Управление в условиях конфликтов - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление в условиях конфликтов

Определение понятий организационного и межличностного конфликтов. Анализ управления конфликтом в организации с использованием знаний характера и темперамента сотрудников. Исследование основных путей по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Московский гуманитарно-экономический институт
конфликт управление темперамент сотрудник
Глава 1. Теория конфликта и аспекты их возникновения в современной организации
1.1 Понятие и сущность организационных конфликтов
1.2 Влияние характера и темперамента на причины межличностных конфликтов
1.3 Предупреждение конфликта как тактика современного менеджмента
Глава 2. Мониторинг управления конфликтными ситуациями в ООО "ЭККО-РОС"
2.1 Краткий анализ коммерческой деятельности ООО "ЭККО-РОС"
2.1.1 История создания фирмы "ЭККО"
2.1.2 Анализ коммерческой деятельности ООО "ЭККО-РОС"
2.2 Диагностика, профилактика и управление конфликтами в ООО "ЭККО-РОС"
2.3 Мониторинг характеров и темпераментов персонала для решения конфликтных ситуаций
Глава 3. Мероприятия высшего менеджмента ООО "ЭККО-РОС" по предотвращению конфликтов
3.1 Рекомендации по профилактике и решению конфликтов в организации ООО "ЭККО-РОС"
3.2 Роль и место менеджера в организации ООО "ЭККО-РОС"
Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен.
В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами.
Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.
В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между сотрудниками в организации.
Благодаря точному прогнозу, эффективным методам диагностики и профилактики можно достичь более эффективных результатов при разрешении конфликта, а при проведении определенной работы на предконфликтной стадии и его недопущения.
Актуальность данной темы несомненна, т.к. знание конфликтологии помогает практически во всех моментах профессиональной деятельности.
Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца (члена коллектива) является грамотное проведение профилактики конфликтов.
Важно сформировать опыт взаимоотношений в условиях разрешения межличностных конфликтов в профессиональной деятельности.
Межличностный конфликт - это ситуация, которая характеризуется наличием противоречий между участниками какого-либо процесса, обусловленных несовпадением целей, мотивов, позиций и ценностей.
Проблема изучения связана с ответом на вопрос, как необходимо строить процесс общения, чтобы избежать межличностные конфликты.
Объектом изучения являются межличностные взаимоотношения в коллективе, его особенности через изучение характера и темперамента сотрудников организации ООО "ЭККО-РОС".
Предмет изучения: управление и профилактика межличностных конфликтов.
Цель: выявить наиболее эффективные стили управления и методы разрешения конфликтных ситуаций.
1. Изучить понятия организационный и межличностный конфликт.
2. Проанализировать управление конфликтом в организации с использованием знаний характера и.темперамента сотрудников.
3. Показать поиск путей по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций.
Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что разработанные методические рекомендации с успехом применяются в организации ООО "ЭККО-РОС", используются руководителем для снижения уровня конфликтности и формирования опыта корректных взаимоотношений в процессе конструктивного разрешения конфликтов.
Глава 1. Теория конфликта и аспекты их возникновения в современной организации
1.1 Понятие и сущность организационных конфликтов
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации (рис. 1).
Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Рисунок 1. Организационный конфликт
1. Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.
2. Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;
3. Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.
Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.
Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки "лучших", "худших"; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.
Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.
1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений.
На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3. Социальная напряженность -- это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
· невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
· нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
· отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
· конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
· внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
· подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
· дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
· возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
· ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
· резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
· обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации. Чтобы избежать этого, рекомендуется следующий метод. Конфликт необходимо разложить на составные части и рассматривать пункт за пунктом, т.е. выявить факторы конфликта (рис.2).
В таком случае утрачивается эмоциональное напряжение, и конфликт гораздо легче урегулировать.
Подобную операцию называют "объективизацией конфликта".
Рисунок 2. Факторы конфликтной ситуации
В то же время руководителю необходимо контролировать конфликтные ситуации и не затягивать деловые интриги, чтобы они не перерастали в трудноразрешимые эмоциональные.
В организациях различают: внутренние конфликты и конфликты с внешней средой.
Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.
· межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
· внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу "Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?". Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
· межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.
Конфликты с внешней средой -- это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
1.2 Влияние характера и темперамента на причины межличностных конфликтов
Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами.
В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.
В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.
В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.
Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми.
У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия.
Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения.
Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его.
Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.
Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия.
Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.
В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.
· познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
· функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
· инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
· перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).
Деструктивные функции конфликта связаны с:
· разрушением существующей совместной деятельности;
· ухудшением или развалом отношений;
· негативным самочувствием участников;
· низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.
При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы.
Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта.
Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.
