Управление персоналом в ресторанном бизнесе (на примере ресторана быстрого питания "KFC" г. Омск) - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление персоналом в ресторанном бизнесе (на примере ресторана быстрого питания "KFC" г. Омск)

Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Современное состояние рынка ресторанного персонала. Характеристика деятельности ресторана быстрого питания "KFC". Процесс аттестации персонала. Система мотиваций в коллективе, карьерный рост.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Министерство спорта Российской Федерации
Сибирский государственный университет
Факультет туризма, рекреации и реабилитации
Кафедра теории и методики туризма и социально-культурного сервиса
по дисциплине: Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме
по специальности: Социально-культурный сервис и туризм
Актуальность исследования . Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.
В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. (В.Данилова ,2007).
Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.(Е.Агамирова,2007).
Цель исследования - изучение процесса управления персоналом на предприятиях общественного питания.
Предмет исследования - система управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC».
Объект исследования - ресторан быстрого питания «KFC».
1. Рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;
2. Ознакомление с международной сетью ресторанов быстрого питания «KFC»;
3. Изучение организации системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC»;
4. Рассмотрение процесса аттестации персонала в «KFC»;
5. Рассмотрение системы мотиваций персонала на предприятии;
Методы исследования - анализ научно - методической литературы и интернет - источников, опрос
Структура курсовой работы. Работа изложена на 35 страницах и состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.
Характеристика иллюстративного материала. В работе имеется четыре таблицы.
Г лава I. Т еоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе
Управление ресторанным персоналом, равно как и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.
Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915 гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. (О.Ефимова,2009).
Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух принципах.
Первый - принцип вертикального разделения труда: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.
Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.
Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда, Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации:
1. Выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;
2. Тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;
3. Сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).
5. Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. (И.Волкова,2009).
Следует отметить, что в настоящее время общих подходов в менеджменте, а особенно в области управления персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. Поэтому в последние годы в российской системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление - управление персоналом.
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.
В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- система продвижения по службе (управление карьерой);
- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
- политика заработной платы и социальных услуг;
- управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Основными задачами, которые решает система управления персоналом, являются:
- обеспечение эффективной занятости персонала;
- создание привлекательных и безопасных условий труда;
- организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;
- разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника
- организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;
- формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.
- При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает [26, с.7]:
- Определение целей управления персоналом.
При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
Формирование идеологии и принципов кадровой работы.
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
Функциональная структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, а также особенностями выпускаемой продукции (Рис.1).
Рис.1. Цель создания подразделений службы управления персоналом
В состав службы управления персоналом могут входить такие подразделения, как: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления. Каждый из вышеперечисленных отделов решает свои цели и задачи. Однако, рассматривая общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно отметить, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего, является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов. (А.Анцупов,2008).
1.2 Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом
Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.
Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала.
Категория первая - администрация ресторана. Это управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном.
Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане.
Категория третья - обслуживающий персонал в зале: официанты и менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана.
Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий. (Н.В.Пошерстник,2007).
В системе продаж ресторана в той или иной степени участвуют все категории персонала. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Это управляющий и шеф-повар. Именно через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.(Ф.Лоусан,2008).
1. Управляющий.Специфика ресторанного бизнеса такова, что владелец ресторана, как правило, является и его управляющим. В этом случае именно он формирует концепцию ресторана, определяет направленность и стиль.
В принципе, управляющий выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:
- разрабатывает концепцию развития ресторана;
- определяет корпоративную культуру;
- определяет стратегию позиционирования на рынке ресторанных услуг;
- осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;
- отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR - мероприятий;
- осуществляет кадровое планирование;
Периодически встречается разделение должностей управляющего и директора ресторана.
В этом случае директор выполняет скорее административные функции, а именно:
- контролирует финансовые потоки предприятия;
- решает вопросы с государственными органами, возникающие в процессе деятельности ресторана.
Основная задача шеф-повара - контроль за производственными процессами, происходящими на кухне ресторана. Он подчиняется непосредственно управляющему и его заместителю, если таковой имеется.
В рамках своих обязанностей шеф-повар отвечает за надлежащее решение следующих вопросов:
- разработка меню (особенно на стадии становления ресторана);
- контроль качества закупок и готовых блюд;
- калькуляция и учёт. Контроль бюджета;
- разработка и обновление меню, технологических карт;
- подбор и обучение персонала кухни;
- оптимизация технических процессов;
- управление персоналом и контроль за его работой;
- контроль за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности.
- приготовлением блюд (соответствие разряду);
- порционированием, оформлением и передачей заказанных блюд на реализацию;
- участием в разработке новых блюд и калькуляционных карт;
- участием в составлении заявки на продукты.
3. Администратор зала (метрдотель).
- осуществлением работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий;
- обеспечением контроля за сохранностью материальных ценностей;
- разрешением конфликтных ситуаций;
- контролем за соблюдением работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены;
- сопровождением к столику, подачей меню;
- управлением вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости;
- Составлением винной карты и поддержанием, в соответствии с ней, запаса вин в ресторане;
- Рекомендациями по выбору напитков;
- обслуживанием посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками;
- оформлением витрины и барной стойки, содержанием их в образцовом состоянии;
- учетом денег, посуды и инвентаря;
- организацией и контролем хранения и реализации продуктов и напитков;
- обеспечением бесперебойной работы кассы;
- обеспечением сохранности денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей.
- сервировкой стола в соответствии с установленными стандартами;
- контролем за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на закрепленных за официантом столах;
- изучением меню, знанием основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям;
- приемом заказов от клиента ресторана;
- подачей блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания;
В общем и целом для персонала сферы ресторанного бизнеса характерен ряд специфических черт, а именно:
- высокая текучесть кадров среди линейного персонала;
- отсутствие во многих ресторанах службы или менеджера по управлению персоналом;
- непрофессионализм рядовых сотрудников, нехватка высококвалифицированных управленческих кадров.(В.Пастухов,2008).
1.3 Современное состоя ние рынка ресторанного персонала
персонал мотивация ресторан управление
Если рассматривать рынок ресторанного персонала в целом по России, то можно отметить определенные изменения. Если до кризиса он представлял собой рынок трудящихся, то сейчас акцент в значительной степени сместился в сторону нанимателей.(Е.Оробейко,2009).
Зарплаты ресторанного персонала упали в среднем на 30-40%. Сейчас дальнейшего падения не наблюдается. Зарплаты стабилизировались.
Также можно отметить такой факт, как появление запросов на иностранный персонал. При этом структура запросов охватывает практически все основные сегменты ресторанного рынка - от технологов на массовое кондитерское производство до шеф-поваров высокой кухни.
Основной интерес работодателей по-прежнему сосредоточен на шеф-поварах (шеф-кондитерах) и управляющих. И, в меньшей степени, на официантах, барменах, администраторах и прочем персонале. В общем-то, это вполне объяснимо, так как такие позиции, как официанты не требуют, в большинстве случаев, высокой квалификации и могут быть подобраны на месте тем же управляющим или администратором. Кроме того, среди этих специальностей наблюдается наибольшая текучка персонала. Тем не менее, некоторый интерес вызывают официанты, способные обучить других.
Иностранные специалисты, которых в настоящее время остается предостаточно в стране, востребованы не так, как ранее. Тем более, что по зарплатам они упали не так сильно, как местные специалисты. За последние годы в России появилось достаточное количество собственных кадров, успевших и поработать за рубежом и там же поучиться. Так что серьезных проблем с поиском квалифицированных кадров по приемлемым ценам сейчас нет. Единственное, что серьезными конкурентами нашим специалистам сейчас могут быть европейцы. Преимущественно из восточной Европы, которые охотно соглашаются работать за те деньги, которые не рассматривали до кризиса.(В.Дятлов,2007).
