в рамках которого они считают себя взаимоответственными.
Идея командных методов работы была заимствована
из большого спорта и стала внедряться в практику управления с 60-70 годов XX
века. в настоящее время time - building (построение команды) представляет собой
одну из перспективных моделей корпоративного и менеджмента и является сущностной
системой технологического подхода к управлению персоналом в компании. Командное
строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной
специализации, сообща несущих солидарную ответственность за результаты
собственной деятельности и на паритетной основе несущих и осуществляющих
разделение труда.
Современные команды значительно отличаются от
команд прошлого по содержанию и направленности собственной деятельности. Если
первоначально основное внимание уделялось развитию товарищества, то в настоящее
время превалирует акцент на решении комплексных задач и достижении
соответствующего уровня результативности командной работы. Развитие командных
форм также позволяет объединить специфические знания и опыт работников для
решения достаточно сложных проблем, стоящих перед организацией и дать
адекватный ответ на все агрессивные вызовы внешнего окружения.
Команда - это небольшая группа людей,
взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных
целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников,
имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными
процедурами взаимодействия. Несмотря на разнообразие видов команд и выполняемой
ими деятельности, все же можно выделить несколько основных качеств, которые
присущи большинству эффективных команд.
Колер (1989) выявил три такие характеристики:
. Эффективные команды не только понимают свои
собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на
эффективность деятельности всей организации.
. Они знают, что хотя для достижения каких-то
целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует
совместных усилий по их достижению.
. Члены такой команды способны не только понять,
но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого
из них.эй и Шоуэр (1994) также разработали список черт, присущих эффективной
команде. Он включает в себя:
успешность выполняемой деятельности;
формирование позитивного социального окружения;
вербальное подкрепление и поощрение;
интерпретацию и разрешение проблем, связанный со
стрессом в ходе выполнения работы.
Мак Кул (1995) обнаружил пять способов повышения
продуктивности. Хотя и кажется сомнительным его уверения в том, что можно
достигнуть высокого уровня продуктивности за 90-120 дней, тем не менее, эти
пять способов, несмотря на некоторую безаппеляционность, представляют собой
интерес.
1.2 Взаимоотношение человека и
группы
Слаженная, эффективная и целеустремленная
деятельность всегда имеет большое значение для тех, кто находится в пилотской
кабине авиалайнера. Экипаж должен работать слаженно. Другими словами, он должен
функционировать даже лучше, чем каждый его член в отдельности. Особенно трудно
достигнуть тесного сотрудничества на крупных авиалиниях, где большой контингент
пилотов и вторых пилотов претендует на полеты по принципу старшинства. Поэтому
они часто оказываются в полете с коллегами, которых никогда до этого не видели.
Такая же ситуация может сложиться, когда футбольная команда, сформированная из
классных игроков, которые никогда вместе не играли, немедленно включается в
игру. Несмотря на то, что все игроки владеют техникой игры в футбол, они все же
будут испытывать затруднения от того, что не знают возможностей друг друга.
Теперь уже нет необходимости доказывать, что
эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет
решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки,
образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить
свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных
подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг
друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким
образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и
факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного
управления группой, тем больше вероятности, что он или она смогут повысить
производительность труда этого подразделения и организации в целом.
Несмотря на то, что неформальные организации
создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при
определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и
сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют
свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они
сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям. Этот
феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью.
Начало исследованию неформальных групп было
положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не
безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями
факторов поведения, эквивалентное воздействию Форда на организацию
производственных процессов.
Природа этих процессов не стихийна, и возникли
они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального
развития нашего общества, история становления человека - труженика подготовила
почву и создала условия для использования психологической науки в качестве
мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях
производственной и духовной деятельности.
Одно из важнейших направлений повышения
эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного
производства лежит в сфере оптимизации управления морально - психологическим
климатом трудового коллектива.
Морально-психологический климат (МПК) - это
преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический
настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности
[60; с. 112].
Морально-психологический климат определяет
систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим
событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных
ценностей, ориентаций.
Понятие «ценностные ориентации», широко
применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную
значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его
действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа
отношений человека к различным ценностям материального, морального,
политического и духовного порядка.