Сам конфликт состоит из трех периодов:
· предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);
· конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);
· послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).
В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых).
Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора.
Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.
На поведение людей в возникновении межличностных конфликтов и в их разрешении значительное влияние оказывают различия в типах людей, что необходимо учитывать при попытках предупреждения конфликтов и их разрешения.
Особенности типа личности проявляются в ее темпераменте, характере и уровне личностного развития.
Темперамент дается человеку с его рождением и определяет скорость, темп, интенсивность и ритм психических процессов и состояний человека.
Темперамент оказывает существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах. Свойства темперамента являются наследственными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению.
Общеизвестна классификация людей по типам темперамента.
Она основывается на определении интенсивности процессов возбуждения и торможения (Таблица 1), происходящих в коре головного мозга конкретного индивидуума и включает 4 типа темперамента: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический.
Психологическая характеристика типов темперамента
Устойчивое, без больших радостей и печалей
Неустойчивое с преобладанием бодрого
Неустойчивое с преобладанием пессимизма
Истеричность в поведении, возмущение и уход от сложностей
Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим и наоборот
Боевое, рискованное, без особого расчета
Тревожное, растерянное, подавленное
То сильное, то слабое, с избеганием препятствий
Некоторая переоценка своих способностей
Значительная переоценка своих способностей
Чаще всего -- недооценка своих способностей
Однако если темперамент изначально закреплен генетически и в процессе жизнедеятельности индивида в основном постоянен, то этого нельзя сказать о характере.
Характер формируется и изменяется на протяжении всей жизни человека.
Для руководителя знание характеров сотрудников своего коллектива является крайне важным, так как может помочь ему в правильной расстановке сил, предотвращении и разрешении конфликтов и т.д.
Для более полного обзора я приведу наиболее часто встречающиеся характеристики сотрудников по характеру.
1. Гипертимный или гиперактивный характер.
О таких людях говорят: "Душа-человек". Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не доводят до конца то, за что берутся. Но эти работники боятся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро доделывают и, как правило, обходят стороной конфликтные ситуации.
Сотрудники с аутистическим (от лат. auto -- обращенный в себя, замкнутый) типом характера на работе держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки и малообщительны. Если по работе возникают трудности, то стараются во всем разобраться сами. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Стараются не вступать в конфликтные ситуации.
Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окрыляет. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами. Склонен к конфликту.
Человек с таким характером пытается выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом. Основная черта демонстративного характера - он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. С разными людьми человек с демонстративным характером может вести себя по-разному. Как правило - конфликтен.
Работники эти добросовестные, пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. При принятии решения такой сотрудник взвешивает все "за" и "против" и все-таки медлит с решением. Практически не вступает в конфликт.
Люди с застревающим характером стремятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспотизму. Особенно долго помнятся обиды. В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность. Но если что-то не попало в сферу внимания застревающей личности, то этому внимание не уделяется совсем. Активно участвуют в конфликтах.
Как правило, работники с конформным характером имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например цифры не сходятся, такой сотрудник теряется, обращается к коллегам за помощью. Они не умеют спорить, со всем соглашаются. Сотрудники с таким типом характера являются цементом любого коллектива. Конформисты имеют ценное достоинство характера -- мягкость в общении, способность растворить себя в интересах другого человека. Поэтому всегда стараются погасить конфликт.
Несомненно знание темперамента и характера своих сотрудников позволит руководителю грамотно погасить конфликт в начальной стадии.
Известны, пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
Этот стиль подразумевает" что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэих и Джейа Мутон, один из способов разрешения конфликта - это "не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже им, занимаясь решением проблемы".
Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаке конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется.
В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена. Лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.
Данный стиль - признание различи о мнениях готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Глубокий анализ и разрешение конфликт возможны, только для этого требуете зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса" потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.
Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании.
В этих высокоэффективных Организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его.
Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение.
1.3 Предупреждение конфликта как тактика современного менеджмента
Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера.
Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента.
Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менеджмента являются важной теоретической предпосылкой всей тактики предупреждения конфликтов.
Современный менеджмент нацелен на максимальное использование производственного персонала.
Главным богатством любой фирмы признаются люди, уровень и качество их жизни оценивается как главный показатель ее прогресса.
Широко признано, что наибольших успехов в реализации гуманных идей современного менеджмента добились японские фирмы.
Если американский бизнесмен, следуя установкам традиционного менеджмента начала века, заботился преимущественно о том, чтобы повысить своим работникам зарплату, то японский предприниматель кроме этого стал еще заботиться и о многом другом, о том, в каких условиях живет работник, как питается, как проводит свободное время, где учатся его дети и т.п.