Явлением нашего времени стало неуемное стремление работодателей взвалить на подбираемых специалистов дополнительные обязанности, часто им не свойственные. Впрочем, это относится и к тем, кого не уволили во время кризиса - им пришлось выполнять работу за себя «и за того парня» (Я.Новолоцкая,2007).
Г лава II. Анализ системы управления персоналом Сети ресторанов быстрого питания « KFC »
2.1 Характеристика ресторана быстрого питания « KFC »
KFC -- американская сеть ресторанов фастфуда общественного питания, специализирующихся на блюдах из курятины. Была основана в 1952 году Харландом Сандерсом под вывеской Kentucky Fried Chicken (рус. Кентукийский Жареный Цыплёнок). В 1991 бренд сократил название до аббревиатуры KFC. С 1997 года сеть принадлежит крупной ресторанной компании Yum! Brands, владеющей также такими брендами, как Pizza Hut и Taco Bell. Сегодня сеть KFC представлена в 110 странах мира -- это более 16 000 точек, в которых ежедневно обслуживаются около 12 000 000 клиентов. Главный офис находится в Луисвилле, штат Кентукки. По состоянию на декабрь 2011 года под маркой KFC работают 200 ресторанов в СНГ: достоверно известно о 50 корпоративных точках, 122 -- по договору концессии.В СНГ рестораны открыты в Украине, Молдове, Армении, России, Азербайджане и Казахстане. Компания планирует продолжить активный рост, в том числе, расширить границы присутствия сети в странах СНГ. Хотя фокус KFC на данный момент -- это Москва и другие города-миллионники России. Компания планирует активно развиваться по системе франчайзинга. Согласно прогнозам топ-менеджеров компании, под маркой KFC каждый год будет открываться 34 ресторана. Сеть KFC в России и странах СНГ к 2015 году должна расшириться до 300 ресторанов. Компания собирается развивать рестораны форматов In-line, Food court и Drive Thru.
Запуск KFC в России был осуществлен одновременно с реализацией новой концепции позиционирования сети в мире под названием «SO GOOD». Изменение концепции с «Finger Lickin' Good» (рус. Пальчики оближешь) на «SO GOOD» (рус. Так хорошо) должно было поменять отношение целевой аудитории к имиджу компании. Концепция «SO GOOD», по мнению сотрудников компании, позиционирует KFC как динамичный и молодежный бренд. Основной аудиторией считаются молодые люди от 16 до 25 лет, студенты и те, кто находится в начале формирования своей карьеры.В рамках поддержки новой маркетинговой кампании используются различные каналы коммуникации -- телевидение, наружная реклама, интернет и продвижение в социальных сетях.
KFC ведет группы в Facebook, Twitter и «Вконтакте». В ноябре 2011 года компания провела акцию «100 000 сандвичей для друзей» в социальных сетях. Вступив в группу или поставив ей лайк, можно было получить бесплатный сандвич. Меньше чем за 2 недели аудитория компании в социальных сетях выросла до 133 269 человек
2.2 Организация системы управления персоналом ресторана быстрого питания « KFC »
Экономический отдел отражает финансово-хозяйственную деятельность в обобщенном денежном выражении, составляет отчетности, составляет балансы, начисляет и выдает заработную плату сотрудникам.
Первый ассистент занимается организацией работы систем ресторана, управляет сменами, занимается набором персонала. В его распоряжении находится второй ассистент и начальник производства.
Второй ассистент, старший менеджер и свинг-менеджер управляют всей сменой ресторана, на них возлагается большая ответственность, за всё то что происходит в заведении. Они мотивируют работников и стажёров работать на все 100% для полного удовлетворения потребностей своих клиентов.
Инструктора обучают стажёров, будущих членов бригады два месяца до перовой их аттестации.
- Начальник производства руководит тремя отделами:
На кухне работает большое количество поваров, чтобы успевать выполнять быстро все полученные заказы. Складская служба занимается закупками продуктов и других необходимых товаров, так же к складской службе относятся подсобные рабочие. К технической службе относятся мойщики посуды, уборщики и т.д.
При приеме на работу в «KFC» заключается трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
- страховой полис обязательного медицинского страхования;
- санитарную книжку (с отметкой о прохождении медосмотра);
- свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица;
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Перечень форм первичной учетной документации по учету труда, применяемой в ресторане быстрого питания «KFC», приведен в Таблице 2.
По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе персонала ресторана, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной дисциплины.
Таблица 2 Перечень форм первичной учетной документации «KFC»
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
Приказ (распоряжение) о поощрении работника
2. По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе персонала ресторана, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной дисциплины.
Информация об имеющихся вакансиях размещаются в газетах и на интернет порталах, включая сайт «KFC».
Собеседование с кандидатами проходят в несколько этапов. На собеседования приглашаются кандидаты, резюме которых в большей мере отражают основные требования на должность. Пройдя все этапы собеседования, кандидат проходит стажировку два месяца. На этот период стажер закрепляется за инструктором. На каждого вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу своего обучения и только после он становится полноценным сотрудником «KFC».В «KFC» каждый сотрудник, проработавший год, может получить повышение, пройдя аттестацию. Подготовка и проведение аттестации проводятся в соответствии с регламентом, прописанном в Трудовом кодексе РФ. Результаты аттестации протоколируются и доводятся до сведения работника.
Обучение персонала проводится регулярно согласно годовому плану. Проходит оно в виде тренингов. Для проведения обучения привлекаются региональные тренинг-менеджеры компании.
2.3 Процесс аттестации персонала в « KFC »
Ресторанный бизнес предполагает постоянное наличие и подтверждение специальных знаний и умений в области общественного питания. В связи с этим в ресторанах сети «KFC» особое внимание уделяется процессу аттестации персонала, по которому все сотрудники до каждые три месяца проходят промежуточную аттестацию и каждые шесть месяцев итоговую.
Первая аттестация (аттестация по окончании испытательного срока) проводится для всех вновь принятых сотрудников и претендующих на должность члена - бригады ресторана, проводится по окончании испытательного срока (2 месяца). Она проводится вторым ассистентом ресторана, который оценивает уровень знаний полученных во время обучения, и принимает решение о принятии в штат или не принятии.
В случае положительного решения и зачислении все стажеры повышаются до уровня - члена бригады ресторана и происходит увеличение заработанной платы на 20%.
На всех принятых сотрудников оформляется личная карточка - файл, в которой отражаются все персональные данные сотрудника и хранятся все формы документов, отражающие результаты деятельности сотрудника (информация и взысканиях, поощрениях, начисленных премиях). В ресторанах «KFC» каждый сотрудник в личной карточке имеет - контрольный лист наблюдения (КЛН) в котором отражается в процентном соотношении оценка работы сотрудника на каждой отдельной позиции ресторана. Члены бригада ресторана со временем обучаются работе на трех позициях: обслуживание в зале, обслуживание на прилавке, работа на кухне.
Весь торгово-оперативный персонал - члены бригады ресторана, каждые три месяца проходит промежуточную аттестацию, которая проводится вторым ассистентом ресторана и непосредственным линейным руководителем. Целью данной аттестации является контролирование работы и оценка деятельности работника за три месяца. По результатам данной аттестации руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работе и подготовке к итоговой аттестации.
Итоговая аттестация, проводимая для каждого сотрудника каждые 6 месяцев, имеет важное значение в системе аттестации персонала.
- определение уровня подготовки торгового персонала и его соответствия требованиям компании;
- ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;
- определение потребности в обучении на следующие позиции;
- принятие решения о повышение/не повышении оклада торгового персонала.
Проведению итоговой аттестации предшествует подготовка к аттестации, включающая четыре этапа:
1. Ознакомление сотрудников с приказом о проведении аттестации. Для доведения до сотрудников информации о проведении аттестации на информационном стенде ресторана размещается график проведения аттестации, содержащий отражающий список сотрудников подлежащих аттестации и вид аттестации.
