Управление процессом найма персонала на предприятии ООО "Гефест-Строй" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление процессом найма персонала на предприятии ООО "Гефест-Строй"

Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Теоретические основы управления процессом найма персонала на предприятии
1.2 Критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала
2. Анализ управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Система управления персоналом ООО «Гефест-Строй»
2.3 Сильные и слабые стороны действующего процесса найма ООО «Гефест-Строй»
3. Предложения по совершенствованию управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»
3.1. Комплект предлагаемых документов
3.2 Обоснование предлагаемого документа
В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по найму, подбору, отбору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.
Тема совершенствования найма, оценки, отбора, приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, М.И. Магура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, У.Г. Оучи и др.
В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала. Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%. После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс отбора отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.
Объект исследования: ООО «Гефест-Строй».
Предмет исследования: управление процессом найма персонала на предприятии.
Цель исследования: разработка предложений по совершенствованию управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:
1. Изучить теоретические основы управления процессом найма персонала на предприятии.
2. Провести анализ управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»
3. Разработать предложения по совершенствованию управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй».
Методы исследования: анализ литературных источников, анкетирование, статистический анализ, расчёт экономического эффекта.
Литературный обзор. В работе использованы нормативно-правовые акты, учебные пособия отечественных авторов, таких как В.И. Герчикова, Т.В. Зайцевой, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, и источники периодической печати.
Структура работы состоит из введения, 3 глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.
В первом разделе выявлена сущность найма персонала, описаны этапы и методы найма персонала и критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала.
Во втором разделе дана характеристика ООО «Гефест-Строй», рассмотрена система управления ООО «Гефест-Строй» и выявлены сильные и слабые стороны в действующей системе найма, подбора и отбора персонала.
В третьем разделе: разработан комплект предлагаемых документов и дано экономическое обоснование предлагаемого документа.
Практическая значимость заключается в возможности использования полученных в исследовании результатов в работе подразделений по управлению персоналом.
1. Теоретические основы управления процессом найма персонала на предприятии
Сущность системы найма персонала, как подсистемы системы управления персоналом, заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Функция системы определяет структуру, функционирование и развитие системы дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе. Помимо функции, система может иметь цель. Цель - это «желаемое» состояние ее выходов (значение или подмножество значений функций системы) [8. С. 18].
Цель рассматриваемой системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. Вход рассматриваемой системы - специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход - информационный массив, собранный в процессе подбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы - адаптации и первичного развития [15. С. 20].
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Отечественные и зарубежные специалисты в области менеджмента, ведущую роль оценки и отбора персонала отдают будущему руководителю, Руководитель лучше знает направления и задачи деятельности организации и несет полную ответственность за результаты; лучше знает уже работающих подчиненных, способен учесть особенности межличностных отношений в коллективе; заинтересован в хорошей работе кандидата; имеет возможность учесть такие трудно поддающиеся описанию факторы, как, например, психологическая культура и философия организации, но он может не иметь опыта работы в данном подразделении и, соответственно, не иметь четкого представления о конкретных аспектах будущей деятельности кандидата [9. С. 33].
Различают понятия «набор» и «наем кадров».
Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Наем персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Таким образом, сущность системы найма персонала - это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Подбор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, а отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
1.2 Критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала
Эффективность системы найма, подбора и отбора - это определение человеческой деятельности, взятой с точки зрения способности обеспечить ее конечный результат, т.е. найм с наименьшими затратами.
А критериями эффективности системы найма, подбора и отбора персонала являются признаки, на основании которых производится оценка эффективности системы найма, подбора и отбора персонала.
К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы. К субъективным критериям целесообразно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов (например, линейных руководителей) [7, с. 32].
Таким образом, к основным критериям оценки эффективности системы подбора, отбора и найма персонала относятся:
1. Своевременность заполнения вакансий
3. Использование наиболее эффективных источников кадрового ресурса
4. Минимизация времени менеджера на подготовку заявки о привлечении и отборе персонала
6. Скорость вхождения их в должность
7. Количество увольняющихся по торговым предприятиям какой % от всех увольняющихся, укомплектованность, все ли вакансии заняты
8. Текучесть, какая категория персонала? (управляющие высшего, среднего звена, продавцы, грузчики, уборщицы. Их % соотношение от общей текучки).
9. Соответствуют ли работники уровню квалификации в общем по торговым предприятиям (по каким параметрам они должны соответствовать)
10. Сложность работы соответствует проф. требованиям
11. Насколько уровень квалификации соответствует данной работе
Общие: доходы (+ -) прибыль предприятия, расходы финансовые показатели, номенклатура, доля рынка торговых предприятий т.д.
12. Мед.осмотр нужен для того чтобы узнать нет ли у кандидата физических отклонений по состоянию здоровья на момент принятия на работу.
А также к критериям оценки эффективности автор считает можно отнести следующее:
а) количество претензий покупателей;
б) наличие документов регламентирующих процедуру найма в торговых предприятиях;
в) методичка по проведению беседы в торговых предприятиях есть ли она и какая;
г) бланки, анкеты, сколько в них пунктов;
д) кто читает автобиографию претендента в торговых предприятиях, а нужно ли это;
е) структурированная форма беседы в торговых предприятиях;
ж) опросник (4 бальный), а если набирает претендент 4 бала, кто эти балы считает или никто не считает, может это делается просто для галочки;
з) тестирование проходит правильно или нет Тест, кто автор, есть ли специалисты, умеющие правильно читать тесты;
и) работники торговли, если их деятельность связана с общением, не должны быть заиками, так как с заикающимся человеком трудно разговаривать, это может отпугнуть как клиентов так и поставщиков.
к) Наличие рекомендаций у претендента на должность, сколько, от кого по должности (лучше от директора магазина или зав отдела);
л) количество награжденных сотрудников;
м) достоинства (общительность, не конфликтность, владение определенными знаниями, обучаемость, уверенность, порядочность и т.д.).
Показатели эффективности работы системы подбора, отбора и найма персонала: время заполнения вакансий; среднее время интервью; качество подбора персонала (% ошибок при найме); стоимость найма; процент закрытых вакансий из внутренних резервов, полученная прибыль предприятия, количество работников.
Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы при реализации функций управления.
Большинство результатов принимаемых кадровых решений может быть оценено в количественных показателях (выработка продукции в расчете на одного работника (в единицу времени), потери рабочего времени по болезни, текучесть кадров, отношение заработной платы к общим затратам на персонал, отношение стоимости реализованной продукции к численности работников предприятия и другие).
Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон: финансовой (окупаемость вложенных средств); производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).
Показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период) [7, с. 40].
Социальные результаты поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов при расчете эффективности управления персоналом.
1 этап найма персонала - предварительная отборочная беседа, цель которой - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). По мнению отечественных специалистов служб управления персоналом для первого собеседования необходимо провести предварительный отсев по телефону. При этом стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопросов по опыту работы. Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены плюсы, то такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Так же можно воспользоваться услугами call-центра - на электронный адрес компании будут приходить заполненные анкеты и специалисты службы управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих анкет.
2 этап отбора. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты запрашивающий информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума), должны быть корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов.
3 этап отбора. Кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию.
4 этап отбора. Беседа по найму (интервью). По данному вопроснику необходимо оценить каждую позицию по четырехбалльной шкале. 4 - самая низкая оценка. Личные характеристики (внешний вид, поза, манеры, речь, сотрудничество с интервьюером); рабочие характеристики (опыт такой работы, знание работы, межличностные отношения, эффективность). На основании полученных данных поставить общий балл: 1 - Превосходный, 2 - Выше среднего (высокая квалификация), 3 - Средний (средняя квалификация), 4 - Критический (низкая квалификация), 5 - Неудовлетворителен.
5 этап отбора. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет.
6 этап отбора. Проверка рекомендаций и послужного списка
Таким образом, критерии оценки эффективности системы набора, подбора и отбора персонала нацелены на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта, а ежемесячная и годовая оценка достижений становится одним из ключевых критериев результативности работы службы персонала: стимулирует менеджеров по персоналу к соблюдению сроков и повышению качества подбора, отбора и найма персонала. Такая «преемственность» показателей создает прочную базу для понимания менеджером своей роли в достижении общих целей службы персонала и компании в целом.
2. Анализ управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»
2.1 Краткая характеристика предприятия
ООО «Гефест-Строй» изготавливает деревянные лестницы из дуба, бука, сосны для дачи и дома по индивидуально подготовленным проектам, учитывая особенности интерьера и пожеланий клиента.
Производство деревянных лестниц считается основным видом деятельности ООО «Гефест-Строй».
Добротная лестница из дерева в доме заслуживает особого внимания и притягивает взгляд в первую очередь. Лестница, неважно из чего она сделана, считается главным элементом интерьера, она дает индивидуальность и выделяет стиль. Дерево - натуральный, экологически чистый и долговечный материал. Изделия из такого материала придают дому уют и тепло, украшая его. Именно поэтому стандартные прямые деревянные лестничные марши будут постоянно в моде.
Деревянная лестница - это не только основное украшение дома, а также признак благосостояния владельцев.
ООО «Гефест-Строй» производит лестницы нескольких типов: на косоурах; на тетивах; на металлическом каркасе; на деревянном каркасе.
Производство лестниц - это непростой технологический процесс. Мастера ООО «Гефест-Строй» за время работы приобрели бесценный опыт в этой сфере производства и готовы качественно выполнить заказ. И тогда сооруженная конструкция из натурального материала украсит интерьер дома или дачи. Твердые сорта древесины, такие как дуб предпочтительнее, несмотря на то, что они дороже. Сооружение из такого материала прослужит не один десяток лет и будут радовать своим прекрасным видом.
Лестницы из сосны также пользуются огромным спросом у клиентов. Сосна - именно тот случай, когда может понадобиться сделать бюджетный вариант. При изготовлении древесных изделий используется исключительно сухая и качественная древесина.
Заказчикам предлагается разного рода варианты покраски древесных готовых изделий.
Материал вполне может быть покрыт надежным бесцветным лаком и будет иметь естественный цвет дерева, или будет тонироваться под выбранный цвет. Применяют исключительно достаточно высокого уровня импортные лаки и тонировки, проверенные годами.
Для полной комплектации лестницы ООО «Гефест-Строй» готово предложить огромный выбор ограждений и деталей. Все ограждения так же изготовлены из дуба, бука и сосны.
В большинстве случаев, для изготовления лестниц используются следующие материалы:
ООО «Гефест-Строй» производит качественные деревянные лестницы в Набережных Челнах из дерева любого типа и конфигурации на выгодных условиях по очень выгодной цене. Мастера не только качественно изготовят деревянную лестницу по заказу, а так же профессионально установят ее за короткий срок.
Заказ будет выполнен строго в соответствии с выбранным вами проектом. Срок изготовления лестницы из дерева под ключ от 20 дней.
В стоимость включено: доставка, монтаж, лакокрасочные работы (отделка).
Гарантия на изделие 1 год. (Срок службы 15 лет).
Технико-экономические показатели ООО «Гефест-Строй»
Чистая прибыль предприятия, тыс. руб.
Затраты на развитие персонала, тыс. руб.
2.2 Система управления персоналом ООО «Гефест-Строй»
На первой стадии управления персоналом, происходит документирование операций (сбор, текущее наблюдение, измерение и запись операций в документах по установленной форме). Составной частью схемы документирования операций является определение порядка и сроков составления и прохождения отдельных документов, функций каждого исполнителя в составлении, оформлении и обработке документов.
На следующей стадии учетного процесса происходят систематизация, обобщение и группировка информации - процедуры, позволяющие всесторонне и полно охватить и упорядочить сведения о многообразной хозяйственной деятельности организации, ее имуществе, расчетах, обязательствах, финансовых результатах.
Затем обработанная исходящая информация должна своевременно передаваться пользователям. Существуют внешние и внутренние пользователи бухгалтерской информации. Внутренними пользователями являются администрация организации, а также трудовой коллектив. К внешним пользователям относят: инвесторов, акционеров, поставщиков, банки, конкурентов, кредиторов, органы управляющие имуществом, финансовые органы и органы государственной статистики, органы местной власти и налоговые органы.
Главный бухгалтер осуществляет организацию отдела бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности организации.
Основные сильные стороны и слабые стороны, возможности и угрозы, применительно к рассматриваемому предприятию ООО «Гефест-Строй»:
Перечень сильных сторон организации: Наличие постоянных клиентов. Высокое качество выполненных работ. Своевременность поступления организационно-управленческой информации. Осуществляется выплата материальной помощи работникам. Лицензия предусматривает широкий спектр деятельности.
Структурирование проблемного поля организации выявило следующие зависящие друг от друга проблемы предприятия (см. рис.2.2.1):
Рис. 2.2.1 Графическая модель определения корневого блока и корневых проблем методом парных сравнений
Для новых рабочих, особенно молодых, организуется адаптационное обучение под руководством наставника. Для работников с большим стажем работы по своей должности адаптационное обучение не проводится, но проводятся ознакомительные мероприятия под руководством одного из опытных рабочих.
В ходе анализа кадровой документации было выявлено, что не все рабочие ознакомлены с должностной инструкцией.
Рис. 2.2.2 Ознакомление рабочих с должностными инструкциями в ООО «Гефест-Строй»
Как видно из рисунка 2.2.2, большая часть рабочих ознакомлена с должностными инструкциями, но достаточно высок удельный вес рабочих, которые не ознакомлены с должностными. Это связано с тем, что для некоторых категорий рабочих должностные инструкции не разработаны. К таким категориям должностей относятся следующие профессии: грузчик, контролёр, уборщик служебных помещений. Следовательно, одним из недостатков в организации развития рабочего персонала является недостаточная формализация функциональных обязанностей отдельных категорий рабочих.
Анализ журналов учета по технике безопасности показал, что практически все рабочие после вступления в должность проходят трехчасовое обучение охране труда и технике безопасности, так как в журналах имеются их росписи. Без этого рабочие не должны допускаться к работе, но в процессе опроса было выявлено, что 13,6% рабочих не прошли обучение технике безопасности. Результаты ответов на данный вопрос представлены на рисунке 2.2.3.
Рис. 2.2.3 Обучение рабочих охране труда и технике безопасности в ООО «Гефест-Строй»
Видно, что часть рабочих допускается к работе без обучения охране труда и технике безопасности, оставив формально роспись в журнале учета. Следовательно, при развитии квалификационного уровня рабочих в сфере охраны труда и техники безопасности имеются определенные недостатки.
Большая часть рабочих проходит дополнительное обучение внутри предприятия, лишь небольшая часть рабочих направляется в учебные заведения для повышения квалификации. Это связано с тем, что организация обучения внутри предприятия обходиться дешевле, поэтому в учебные заведения отправляются в основном за счет самого работника.
Также можно рассмотреть динамику претензий покупателей за период с 2009 по 2011 гг. Эти показатели представлены в табл. 2.2.1.
Количество претензий покупателей за период с 2009 по 2011 гг. (ед.)
3. Несоответствие требуемому ассортименту
Таким образом, общее количество претензий в 2010 году увеличилось на 25%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 22%. И по сравнению 2009 год с 2011 годом показатели изменились. Так, наличие брака в 2011 году уменьшилось по сравнению с 2009 годом на 14,3%, некомплектность - на 21,4%, несоответствие требуемому ассортименту - на 12,5%. Основные причины претензий за весь анализируемый период связаны с наличием брака. Так, в 2009 году из всех претензий наличие брака составляет 41%, в 2010 году - 41%, а в 2011 году - 36%.
Таким образом, для новых рабочих, особенно молодых, организуется адаптационное обучение под руководством наставника. Для работников с большим стажем работы по своей должности адаптационное обучение не проводится, но проводятся ознакомительные мероприятия под руководством одного из опытных рабочих. Большая часть рабочих ознакомлена с должностными инструкциями, но достаточно высок удельный вес рабочих, которые не ознакомлены с должностными. Это связано с тем, что для некоторых категорий рабочих должностные инструкции не разработаны. Часть рабочих допускается к работе без обучения охране труда и технике безопасности, оставив формально роспись в журнале учета. Следовательно, при развитии квалификационного уровня рабочих в сфере охраны труда и техники безопасности имеются определенные недостатки. Анализ журналов учета по технике безопасности показал, что практически все рабочие после вступления в должность проходят трехчасовое обучение охране труда и технике безопасности, так как в журналах имеются их росписи. Без этого рабочие не должны допускаться к работе, но в процессе опроса было выявлено, что 13,6% рабочих не прошли обучение технике безопасности. Общее количество претензий в 2010 году увеличилось на 25%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 22%. И по сравнению 2009 год с 2011 годом показатели изменились. Так, наличие брака в 2011 году уменьшилось по сравнению с 2009 годом на 14,3%, некомплектность - на 21,4%, несоответствие требуемому ассортименту - на 12,5%. Основные причины претензий за весь анализируемый период связаны с наличием брака. Так, в 2009 году из всех претензий наличие брака составляет 41%, в 2010 году - 41%, а в 2011 году - 36%.
2.3 Сильные и слабые стороны в действующей системе найма, подбора и отбора персонала в ООО «Гефест-Строй»
Для выявления критериев оценки работы кадровой работы ее менеджеры совместно с руководителем ООО «Гефест-Строй» определили: бизнес-цель, или миссию, службы персонала в компании; навыки и способности, необходимые кадровикам для выполнения этой миссии; наиболее эффективные способы управления ресурсами.
Рис. 2.3.1 Структура персонала ООО «Гефест-Строй» за 2009-2011 гг.
В 2009 году был пик занятых рабочих мест. Из рисунка 2.3.1. видно, основной удельный вес (74%) в структуре персонала в 2011 году занимают рабочие, на долю специалистов приходится 17% персонала, удельный вес руководителей составляет 9%.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией.
В ООО «Гефест-Строй» работают достаточно взрослые кадры, о чем свидетельствует структура персонала предприятия по возрасту, что наглядно показано на рисунке 2.3.2.
Рис. 2.3.2 Структура персонала по возрасту
Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.
Рис. 2.3.3 Анализ укомплектованности
Штаты в целом по предприятию не укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему работ, который предприятие планировало осуществлять. Особенно высок в 2009 году уровень укомплектованности среди рабочих и руководителей, она составляет 102,25% и 100% соответственно.
Динамика изменения структуры персонала по уровню образования наглядно показана на рисунке 2.3.4.
Рис. 2.3.4 Динамика изменения структуры персонала по образованию
В ООО «Гефест-Строй» работают в основном сотрудники со средним специальным образованием.
Действующая система найма, подбора и отбора персонала в ООО «Гефест-Строй» реализует отдел управления персоналом и проходит следующие этапы:
1 этап - Планирование людских ресурсов - по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования в ООО «Гефест-Строй»:
в) Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
2 этап - набор ООО «Гефест-Строй» проводит по всем специальностям - конторским, техническим, административным с целью создания необходимого резерва кандидатов на все должности. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников отделом управления персоналом.
Внешний набор осуществляется следующим образом:
а) ООО «Гефест-Строй» публикует о
Управление процессом найма персонала на предприятии ООО "Гефест-Строй" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Векселя
Реферат по теме Влияние демографической политики государства на рынки и предложение труда
Как Писать Сочинение По Русскому Егэ Примеры
Алгебра Геометрия Контрольная Работа 8 Класс
Дипломная Работа На Тему Пути Повышения Производительности Труда И Его Оплаты С Оценкой Их Эффективности На Примере( Зао "Куйбышевское")
Реферат: Актуальные аспекты в творчестве Ю.А. Лаврикова
Дипломная работа по теме Аббревиатуры в современном газетном тексте
Реферат Этиология И Патогенез Дефицита Витаминов B
Реферат: Учет товаров в розничной, оптовой и комиссионной торговле 2
Основные подсистемы наук.
Доклад: Международное научно-техническое сотрудничество
Реферат по теме Естественная и гуманитарная культуры. Научный метод
Курсовая Работа На Тему Шляхи Удосконалення Сучасного Уроку
Реферат по теме Доходы населения и проблемы их распределения
Богатство Природы Сочинение 9.3
Реферат: Методические рекомендации для воспитателей дошкольных учреждений «Роль музейной педагогики в развитии личности детей дошкольного возраста»
Реферат по теме История социологии как область знания
Реферат: Целина: экономические, политические, демографические и экологические последствия. Скачать бесплатно и без регистрации
Объект Исследования Реферата
Курсовая работа по теме Стили управления руководителя и эффективность управления
Вклад Питера Друкера в международный менеджмент - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Методика составления сегментарной отчетности - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Участники Великой Отечественной войны - История и исторические личности реферат