Вполне естественно предположить, что именно
ценностные ориентации определяют состояние морально-психологического климата в
коллективе. Это вытекает из предложенного выше определения коллектива, в основе
которого лежит представление о ценностно-ориентационном единстве его членов.
Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая
степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем
самым исключены условия для формирования отрицательного
морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное
единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные,
личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда
будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического
климата. Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он
дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния
всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге
взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни:
самочувствия и деятельности, руководства и лидерства.
В первую очередь на состоянии климата отражаются
все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в
частности. Любое действие руководителя или члена коллектива, особенно действие
отрицательного характера, прежде всего, сказывается на состоянии
морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое
положительное управленческое решение, положительное коллективное действие
улучшает морально-психологический климат.
Морально-психологический климат - один не только
из наиболее подвижных, но и из наиболее значимых компонентов в структуре
социально-психологических условий и важнейших факторов всей жизнедеятельности
трудового коллектива. Высокая значимость МПК обусловлена, прежде всего, тем,
что он отражает господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его
психологическую атмосферу [45; с. 198].
А поскольку трудовая деятельность занимает в
нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в совместной
работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося в данном
коллективе морально-психологического климата представляют собой значимую
социально-психологическую составляющую образа жизни каждой личности.
Процесс формирования личности всегда длителен,
сложен, требует коллективных усилий. Его эффективность зависит от многих
факторов, таких, как уровень развития коллектива, личность руководителя (его
профессионализм, опыт, социальные установки, нравственные качества) и др. Среди
этих факторов на одно из первых мест надо поставить морально-психологический
климат, который не только формирует непосредственное отношение окружающих к
тому или иному человеку, не только дает оценку его деятельности, но и является
своеобразным механизмом обратной связи, который через нравственно-психологическую
атмосферу оказывает огромное воздействие на каждого члена трудового коллектива.
Морально-психологический климат влияет на процесс реализации разнообразных
отношений в коллективе, которые, в конечном счете, приводят к тем или иным
изменениям в психологическом состоянии каждого его члена.
Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д.
Парыгин [60; с. 141], морально-психологический климат коллектива - не простая
сумма психических состояний составляющих его индивидов.
Общность - мощный фактор умножения,
значительного усилия психического настроя его членов.
Через морально-психологический климат
опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический
настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности
каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность.
Исходя из этого, морально-психологический климат
может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации
внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. В
зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на
личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять
бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность
и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект
воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или
неблагоприятным, здоровым или нездоровым.
Значения, определяющие состояние климата,
поляры. В них отсутствуют полутона, которые позволили бы сделать плавный
переход от положительного к отрицательному, от благополучного к отрицательному.
Это происходит потому, что морально-психологический климат, прежде всего,
выражается в различного рода эмоциональных проявлениях, в эмоциональном
оценивании существующих отношений. О состоянии климата можно узнать, прежде
всего, по тем эмоциональным оценкам, которые дают различным явлениям,
происходящим в коллективе, его члены. А на уровне эмоций всегда решается «нравится
- не нравится», «приятно - неприятно», «доставляет удовольствие - не доставляет
удовольствия». На эмоциональном уровне именно такие полярные определения
значимы для человека.
По существу, морально-психологический климат -
интегральный показатель уровня развития трудового коллектива. Это
закономерность находит отражение и в содержании предложенных выше определений
климата и коллектива, фундаментальной основой которых служат ценностные
ориентации составляющих его людей. Достижение определенного уровня единства
именно в этой области - это одновременно и цель на пути становления коллектива,
и показатель состояния его морально-психологического климата. Ясное понимание и
принятие членами коллектива его основных целей и задач, достаточная гибкость в
выборе средств и способов их достижения характеризуют высокий уровень развития
коллектива. Эти же показатели служат основой формирования положительного
морально-психологического климата.
Основная связь между уровнем развития группы,
коллектива и состоянием морально-психологического климата заключается в том,
что чем выше уровень развития, тем выше, тем благоприятнее в нем
морально-психологический климат. Однако эта зависимость носит односторонний
характер. Высокий уровень развития коллектива предполагает и в высшей степени
благоприятный, положительный морально-психологический климат, но и невысокий
уровень развития группы не обязательно сопровождается неблагоприятным
морально-психологическим климатом.
Вполне благоприятный морально-психологический
климат, например, в функциональной группе может сложиться за счет определенного
подбора людей, симпатизирующих друг другу, людей с одинаковыми интересами,
близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах, как правило, остаются в
стороне интересы производства, коллектива, общества. Единство таких групп
достигается не на деловой, не на принципиальной основе, а это четкий критерий
весьма невысокого уровня развития данного подразделения (группы).
Так же на морально-психологический климат влияют
мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины,
определяющие целенаправленные действия человека. Так мотивами могут выступать
потребности и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и
влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором
мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и
в области трудовой деятельности.
Формирование единства мотивации у членов
коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.
Положительный морально-психологический климат не
является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам
собой.
Это награда за упорный, целенаправленный и
длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и
организованной деятельности.
2. Анализ факторов эффективной
работы рабочих групп на примере ООО «ФК Святовит»
.1 Анализ деятельности учреждения
ООО «ФК Святовит»
Компания ООО «ФК Святовит» появилась на рынке в
2010 году. Предприятие выращивает овощную продукцию на открытом и защищенном
грунте.
В ассортимент входят распространенные виды
продуктов - картофель, свекла, морковь, огурцы, томаты, свежая зелень.
Основу предприятия составляют профессиональные
сотрудники, многие годы посвятившие работе в сельском хозяйстве. Это позволяет
компании продвигать на рынке продукцию с высокими потребительскими свойствами.
Высшим органом управления предприятия является Общее собрание участников.
Единоличным исполнительным органом Общества является директор.
Организация является юридическим лицом: имеет в
собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе,
может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
В своей деятельности общество руководствуется
Уставом, законодательством РФ и обязательными для исполнения актами
исполнительных органов власти.
Общество является самостоятельной единицей,
работающей на основе полного хозрасчета и самоокупаемости.
Целью деятельности организации является
предпринимательская деятельность, направленная на извлечение прибыли.
Общество вправе осуществлять любые виды
деятельности, не запрещенные законом.
Основным видом деятельности ООО «ФК Святовит»
является:
Дополнительным видом деятельности ООО «ФК Святовит»
является:
Предоставление услуг в области растениеводства
Переработка и консервирование картофеля, фруктов
и овощей
Оптовая торговля через агентов (за
вознаграждение или на договорной основе)
Розничная торговля в неспециализированных
магазинах
Предприятие ООО «ФК Святовит» самостоятельно
планирует свою производственно - хозяйственную деятельность, а также социальное
развитие коллектива, определяет перспективы развития.
Тепличное хозяйство реализует оптом и мелким
оптом: огурцы, картофель, томаты, салат, капусту.
Финансово-хозяйственная деятельность фермерского
хозяйства планируется и осуществляется в соответствие с внутренними
документами.
ООО «ФК Святовит» строит свои отношения с
другими юридическими и физическими лицами в финансово-хозяйственной
деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов в пределах своей
компетенции.
ООО «ФК Святовит» организует документальное
оформление хозяйственных операций и представление первичных документов для
ведения бухгалтерского, налогового, статистического учета и составление
отчетности, контроля правильности и достоверности, содержащихся в них сведений.
В ООО «ФК Святовит», как и в других
организациях, существует организационно - управленческая структура, которая
является отражением полномочий и обязанностей возложенных, на каждого ее
работника. Оперативные решения опираются на строго зафиксированную
управленческую иерархию.
Ответственность за принятие общих управленческих
решений лежит на высшем звене управления.
Рис.1 - Организационно-управленческая структура
ООО «ФК Святовит»
Общее руководство предприятием осуществляет
директор, который является единоличным исполнительным органом общества, в
обязанности которого входит организация и координация работы.
Планово-экономический отдел занимается
формированием единой экономической политики предприятия на основе анализа
состояния и тенденций развития отрасли. А также осуществляет контроль за
выполнением подразделениями предприятия законодательства в области экономики.
Подразделение «Бухгалтерия» возглавляет главный
бухгалтер, который осуществляет организацию бухгалтерского учета
хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за использованием материальных,
трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.
Бухгалтерия обеспечивает полный учет поступающих
денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, а также
своевременное отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с их
движением; производит расчеты по заработной плате, правильное начисление и
перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты,
страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в
банковские учреждения, осуществляет расчеты с поставщиками.
Руководство отделом продаж осуществляет
заместитель директора. На него возлагаются следующие функции: организация
деятельности работников отдела и обеспечение оптимальной работы по
удовлетворению потребностей покупателя, контроль за соблюдением работниками их
должностных обязанностей, составление табеля рабочего времени.
Средняя списочная численность работников
торговой компании ООО «ФК Святовит» в 2011 году составляла 53 человека.
2.2 Анализ факторов эффективности
работы рабочих групп
Исследование проводилось с сентября 2011 года по
январь 2012 года и проходило в три этапа.
Первый этап проводился с 01.09.2011 по
01.10.2011 (первый констатирующий эксперимент).
Цель: выявить уровень развития исследуемых
функций на начало исследования.
Второй этап (констатирующий эксперимент)
проводился в период с 10.11.11 по 30.11.11
Цель: Третий этап проводился с 01.12.2011 по
28.01.2012 (второй констатирующий эксперимент).
Цель: выявить доминирующий стиль руководства.
В ходе исследования выдвинуты следующие гипотезы.
. Формальные группы создаются по воле
руководства для организации производственного процесса.
. В данном учреждении наблюдается стихийное
формирование неформальных групп
. Наблюдается низкий уровень морально-
психологического климата в коллективе.
. Доминирует авторитарный стиль руководства.
В ходе анкетирования и интервью было опрошено 53
человека, (20%) женщин, (80%) мужчин. По возрастному составу, (20%) от 15 до 30
лет, (20%) от 35 до 40 лет и (60%) старше 40 лет.
Большая часть респондентов (80%) имеют среднее
образование, (15%) имеют высшее и (5%) не имеют образования.
В ходе исследования было выявлено, что (10%)
опрошенных не состоят в браке, (60%) в браке состоят и (30%) разведены.
Исследование показало, что большинство (85%) имеют детей, (15%) не имеют детей.
Первый этап проводился с 01.09.2011г. по 01.10.2011г. (первый констатирующий
эксперимент).
«Психологический климат в коллективе»
Данная методика необходима для определения
состояния психологического климата в трудовом коллективе. Испытуемому
предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих
состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок
располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая
оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том,
что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1
балл). В средней колонке расположена шкал
Похожие работы на - Управления производственными группами в 'ФК Святовит' Контрольная работа. Менеджмент.
Возрастные Кризисы Реферат
Контрольная работа по теме Условия регулирования международного кредита
Реферат: William Shakespeare Essay Research Paper William ShakespeareBorn
Сочинение На Букву П Все Слова
Книга: Ювенильное море
Реферат по теме Разработка стратегии маркетинга ОАО Роганский мясоперерабатывающий комбинат
Реферат по теме Электронные биржи
Дипломная работа: Экономическое развитие Тобольской губернии в первой половине 19 века
Контрольная работа по теме Система органов государственной власти Российской Федерации. Административная ответственность за экологические правонарушения
Особенности Проведения Занятий Оздоровительной Аэробикой Реферат
Мое Отношение К Герою Обломов Сочинение
Грамадска-палітычнае працэсы ў беларусі ў другой палове 80-х — пачатку 90-х гг.
Курсовая работа по теме Особенности формирования денежно-кредитной политики Российской Федерации и механизмы ее реализации в современных условиях
Курсовая Работа На Тему Производство Масла
Направления Итогового Сочинения 2022 Года Фипи
Реферат: Модель рассеяния электромагнитной волны параллелепипедом из диэлектрика с потерями. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме 'І небо невмите' музика Т. Кравцова, вірші Т. Шевченка
Без Семьи Что Дерево Без Корней Сочинение
Дипломная работа по теме Исследование правовых аспектов защиты информации
Сочинения По Направлению Год Литературы
Похожие работы на - Финансовый анализ (на примере...)
Реферат: Сказочные и фантастические образы в творчестве Грига
Похожие работы на - Творческое воображение подростков