Управление профессиональной адаптацией сотрудников. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Управление профессиональной адаптацией сотрудников
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Управление
профессиональной адаптацией сотрудников
адаптация кадры сотрудник профессиональный
.1
Цели адаптации и ее необходимость
.
Организация эффективного управления адаптацией
.1
Анализ эффективности работы по адаптации
Переход на новую должность и тем более новое
место работы - сложный этап в жизни любого человека. Новые и не совсем ещё
понятные обязанности, непривычная, чужая обстановка, необходимость в контактах
с незнакомыми людьми - всё это порождает тягостные и неприятные чувства.
Одиночество и неуверенность, страх и тревога - всем известные спутники процесса
профессиональной адаптации, одолевающие сотрудника в первые недели работы на
новом месте и вызывающие серьёзный психологический дискомфорт.
В самом общем смысле термин
"адаптация" трактуется как приспособление организма к новым условиям
окружающей среды. В жизни человек адаптируется буквально ко всему и от того,
насколько быстро и легко пройдёт этот период, настолько большая отдача сил,
энергии и интеллекта будет от человека.
Профессиональная адаптация в этом смысле не
исключение. Психологический дискомфорт, переживаемый новым сотрудником в этот
период, отнимает большое количество душевных сил и энергии столь необходимой
для успешного осуществления профессиональной деятельности.
Получается, что и для организации, в свою
очередь это не простой период, ведь должно пройти определённое время пока
"новичок" "вработается", усвоит все нормы и ценности
компании, станет максимально эффективным и полезным в профессиональном
отношении. Следовательно, необходимо проведение определённого комплекса
мероприятий, который бы позволил максимально сократить процесс адаптации и
осуществить его как можно мягче для сотрудника.
Подобная позиция на первый взгляд очевидна, на
деле же, к сожалению, всё бывает с точностью до наоборот. Очень часто система
адаптации персонала в организации сводится к сказанным в первый рабочий день
фразам, типа: "Это наш новый сотрудник, прошу любить и жаловать" или
"Вот здесь мы и работаем, присоединяйтесь". Между тем по данным
различных источников до 30% процентов сотрудников увольняются в первые три
месяца работы.
Как же добиться того, чтобы процесс адаптации
прошёл как можно мягче, в наиболее короткий срок, да ещё и с обоюдной выгодой
как для сотрудника, так и для компании? Прежде чем ответить на этот вопрос,
необходимо определить, что лежит в основе профессиональной адаптации и с чем
связан психологический дискомфорт, так часто наблюдаемый в этот период.
.1 Цели адаптации и ее необходимость
Вероятно, мало у кого появится тень сомнения в
том, что основная цель любой коммерческой организации - это получение
максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого
подразделения любого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями
- либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия.
В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба
персонала относится к числу "затратных" подразделений, т.е.
подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в
прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в
организации. Один из бизнес - процессов, которые призвана оптимизировать служба
персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника.
Процесс, от которого зависит, как быстро новый
сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его
адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации
нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.
Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько
месяцев работы нового сотрудника "прозрачными", тем самым, снижая
риск ухода последнего из организации. Следует иметь в виду, что переход из
организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для
сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом,
нивелирующим его стрессогенность.
Эффективная работа персонала, особенно
управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого
предприятия.
Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные
должности - задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее
начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая
профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных
обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы
поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из
важнейших проблем управления персоналом.
Система поиска, отбора, найма и адаптации
персонала (ПОНАП) характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и
максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов
работы с персоналом.
Конечная цель реализации системы ПОНАП -
максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.
Адаптация персонала на предприятии является
своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму
персонала.
Подбор и прием на работу представляет собой
довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового
сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому
компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился
через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий
процент принятых на работу покидает организацию именно в течении первых трех
месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и
сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в
новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Процесс взаимного приспособления сотрудника и
организации, основанный на принятии или непринятии первым новых
профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со
стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами
мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со
сложившейся корпоративной культурой компании.
Облегчить вхождение новых сотрудников в
организацию призваны процедуры адаптации.
Адаптация персонала - это процесс приспособления
коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника - это приспособление
индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и
применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют
социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида
адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные
сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а
производственная - включает и технические, и биологические, и социальные
аспекты. Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания
нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения,
осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
Принципиальными целями адаптации, по
А.Я. Кибанову, являются :
· уменьшение стартовых издержек, так как пока
новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и
требует дополнительных затрат;
· снижение озабоченности и неопределенности у
новых работников;
· сокращение текучести рабочей силы, так как если
новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут
отреагировать на это увольнением;
· экономия времени руководителя и сотрудников, так
как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
· развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворенности работой.
Суммировав высказывания различных авторов и
вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим
категориям: 1. По отношениям субъект-объект:
· активная - когда индивид стремится
воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы,
ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
· пассивная - когда он не стремится к
такому воздействию и изменению.
· прогрессивная - благоприятно
воздействующая на работника;
· регрессивная - пассивная адаптации к
среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
· первичная - когда человек впервые
включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
· вторичная - при последующей смене
работы.
Также можно выделить еще два вида адаптации:
· адаптация работника в новой
должности;
· адаптация работника к понижению в
должности;
В начале 80-х гг. в США отмечались волны
увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать
увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли
работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали
программы переподготовки и повышения квалификации. 4. По направлениям:
Последний критерий классификации является
определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно
представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова.
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных
типов адаптации:
Профессиональная адаптация
- заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики,
необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в
стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний
и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки,
например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность
профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности,
интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды,
индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация
- адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого,
результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния
(меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Психофизиологическая адаптация - особых сложностей не представляет, протекает
достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных
реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство
несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация
человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному
окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю
работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в
коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного,
принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями,
к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные
недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического
опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Все эти виды адаптации выступают как неразрывные
стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является
профессиональная адаптация. Ее особенность состоит в том, что адаптационные
связи направлены в основном от производства к работнику, который вынужден
приспосабливаться к требованиям производства.
Социальная адаптация личности в коллективе - это
процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и коллектива,
который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает
нормальное функционирование и развитие системы "коллектив-личность",
а также достижение коллективных и индивидуальных целей.
Из приведенного определения следует, что в ходе
такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к
коллективу (социальной среде), но и приспособление коллектива к потребностям,
интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив
одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации.
Условно процесс адаптации можно разделить на
четыре этапа:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка
необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если
сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в
аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет
минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации
возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как
технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно
попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна
предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так
и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными
особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство
нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему
предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в
компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой
работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и
сотрудники служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит
в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках
данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных
сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в
рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику,
регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и
особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом
завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как
правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1
- 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного
функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение
адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно
если в организации привлекается большое количество персонала.
Смена этапов вызывает трудности, называемые
«адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной сферы обычно резко
возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости,
стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоение
доселе неизвестного.
На каждом из перечисленных этапов необходима
продуманная система управления адаптацией. О ней и пойдет речь в следующей
части.
2. Организация эффективного
управления адаптацией
Управление процессом адаптации - это «активное
воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение
неблагоприятных последствий и т.п.».
Необходимость управления процессом адаптации
предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а
его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и
организаций.
Эффективность адаптации определяется:
сроками включения сотрудника (продолжительностью
фактического испытательного срока),
количеством трудозатрат сотрудников организации
на включение данного сотрудника в рабочий процесс,
качеством выполнения должностных обязанностей
данным сотрудником после этапа адаптации,
качеством и степенью изменений в работе других
сотрудников организации после прихода нового сотрудника,
состоянием психологического климата в
коллективе.
Технология эффективного управления адаптацией
предполагает составление алгоритма организации этого процесса, определение
способов и методов воздействия на него, качественных и количественных
показателей, позволяющих его контролировать. В результате должны решаться
следующие задачи:
сокращение неблагоприятных последствий работы
новичка, еще не разобравшегося во всех нюансах организации;
стабилизация отношений в коллективе после
прихода в него нового сотрудника;
координация действий всех, кто участвует в
мероприятиях по адаптации.
Одним из важных этапов адаптации является
испытательный срок. Типичное заблуждение в том, что «адаптация» и
«испытательный срок» имеют один смысл. Но они могут совпадать во времени, но не
по значению.
Испытательный срок - это основной период
адаптации нового сотрудника организации.
Каждый работодатель, принимая нового человека на
должность, особо оговаривает и подчеркивает этот испытательный срок. На
протяжении одного, трех или даже шести месяцев придирчиво следит за кандидатом
в сотрудники: наблюдает, изучает, оценивает, интересуется мнением остальных
членов команды. И через какое-то время оба (и работник, и работодатель)
принимаю решение, равносильное знаменитому быть или не быть. Хорошо если в
течении нескольких дней становиться ясно, будет ли человек успешно работать на
этом месте. В большинстве случаев складывается ситуация неопределенности: с
одной стороны все идет хорошо, а с другой, как-то вяло тянуться процессы,
ожидания не оправдываются, работа стоит. Испытательный срок завершается ничем,
и все начинается сначала: звонки, резюме, переговоры, собеседования. Процесс
может быть бесконечным. Как его остановить в нужной нам точке и добиться успешного
завершения испытательного срока?
За юридическим понятием «испытательный срок»
скрывается психологическое понятие: профессиональная и психологическая
адаптация.
Профессиональную адаптацию можно определить как
процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, в котором личность и
рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему
взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, человек
активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений
внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает
свою индивидуальную позицию с целями и задачами команды.
Пункт об испытательном сроке включается в
контракт при следующих условиях:
· этот период необходим в связи со
специфическими особенностями работы;
· необходимость
"приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;
· принятый сотрудник не полностью
отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;
· это соответствует действующему
законодательству о труде;
· установленный срок достаточен для
овладения рабочими навыками;
· организован систематический контроль
за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
· в конце этого периода работник будет
извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.
Если в организации установлен подходящий
испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его руководитель узнает,
достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако эта оценка должна
быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение
испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.
Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые
трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это
происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:
· несовместимость с остальными
сотрудниками;
· недовольство стилем руководства;
· не оправдавшиеся представления о
работе организации;
· утрата "иллюзий"
относительно организации;
· непонимание работником предъявляемых
к нему требований;
· высокая интенсивность и сложные
условия труда на новом месте;
· несовпадение ожидаемой и фактической
оплаты труда.
Для нейтрализации этих факторов работодатель
должен сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как
можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда
получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Работодатель
должен контролировать их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными,
и постараться найти сотрудника, способного выполнить роль наставника.
Итак, адаптация работника в организации,
эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы.
Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы
адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости
от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием,
наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации
предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и
других моментов.
Службы адаптации работника могут выступать как
самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в
состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные
работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и
заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в
штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации
была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.
Цели
системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.Я. Кибанова и могут
быть представлены в виде схемы:
Задачами
подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации
технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:
организация семинаров, курсов по
различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед
руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для
руководителей, вновь вступающих в должность;
специальные курсы подготовки
наставников;
использование метода постепенного
усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных
поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Структурное закрепление функций управления
адаптацией может проходить по следующим направлениям:
. Выделение соответствующего подразделения
(бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по
управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
. Распределение специалистов, занимающихся
управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при
сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления
персоналом.
. Развитие наставничества, которое в последние
годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.
Если говорить о конкретных мерах или этапах
адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного
руководителя и менеджера по персоналу. Так, например, видят Базаров и Еремин
распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации
(см. таблицу 1):
Объяснение
задач и требований к работе
Введение
работника в рабочую группу
Поощрение
помощи новичкам со стороны опытных работников
Из приведенной таблицы мы видим, что значительная
часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном
руководителе . Это подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин в этом
смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах - от
«введения в должность» до завершающих этапов адаптации.
По его мнению, при индивидуальном введении в
должность (которое, опять же, предпочтительнее группового, так как более
эффективно и требует меньших затрат), непосредственный руководитель
«поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу
(рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением
и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные,
сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных
ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и
тех, на которых всегда можно положиться, просить совета…Руководитель
осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и
слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном
обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации».
В течение первой недели руководителю желательно
ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить
проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью
составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в
коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Руководителю целесообразно завести карточку
контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На
первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее
рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей
профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам
коллектива.
Со всеми этими выводами сложно не согласиться,
так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не
может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение,
выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально
функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных
сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться
гораздо больше функций.
Сложно утверждать, является ли концентрация
адаптационных функций в руках руководителя положительным или отрицательным
моментом. Делегируя ему эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже
является объектом адаптации, и что ему, подчас, требуется некоторое время на
приспособление к подчиненным.
Для достижения целей адаптации в организациях
целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом
специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и
адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из
двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по
персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).
Функции этого подразделения должны быть
ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации
и переориентации, а также выпускников учебных заведений, которые стоят перед
выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в
организацию или поменявших место работы внутри ее.
Подразделение по управлению
профориентацией и адаптацией должно выполнять
следующие функции:
изучение и прогнозирование конъюнктуры
рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление
соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;
наем и отбор персонала с использованием
профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с
целью их лучшей профориентации;
расстановка кадров по подразделениям,
участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными
перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
отбор лидеров из числа молодых
работников, обладающих талантом организатора;
организация взаимодействия с
региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных
условиях.
В обязанности профконсультанта входят:
. Профессиональная консультация для работников
предприятия.
. Сбор, накопление информации, изучение и
прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
. Участие в найме и отборе персонала.
. Организация (совместно с администрацией школ)
работы по профориентации школьников.
. Организация оборудования кабинета
профориентации на предприятии.
. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию
тематических стендов профориентации.
. Организация разработки профессиограмм.
. Организация тематических вечеров для
школьников.
. Проведение в школах лекций, семинаров с
приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.
. Организация в школах выставок литературы о
выборе профессии.
. Проведение группового обследования
профессиональной направленности школьников.
. Организация лектория для родителей школьников
по вопросам профориентации.
. Проведение в организации дня открытых дверей.
В обязанности менеджера по персоналу входят:
. Ознакомление с организацией; характеристика;
условия найма; оплата труда.
. Представление руководителю, непосредственному
начальнику, инструктору по обучению.
. Организация экскурсии по рабочим местам.
. Разъяснение условий работы, ознакомление с
функциями (совместно с руководителем).
. Организация обучения (совместно с отделом
обучения).
. Введение в коллектив, представление
сотрудников (совместно с руководителем).
Также необходимо учитывать возможные ошибки в
организации адаптации:
1. Чрезмерно большой объем сведений в первые дни
на рабочем месте. 2. Отсутствие информационных буклетов и памяток. 3.
Пренебрежение письменным оформлением процессов адаптационного периода и
испытательного срока.
Похожие работы на - Управление профессиональной адаптацией сотрудников Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Курсовая работа: Основи управлінського консультування
Организация Исследования В Курсовой Работе
Нарушения Кислотно Основного Состояния Организма Реферат
Сочинение по теме Заметки социолога
Курсовая работа по теме Исследование и расчет цепей синусоидального тока
Статистические таблицы
Реферат Развитие И Становление Математики
Доклад по теме Экология и ноосфера
Реферат по теме Нарастание кризисных явлений в технико-экономической и социально-политической жизни страны в 70 – на...
Реферат по теме Газета-листовка "Мужыцкая прауда"
Написать Сочинение Про Бедную Лизу
Система Курсовой Устойчивости Esc Что Это Такое
Доклад: Философ-просветитель Кондорсе
Реферат по теме Образование Армянского народа и древнеармянского государства
Реферат по теме Педагогическая теория К.Д. Ушинского
Контрольная работа по теме Источники личного происхождения
Реферат На Тему Исламский Экстремизм
Дипломная работа: Изменение вида исправительного учреждения в процессе отбывания наказания в виде лишения свободы
Реферат: Протосоціологія 2
Курсовая работа по теме Сортность молока. Пути уменьшения количества соматических клеток
Похожие работы на - Менеджмент и маркетинг в архивах
Реферат: Толкователь слов
Курсовая работа: Екологічні наслідки аварії на Чорнобильській АЕС