2. Определение круга оценки необходимых для персонала знаний и умений - теоретических и практических.
3. Сбор необходимой информации для проведения аттестации сотрудника (контрольные листы наблюдений, отзывы менеджеров, выписки из книги жалоб и т.д.);
4. Формирование аттестационной комиссии, в которую входит директор ресторана и второй ассистент ресторана.
Особое значение при подготовке к проведению аттестации уделяется сбору всех составленных контрольных листов наблюдений, поскольку в данных листах отражается информация следующего характера:
- качество выполняемой работы на каждой позиции торгово-производственного процесса ресторана,
- правильность выполнения производственно-технологических операций;
- соответствие внешнего вида сотрудника стандартам компании.
Контрольный лист наблюдения заполняется менеджером производственного участка на работника. В течение всей рабочей смены менеджер наблюдает за работой сотрудника и в конце смены предоставляет работнику КЛН на подпись, с устным обоснованием всех замечаний и претензий к работе которые выявил проверяющий. В КЛН проставляется оценка в процентном соотношении, отражающая качество выполняемой работы за время наблюдения. Уровень средней оценки, посчитанный как среднеарифметическое всех оценок контрольных листов наблюдений, влияет на результаты итоговой аттестации.
Процесс проведения аттестации в ресторанах проводится в два этапа:
- собственно проведение аттестации, на которой комиссия проводит анализ и доводит до сотрудника сведения о результатах служебной деятельности за период предшествующий аттестации, с составлением характеристики на аттестуемого;
- подведение итогов, заключающееся в оценке профессиональной деятельности аттестуемого работника на основании соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.
По итогам аттестации комиссия выносит свою оценку деятельности работника, предполагающая четырехуровневую градацию и отражающая уровень работы персонала по итогам работы за период предшествующий аттестации. Система оценок и их характеристика представлена в таблице 3.
Таблица 3 Система оценок персонала ресторана и их характеристика
Процент увеличения оклада работника, %
Характеристика деятельности за период, предшествующий аттестации
На основании проставленной оценке комиссия принимает решение о повышении оклада работнику или назначению ему испытательного срока. Оценка заноситься в личную карточку работника.
При проставлении оценки аттестационной комиссией учитываются все факторы влияющие вынесение комиссией решения об итогах аттестации. К таким факторам относятся:
- уровень средней арифметической оценки контрольных листов наблюдений;
- наличие или отсутствие нарушений операци
Управление персоналом в ресторанном бизнесе (на примере ресторана быстрого питания "KFC" г. Омск) курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Короткое Сочинение На Тему Я Личность
Сочинение На Тему Бедная Лиза Карамзин
Профессиональная Этика Адвоката Эссе
Реферат: Литература и искусство эпохи Средневековья
Эссе Люблю Отечество
Реферат: Плазмозамінні рідини
Курсовая работа по теме Флора вільноплаваючих рослин Чернігівщини
Как Оформить Практическую Работу
Реферат По Географии Темы
Реферат: Авторитарный политический режим 3
Курсовая работа по теме Бухгалтерский баланс и его роль в управлении предприятием
Реферат по теме Розвиток церковної архітектури в Україні
Реферат по теме Инфра и ультра звуки и их использование
Реферат: Цитомегаловирусная инфекция
Доклад по теме Кумыки
Законы Сохранения Контрольная Работа 10 Класс
Сознание Эссе По Обществознанию
Сочинение по теме Перлз Ф. Внутри и вне помойного ведра
Курсовая работа по теме Гражданско-правовая характеристика договора банковского вклада
Дипломная работа по теме Методы повышения конкурентоспособности предприятия
Организационные структуры управления проектами - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Обеспечение защиты прав лиц, подвергнутых уголовному преследованию - Государство и право контрольная работа
Общая циркуляция атмосферы - География и экономическая география курсовая работа