Управление персоналом в детском саду - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Управление персоналом в детском саду
Кадровая политика и система управления персоналом. Понятие, виды и методы управления конфликтами. Особенности управления системой адаптации сотрудников в образовательном учреждении, ее этапы, методы и программы. Теории мотивации персонала к труду.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1 Содержание и значение управления персоналом
Глава 2.Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения
3.1 Этапы, методы и программы адаптации
3.2 Особенности управления системой адаптации
Глава 4. Мотивация персонала к труду
В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству , которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями.
От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения и его социальный статус.
Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах этих учреждений. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.
В настоящей работе рассматривается особенности управления человеческими ресурсами в образовательном учреждении.
Для достижения указанной цели нам необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты УП, кадровую политику и систему управления персоналом
2. Охарактеризовать понятие и виды конфликта, а также оценить методы управления конфликтами.
3.Проанализировать теоретические аспекты адаптации, оценить этапы, методы и программы адаптации, а также рассмотреть особенности управления системой адаптации в образовательном учреждении.
4. Рассмотреть основные задачи и теории мотивации персонала к труду, а также выяснить причины пассивности работника.
5. Оценить элементы аттестации персонала в образовательном учреждении.
Объектом исследования является управление персоналом в образовательном учреждении.
Предметом исследования выступает процесс управления персоналом в образовательном учреждении.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры -- это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.
Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
К адровая стратегия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика формирует:
Ш Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
Ш Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
Ш Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.
1. 3 Система управления персоналом
Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации.
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию управления (рис1).
конфликт адаптация управление персонал мотивация
Рис 1. Стадии системы управления персоналом
Отклонение численности персонала в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.
Так, нехватка персонала приводит к чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
· планирование источников комплектования кадрами;
· информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
· объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
· комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
· обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
Ш планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
Ш набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
Ш отбор - привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
Ш определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
Ш профориентация - комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;
Ш социальная адаптация - взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;
Ш обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
Ш оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
Ш повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
Ш подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
Ш занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Глава 2. Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения
Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды учреждения, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.
В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ней проблемам. Многие государственные предприятия не имеют даже базовых программ адаптации.
Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок человек освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
3.1 Этапы, методы и программы адаптации
Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа:
1. Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника для коррекции срока адаптации.
2 . Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с учреждением, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.
3 . Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.
4 . Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может устранить проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально - психологическим издержками.
Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах , влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. Они делят ся на две группы:
(стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)
Профессиональные (содержание трудовой деятельности)
Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)
(уровень притязаний, восприятие самого себя)
Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия в обсуждении принимаемых решений)
(степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)
(система оплаты труда и материального стимулирования)
(климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)
Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.
1. Экономические методы - обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:
Ш требований для специалистов и управленческих работников.
2. Организационно - административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально - психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.
Применяемые адаптационные программы делятся на :
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о ее структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления об обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.
А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005. .
3.2 Особенности управления системой адаптации
Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации.
Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям:
Ш закрепление структурных функций управления адаптацией -
подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса;
Ш разработка технологии процесса управления адаптацией - определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;
Ш информационное обеспечение управления адаптацией - включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации, к ним относятся:
объективные- характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;
субъективные- определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.
Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.).
Глава 4 . Мотивация персонала к труду
Перед каждым современным руководителем, независимо от того, какого вида образовательное учреждение, какие образовательные программы оно реализует в своей деятельности, стоит задача такой системы управления, которая обеспечивала бы эффективное функционирование и развитие учреждения в ситуации возросших требований социального заказа и конкуренции на рынке образовательных услуг.
Известно, что прекрасно составленные планы и совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу данного учреждения.
Работники эффективно выполняют свою работу только в том случае, когда в них имеется внутреннее побуждение к действиям, внутренняя потребность хорошо делать свою работу.
В настоящее время система управления трудовым коллективом не может обойтись без важнейшей составляющей управленческой деятельности - мотивации труда .
Наиболее полное и точное определение процесса мотивации труда дают О.С. Виханский и А. И. Наумов, рассматривая ее как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. - М.,1996 .
Основными задачами мотивации являются:
Ш признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
Ш демонстрация отношения данного учреждения к высоким результатам труда;
Ш популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
Ш поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;
Ш обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Психологи связывают процесс мотивации труда с побудительной стороной поведения работника, которая обеспечивает активизацию и направленность деятельности в конкретной ситуации. В основе мотивации труда лежит процесс удовлетворения потребностей работника.
Быстрые изменения в экономической, политической и социальной сферах воздействуют и на мотивационную сферу педагогов, перестраивая традиционную иерархию потребностей, многие стимулы, которые в прежние годы эффективно воздействовали на учителей, сегодня не дают желаемых изменений их трудового поведения. Обычно многие склонны рассматривать одним из самых действенных методов стимулирования профессиональной деятельности материальные - заработную плату, материальные поощрения -
однако такой вид стимулирования осложняется ограниченностью финансовых и других материальных ресурсов. Поэтому для того, чтобы изыскать новые возможности для активизации педагогического персонала, прежде всего за счет внутренних ресурсов учреждения, современному руководителю образовательного учреждения необходимо в совершенстве знать существующие теории мотивации труда.
Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.
Ш Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации являются: теория потребностей (Маслоу ); теория существования, связи и роста ( Альдерфера ); теория приобретённых потребностей ( МакКлелланда ); теория двух факторов ( Герцберга) .
Теория потребностей Маслоу . Неудовлетворенные потребности побуждают к действиям, если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
1. физиологические потребности ( зар.плата, условия труда, отпуск и т.д).
Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
Теория существования, связи и роста Альдерфера . Потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность в успехе;
потребность принадлежности (взаимоотношение в коллективе).
регуляторы - условия, отсутствие которых ведет к неудовлетворению, но их присутствие не ведет к повышению уровня мотивации (условия труда).
мотиваторы - условия, присутствие которых ведет к повышению уровня мотивации (карьерный рост).
Ш Процессуальными теориями мотивации являются теория ожидания ( Врума ), теория справедливости ( Адамса ), теория мотивации ( Портера - Лоулера ), теория усиления ( Скинера) .
Теория ожидания Врума . Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория мотивации Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.
Теория усиления Скиннера - Поведение работника зависит от подобной ситуации в прошлом.
В практике работы образовательных учреждений, как правило, используется комплекс методов мотивации. Считается, что ценности работника отличаются малой динамикой, хотя под влиянием жизненного опыта, успехов в работе, изменений в семье, в организации и в обществе они могут измениться.
4. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2000.-93с.
5.Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 1997.
6. Иванова С . Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Бук, 2006. - 160с.
7.Кинан К. Эффективное управление/ К. Кинан; (пер. с англ. А.А. Хлопецкого). - М.: Эксмо, 2007. - 80с. - (Менеджмент на ладони).
8.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: 2005.
9. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для высших учебных заведений. - М.: Академический Проект; Трикста, 2005. - 464с. - («Gaudeamus»).
10. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М., 2005.
11. Мухин В.И. Основы теории управления: учебник/ В.И. Мухин. - М.: Экзамен, 2002. - 256с.
12. Настольная книга заведующей/авт. - сост.Н.Ю. Честнова. - Изд. 5-е - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 672с.
13. Оганесян И.А. Управление Персоналом организации. - Мн.: Анагфея, 2000. - 256с.
14. Управление персоналом организации: учебное пособие. - 2-е изд., перераб./Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 416с.
15. Управление персоналом: Учебник \ Под ред. Т.Ю.Базарова. - М., 2002.
16.Чижов Н. А. «Кадровые технологии», М.: «Экзамен», 2000, - 352с.
17.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности:, 2 изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2000. - 304с.
18. http://www.cinfo.ru/OB/OB_40_16/KadrManagement/Personnel_40.htm
19. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2008. - №8 (186).
Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала. дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
Раскрытие сущности системы управления персоналом, определение направлений работы с персоналом организации. Методы оценки эффективности управления работниками организации. Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении. дипломная работа [669,7 K], добавлен 21.02.2014
Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы. контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015
Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер". дипломная работа [2,9 M], добавлен 28.10.2010
Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения. дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012
Сущность и цели системы управления персоналом в образовательном учреждении. Методы управления кадрами в организации. Разработка и реализация программы мероприятий совершенствования системы управления персоналом. Организационное нормирование управления. дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.04.2014
Кадровая политика и кадровая стратегия организации. Инновационные методы управления персоналом. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО "Комитекс" и пути ее совершенствования. Движение трудовых ресурсов, их эффективное использование. дипломная работа [75,7 K], добавлен 27.10.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Управление персоналом в детском саду курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Теория композиции
Реферат: Политика и её функции
Интегральная сумма. Определенный интеграл
Курсовая работа: Этическая защита педагога
Реферат: Gaspard Essay Research Paper Like There Ain
Контрольная Работа Умножение 3 Класс
УЧЕНИК - ОЗНАЧАЕТ ДИСЦИПЛИНУ
Учебное пособие: Себестоимость продукта
Курсовая Работа На Тему Организация Работы Столовой
Эссе по теме Мои впечатления от фильма 'Куда приводят мечты'
Реферат по теме Реинкарнация в Древней Греции и Христианстве
Эссе Дар Мавзуи Худписади Далели Нодони
Сочинение Как Живется Человеку В Эпоху Перемен
Контрольная работа по теме Політичні рішення та їх місце у вирішенні суспільних проблем
Классификация Сверхпроводников Реферат
Курсовая работа по теме Смена приоритетных направлений в российско-китайских отношениях начала XXI века
Анализ Программ Для Проектирования Бд Курсовая
Доклад по теме Цивилизации Древнего Востока
Реферат По Магистерской Диссертации Пример
Дипломная работа по теме Совершенствование кадрового учета на промышленном предприятии
Органы, осуществляющие контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде - Государство и право контрольная работа
Главные особенности современной естественной науки - Биология и естествознание курсовая работа
Тактическое планирование на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа