Управление развитием мотивационной среды в дошкольной образовательной организации. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Управление развитием мотивационной среды в дошкольной образовательной организации
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Глава 1. Теоретические основы управления развитием мотивационной
среды в дошкольной образовательной организации
1.1 Понятие и особенности мотивационной среды дошкольной
организации
1.2 Анализ подходов к управлению развитием мотивационной среды
Глава 2. Опытно-экспериментальное исследование развития управления
мотивационной средой
2.1 Организация и методика проведения опытно-экспериментальной
работы по развитию мотивационной среды
2.2 Внедрение методик по развитию мотивационной среды в дошкольной
организации
2.3 Результаты опытно-экспериментального исследования
Стремление удовлетворять образовательные потребности
современного общества вынуждает общеобразовательные учреждения искать пути и
механизмы повышения эффективности деятельности и улучшения качества
образования.
Анализ современной управленческой практики свидетельствует о
происходящих изменениях сущности управленческой деятельности в целях повышения
ее эффективности. Управленческие усилия сосредотачиваются не столько на
организационно-структурных, сколько на содержательных аспектах деятельности.
Осуществляется введение в практику управления психологических методов
стимулирования деятельности участников педагогического процесса. Создаются
условия для включения субъектов образовательного учреждения в процесс
подготовки и принятия решений.
Однако, деятельность руководителя и педагогов в отношении
развития образовательного пространства дошкольных организаций до сих пор
исследованы и проработаны не в полной мере. В частности не разработана система
оценки образовательного пространства в дошкольной организации; критерии оценки
профессиональной деятельности педагогов по развитию образовательного
пространства в ДОО не отражают всей ее полноты; стимулирование педагогов к
повышению профессионализма в этой области осуществляется недостаточно
целенаправленно.
Таким образом, налицо существование противоречия между
потребностью управленческой практики в целостной технологии управления
развитием образовательного пространства в дошкольной организации и
недостаточной степенью ее разработанности в педагогической науке и практике.
Большие возможности для решения обозначенной проблемы
предоставляет теория управления мотивационной средой. Ее использование
позволяет: охватить все структуры деятельности (мотив, действие, результат);
включить объект управления в активную деятельность как субъекта, который имеет
четкие представления об этой деятельности, программе, предполагаемых результатах
и средствах их достижения; определить четкие параметры содержания деятельности
и методику их измерения; установить обратную связь и внести коррективы в
исполняющую и управляющую программы.
Вышеуказанное определяет актуальность выбора темы предлагаемого
исследования "Управление развитием мотивационной среды в дошкольной
образовательной организации"
Объект исследования - развитие мотивационной среды в
дошкольной образовательной организации.
Предмет исследования - управление процессом развития мотивационной
среды в ДОО.
Цель исследования: теоретически обосновать необходимость
развития мотивационной среды в ДОО и предложить практические рекомендации для
руководителей.
проанализировать состояние проблемы в теории и практике
управления развитием мотивационной среды в ДОО;
выявить характеристики мотивационной среды в ДОО;
определить содержание профессиональной деятельности
руководителя по развитию мотивационной среды в ДОО;
провести опытно-экспериментальное исследование мотивационной
среды ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245";
подобрать и предложить к внедрению методику по развитию
мотивационной среды в дошкольной организации, направленную на развитие
мотивационной среды ДОО.
Для решения поставленных задач использовались следующие
методы исследования: анализ философской и психолого-педагогической литературы и
исследований в области управления; анкетирование; моделирование; педагогический
эксперимент; педагогическое наблюдение; анализ, методы статистической обработки
полученных данных.
Предлагаемая выпускная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы, включающего в себя 60 источников,
4 приложения.
Первая глава посвящена изучению теоретических основ
управления развитием мотивационной среды в ДОО, вторая - ее
опытно-экспериментальному исследованию на примере детского сада компенсирующего
вида № 245 г. Омска.
В литературе имеется множество определений мотивации,
раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании - это
совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий
[12, с.13]; в зависимости от поведения человека - это процесс сознательного
выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием
внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении
- это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов
к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном
воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его
ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного
ядра и развития на этой основе трудового потенциала [52, с.115].
Как основная функция менеджмента мотивация связана с
процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов
поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации
предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых
категорий: потребности людей - их интересы - мотивы деятельности - действия
[47, с.4].
Развитие организации и движение вперед невозможно без
развития ее сотрудников. Так как главный стратегический ресурс организации -
это люди, руководство должно уделять наивысшее внимание формированию в
организации среды, способствующей постоянному повышению вовлеченности
сотрудников и поддержки заинтересованности в результатах работы.
Мотивация - состояние личности определяющее степень
активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив
выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение
к какому-либо действию. Речь идет о мотивации, как о процессе, происходящем в
самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его
вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность
процесса мотивации, мы способны и свои действия и поведение людей, с которыми
общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации
необходимо для решения многих практических вопросов.
Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию
персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и
направленность. Только таким образом реально улучшить мотивационную среду
организации.
Вместе с тем создание и поддержание мотивации является,
однако достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации)
трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и
времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации.
Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой [53, с.9-10].
Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к
подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер обязан проявлять подлинный интерес
не только к работе своих сотрудников, но и к ним, как к личностям, всячески
демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением. Еще один
существенный фактор - тот, что признание, благодарность руководства, за
достигнутые результаты также весьма активно мотивируют людей [53, с.11].
В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование
ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать
решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к
чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа
факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации.
Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение
условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.
Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают
факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой
альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что
достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на
пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных
разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Менеджеру
поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого
работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу
обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в
процессе определения результатов является по своему характеру мотивацией и
поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление
требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за
результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в
соответствии с достигнутыми результатами [53, с.12].
Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего
три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение
потребностей. Потребности представляют собой желания, стремления к
определенному результату. Стремясь удовлетворить свои потребности, люди
выбирают свою линию целенаправленного поведения. Понятие "удовлетворение
потребностей" отражает позитивное чувство облегчения и комфортного
состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись
продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив
благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди
ощущают чувство удовлетворения [53, с.13].
Влияние на вектор развития работников организации имеет
непосредственно высшее руководство и его политика управления человеческими
ресурсами. Однако нельзя утверждать, что политика сама по себе будет иметь
влияние на персонал, так как работник воспринимает непосредственно среду,
которую создает политика управления человеческими ресурсами, а также еще ряд
факторов. Такую среду можно назвать мотивационной средой компании.
Желание персонала к высокопроизводительной работе
определяется приверженностью руководства мотивированию сотрудников тем или иным
образом, понимания важности мотивации [22, с.45].
Совокупность условий, определяющих направленность и величину
усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют
мотивационной средой [30].
Мотивационная среда - это действия, мероприятия и процедуры,
которые отражают отношение высших кругов администрации, директоров и владельцев
организации к мотивации и вовлечению сотрудников в организацию. Мотивационная
среда - не статичная, а динамичная система, которая может эволюционировать
вместе с организацией [22, с.45].
Мотивационная среда включает в себя два основных элемента:
) философию администрации и стиль управления;
) работу службы управления человеческими ресурсами [22,
с.45].
По мнению многих исследователей, в основе мотивации труда
лежит процесс удовлетворения потребностей работника, отражающих нужды человека,
которые он пытается удовлетворить в своей деятельности. Поэтому можно
рассматривать потребности как причины его поведения, которые не только
побуждают к действию, но и некоторым образом влияют на систему ценностей,
убеждений и мировоззрения человека.
Потребности формируются под воздействием внутренних и внешних
факторов. Первые представляют собой систему ценностей работника, в которую
входят его идеалы, влечения, склонности, мечты и другие компоненты,
характеризующие внутренний мир человека. Эти ценности в процессе жизни человека
становятся относительно устойчивыми и определяющими в ситуациях сложного
личностного или профессионального выбора [3, с.10].
Ценности представителей различных профессий отличаются
определенной спецификой. Так, С.Г. Вершловский выделяет особую группу
ценностей, обусловленных педагогическим трудом, к которым относит, например,
возможность общаться с детьми, преподавать любимый предмет. Сюда же можно
добавить пребывание в достаточно культурной среде дошкольной организации,
гордость за успехи учеников. Более чем другие профессиональные группы педагоги
ориентированы на альтруистические ценности, такие как стремление быть полезным
обществу, внимание к проблемам окружающих [3, с.10-11].
Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение
потребностей, являются стимулы. В их качестве могут выступать отдельные
предметы, действия других людей, обещания, словом, все, что может быть
предложено человеку в качестве компенсации за его усилия и что он желал бы
получить в результате определенных действий.
Все факторы, участвующие в мотивационном процессе и
обуславливающие поведение работника в процессе труда, принято называть
мотивационными. Они составляют мотивационную структуру личности, которая
подвержена непрерывным изменениям, но в то же время сохраняет устойчивость благодаря
системе ценностей, регулирующей способы удовлетворения потребностей.
Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию
работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может
быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем
их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает
удовлетворение их потребностей.
Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку
работником ожидаемых последствий за результаты своей деятельности, если эти
результаты соответствуют общим целям функционирования и развития организации.
Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник
должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями
[32, с.23].
В организации должна существовать связь вознаграждения с
актуальными потребностями работников, включение значимых для них мотивов. С
этой точки зрения, создание благоприятной мотивационной среды наиболее сложно,
так как требует знания мотивационной структуры каждого работника, к которому
обращено мотивирующее воздействие [32, с.24].
Анализ мотивационной среды предполагает выделение
мотивационных условий существенно не удовлетворяющих тому, что должно быть. К
числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих
неблагоприятную мотивационную среду, относятся:
недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от
них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;
отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения
высоких результатов;
неудовлетворенность справедливостью поощрения;
недостаточная информированность о том, какие поощрения, за
какие результаты даются;
малая привлекательность используемых форм поощрения [32,
с.26].
Таким образом, осуществление действий по мотивации труда -
занятие достаточно сложное. Быстрые изменения в экономической, политической и
социальной сферах, присущие сегодняшнему обществу, оказывают влияние и на
мотивационную сферу педагогов, перестраивая иерархию традиционно значимых для
учителей потребностей. Она становится динамичнее и вследствие этого в меньшей
степени, чем было раньше, поддается пониманию руководителями. Все это побуждает
его регулярно обращаться к анализу поведения педагогов с целью выявления наиболее
значимых для них мотивов [3, с.13].
Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной.
Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их
мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н.э. царь
Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень
заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы
работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400
лет до н.э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования
причин мотивации людей.
Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или
неосознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние
времена для этого служили наказания, а для избранных - награды.
Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития
производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями,
религией.
Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников
началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической
политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека
являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде,
естественное желание улучшить собственное положение.
Автором реформаторских идей в области мотивации работников
был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771-1858). На своей текстильной фабрике
в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и
мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы
открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для
работников и их семей.
Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации
трудовой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор,
Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон.Ф. Тейлор изучил особенности
производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что
основной причиной низкой производительности труда работников является
несовершенная система стимулирования работников.Ф. Тейлор предложил
использовать систему материальных стимулов, основным из которых является
вознаграждение, которое для того чтобы оказывать надлежащий эффект, должно
следовать сразу за выполнением работы.
Для поддержания у работников состояния постоянного ожидания
вознаграждения Ф. Тейлор использовал прогрессивную систему оплаты труда, в
основе которой лежали определенные принципы: плата человеку, а не месту;
установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие
расценок. Благодаря введению этой системы повысились производительность труда и
как следствие - заработная плата, у рабочих появилась заинтересованность в
интенсивной работе, сотрудничестве с администрацией и т.п. [47, с.12-13].
Но Ф. Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным
выплатам, а рассматривал его довольно широко, относя к вознаграждениям
различные социальные уступки со стороны работодателей - организацию рабочих
столовых, детских садов, вечерних курсов и т.п. Все это считалось
"средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих",
которое вызывает у них "доброе чувство к хозяевам" [47, с.13].
Однако Ф. Тейлор рассматривал работников не как людей,
личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач.
Он не смог понять, почему трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже
значительно повысив его заработок. Ф. Тейлор полагал, что повышение
производительности одного работника ставит в положение отстающих других, которые
также должны стремиться повысить производительность труда. Он не учитывал, что
в результате такого повышения производительности расценки снизят и работники
останутся с прежним заработком, но за более интенсивный труд. Естественно,
коллектив не станет жаловать подобных передовиков, и работники предпочтут
нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Но Ф. Тейлор лишь
усовершенствовал операции и внедрил систему материального стимулирования, в то
время как решение проблемы лежало в области управления человеческими
взаимоотношениями.
Для более успешного, эффективного управления мотивацией
необходимо было изучать человека, его психологические особенности,
адаптационные возможности. Начала формироваться "поведенческая
школа", которая исследовала поведение человека в производственной среде и
зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается,
что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Э.
Мейо, психолог-клиницист. В 1927-1932 гг. он с коллегами проводил на заводах
компании "Вестерн Электрик" в Хоуторне эксперименты в целях
определения возможностей повышения производительности труда работников.
Эксперименты показали, что мотивы трудового поведения людей
определяются не только действующей на предприятии системой материального
стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. Ученые стали
придавать большое значение психологическим мотивам поведения людей в процессе
производства, проблемам групповых отношений, групповым нормам, коммуникационным
барьерам, неформальным организациям, гуманизации взаимоотношений администрации
и работников [47, с.13-14].
мотивационная среда дошкольное учреждение
В современных исследованиях выделяются теории содержания
мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG K. Альдерфера,
теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф.
Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина,
предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория
справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель
выбора риска Д. Аткинсона, теория "Х" и "Y" Д. Макгрегора и
др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в
основе мотивации.
Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард,
рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в
организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные
для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.
Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности. При этом А.
Маслоу [37] и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу
[37], потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного
удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие
от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз;
движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а
движение вниз - фрустрацией - процессом поражения в стремлении удовлетворить
потребность [52, с.485].
У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не
исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под
влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей
на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния [35].
Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от
того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и
неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя
различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их
устранении необязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что
какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что
при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс
"удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности" влияют внутренние,
мотивирующие факторы, а на процесс "отсутствие неудовлетворенности -
неудовлетворенность" - внешние факторы здоровья. Одним из самых
парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов
здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим
фактором.
Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов
содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в
зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в
организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной
потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно
приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих
авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности,
сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация
потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных
исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.
Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди
оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории
ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными
разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона [52,
с.486].
В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что
усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за
собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).Д.
Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную - достижение успеха
(неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха).
В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение
переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше:
заработной платы или продвижения по службе [52, с.486].
Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее
рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер.
Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и
справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки
ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи
"усилие - вознаграждение"; от характерных особенностей и
потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они
различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение,
воспринимаемое как справедливое.
Модель Портера-Лоулера показывает, что мотивация не является
простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках
единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности,
результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость,
удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом
их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают
субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили
другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой
теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению
работника [52, с.487].
Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той
или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это,
например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что
человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других;
концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность,
специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и
российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова,
Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены
вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации [52, с.488].
В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования
(И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и
функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности,
удовлетворенности трудом и т.д.
Таким образом, две основные группы теорий мотивации:
содержательная (теория иерархии потребностей; теория приобретённых потребностей;
двухфакторная теория) и процессуальная (теория "Х" и "Y"; теория ожидания
В. Врума; теория справедливости С. Адамса) позволяют выделить условия,
необходимые для формирования заинтересованности педагогов в профессиональном
росте, т.е. позволяют формировать мотивационную среду организации.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого
менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал
предприятия [60, с.6].
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает
влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов
управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял
работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями,
сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель
определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто,
как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан
эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих
людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников [60,
с.6].
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса
работников - это сделать их не столько обладателями средств производства,
сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на
практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных
организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом,
поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.
Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности,
всегда связаны с конкретной ситуацией [60, с.6].
Общий механизм формирования мотивации к труду состоит в том,
чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум
положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих
потребностей, превратив работу в занятие по реализации собственных
потребностей. Задача руководителя в этом случае состоит в том, чтобы оценить
состояние мотивационной среды с точки зрения того, насколько она благоприятна
для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в
интересах организации, и скорректировать ее в нужном н
Похожие работы на - Управление развитием мотивационной среды в дошкольной образовательной организации Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат по теме Эффективность инвестиций в человеческий капитал в Ставропольском крае. Концепция эффективности труда...
Реферат: Традиционные продукты питания в Индии. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная Работа Преобразования Петра 1
Реферат: ЕКОЛОГІЧНА СЕРТИФІКАЦІЯ ПРОДУКЦІЇ – КРОК ДО ЕКОЛОГІЧНО ЧИСТОЇ ПРОДУКЦІЇ В УКРАЇНІ
Курсовая работа по теме Бюджетный дефицит и государственный долг. Проблемы финансирования бюджетного дефицита
Сетевое планирование и управление (СПУ)
Курсовая работа: Применение схем-конспектов на уроках химии
Дипломная работа по теме Определение оптимальных параметров настройки контуров регулирования мощности и давления свежего пара турбины К–1200–6,8–/3000 ЛМЗ для ЛАЭС2 при ступенчатых изменениях частоты электрического тока
Курсовая работа по теме Представление учащихся о собственном будущем
Реферат: Уголовная статистика и изучение преступности
Қазіргі Заманғы Адам Өміріндегі Өнердің Рөлі Эссе
Реферат По Технологии 5 Класс Здоровое Питание
Реферат: Роль социологических знаний в образовании и деятельности инженера
Практические Работы Пм 04
Курсовая работа по теме Уголовно–процессуальные отношения, возникающие на стадии возбуждения уголовного дела
Дипломная работа по теме Полный исследование устойчивости и качества управления для разомкнутой и замкнутой систем
Отчет По Учебной Практике Начальных Классов
Давление Со Стороны Сверстников Сочинение На Английском
Память Виды Памяти Реферат
Контрольная работа по теме Стратегические направления развития городского транспорта
Реферат: Заработная плата
Реферат: Сущность градостроительной и территориально-планировочной деятельности
Реферат: Работоспособность первоклассников