Последовательно реализуя этот общий подход во всех формах своей деятельности, современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал.
Важнейшие из этих принципов состоят в следующем.
1. Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10--15 лет. Именно способность менеджера к долговременному, стратегическому планированию признается сегодня наиболее ценным качеством современного руководителя, от которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.
2. Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост.
3. Принцип признания новых идеи в качестве главной ценности любого дела. Пути реализации этого принципа составили содержание инновационного менеджмента, выделившегося в последнее время в особый раздел теории управления. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам.
4. Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли.
5. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Преуспевающие компании имеют обычно простую систему управления, небольшой штат сотрудников и минимальное количество звеньев управления. Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.
6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Этот принцип предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат.
Общим итогом реализации этого принципа является формирование в фирме сотрудников-профессионалов, основными признаками которых являются:
· способность работать без внешнего давления
· качественное и своевременное выполнение работы
· готовность оказать фирме дополнительные услуги
· хорошая работа при отсутствии шефа
· стремление предотвратить конфликт, внести свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества.
7. Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками.
Это обеспечивается следующими организационными мероприятиями:
· многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников, рассчитанной на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других;
· созданием такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников;
· специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь;
· регулярной ротацией, движением кадров, позволяющим сотрудникам полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы.
Современные менеджеры делают главную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования и соперничества в деятельности фирм.
Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном, но и на морально-этическом уровне.
В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций.
Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника.
Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным.
Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта, тем более зная характер и темперамент.
Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:
· готовностью идти на сближение позиций;
· положительная оценка некоторых действий другой стороны;
· критично отнестись к самому себе и уравновесить поведение.
После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации: уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу. При обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения. В данной главе рассмотрены теоретические аспекты возникновения конфликтов в организации, рассмотрены влияние характера и темперамента персонала на течение конфликтных ситуаций, рассмотрены тактики и стратегии современного менеджмента, которые несомненно позволят сгладить конфликтные ситуации в организации.
Глава 2. Мониторинг управления конфликтными ситуациями в ООО "ЭККО-РОС"
2.1 Краткий анализ коммерческой деятельности ООО "ЭККО-РОС"
2.1.1 История создания фирмы "ЭККО"
Фирма "ЭККО", основанная в 1963г. предпринимателем Карлом Тусби, превратилась из маленькой фабрики в Южной Дании в международную компанию по производству обуви, с более чем 15000 сотрудников по всему миру и с оборотом 17,5 миллионов пар в год.
За свою 44-летнюю историю фирма "ЭККО" добилась ряд существенных достижений как в технологии, так и в развитии продуктов, создавая современный образ фирмы - лидера инноваций в обувной отрасли в мире. В 1980г. фирма внедрила технологию DESMA (метод горячего литья подошв) и является в настоящее время лидером в данной технологии.
Фирма "ЭККО" одна из немногих фирм обувной отрасли, которой удалось достичь полной вертикальной интеграции, как в отношении поставщиков, так и в отношении сбыта. Фирма
Управление в условиях конфликтов курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Жаңашыл Ұстаз Эссе
Сочинение Подвигу Народа Жить В Веках
Курсовая Работа На Тему Потребности Туристического Рынка Услуг В Рф
Курсовая работа: Психологическое исследование личностных особенностей родителей с различным стилем отношения к ребенку
Литературное Сочинение Рассуждение
Дипломная работа: Эволюция семейных ценностей средних слоев американского общества в XIX веке. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Развитие адвокатской деятельности в России
Функции Философии Реферат
Курсовая работа по теме Основы анализа трудовых ресурсов
Пример Из Личного Опыта Эссе Обществознание
Реферат: Экологические проблемы современности и пути их решения
Реферат: Объяснение красоты у У. Хогарта
Курсовая Работа На Тему Использование Контрольно-Кассовых Машин
Курсовая работа по теме Социально-демографическая ситуация в муниципальном образовании и пути ее оптимизации (на примере муниципального района Республики Башкортостан)
Курсовая Работа На Тему Конфликты В Сфере Управления И Методы Их Урегулирования
Пособие по теме Шпаргалки по метрологии (2007г. Томск)
Контрольная работа по теме Теоретико-методологические подходы к изучению понятия 'европейская интеграция' и его связи с партийными системами стран-кандидатов на вступление в ЕС
Отчет По Производственной Практике Помощник Врача Травматолога
Хвойное Дерево Любое Реферат
Тематика Сочинений Егэ 2022
Выгода и перспектива солнечной сушки плодов сладкого перца - Кулинария и продукты питания реферат
Юридические лица как субъекты предпринимательской деятельности - Государство и право контрольная работа
Інформаційна система вимірювального перетворювача температура–струм - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа