Управление персоналом в ООО НТЦ "Газтехника" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление персоналом в ООО НТЦ "Газтехника"

Методы управления персоналом как основа эффективного руководства организацией. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Анализ основных социально-психологических методов управления персоналом в ООО "НТЦ "Газтехника".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава 1. Методы управления персоналом как основа эффективного руководства организацией
1.1 Определение сущности понятия "методы управления персоналом"
1.2 Место методов руководства в системе управления персоналом организации
1.3 Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными
Глава 2. Анализ социально-психологических методов управления персоналом в ООО "НТЦ "Газтехника"
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "НТЦ "Газтехнология"
2.2 Социально-психологическая оценка персонала
2.3 Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом руководством
Глава 3. Пути повышения эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом в ООО "НТЦ "Газтехнология"
3.1 Обоснование мероприятий по эффективности использования социально-психологических методов на предприятии
3.2 Разработка регламентирующей документации социально-психологического управления персоналом
3.3 Расчет экономического эффекта и оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению личностных и деловых характеристик работников и так далее.
Личностный подход в управлении персоналом - это рассмотрение работника как человека, имеющего помимо функциональных обязанностей свои желания, потребности, интересы, в соответствии с чем строятся отношения между ним и работодателем.
Уже длительное время на основе личностного подхода строятся отношения между руководителем и подчиненными во многих организациях Европы и Америки. В России же на настоящий момент социально-психологическому взаимодействию между руководителем и его сотрудниками практически не уделяется внимания. Все методы управления персоналом строятся на административных мерах и экономическом стимулировании. А производство - это главное направление, куда руководители российских организаций вкладывают большинство усилий и денежных средств, личность работника стоит далеко не на первом плане.
Социально-психологические методы управления персоналом - так звучит тема данного дипломного проекта. Изучению проблемы повышения эффективности применения руководителем социально-психологических методов управления персоналом посвящены все три раздела дипломного проекта.
Много авторов, проводящих исследования в сфере социально-психологического управления персоналом, по сей день проблема остается не до конца изученной и требует исследования и анализа.
Поэтому целью данной дипломной работы является повышение эффективности социально-психологического взаимодействия между руководителем и персоналом организации, а также анализ того, что представляют собой социально-психологические методы управления персоналом, какие элементы они включают, какое место они занимают во всей системе управления персоналом и каким образом может быть повышена эффективность их применения.
Для достижения поставленных целей используются следующие задачи:
1. Разработка основных теоретических вопросов и анализ основных понятий, касающихся социально-психологических методов управления персоналом в организации;
2. Сбор, анализ и обобщение материалов по данному вопросу;
3. Оценка состояния социально-психологических методов управления персоналом на конкретном предприятии, а также социально-психологическая оценка персонала данной организации;
4. Разработка множества проектных решений по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом в исследуемой организации;
5. Оценка данных решений по уровню их эффективности и обоснование выбора отдельных решений для дальнейшей разработки;
6. Разработка наиболее эффективных решений по совершенствованию социально-психологического управления персоналом предприятия с обоснованиями и расчетом их экономической эффективности;
7. Обобщение полученных в результате проведенных исследований материалов и формирование выводов.
Предметом дипломной работы является система знаний, связанных с обеспечением эффективного социально-психологического взаимодействия между руководителем предприятия и его подчиненными, а также знаний о том, какие возможности для руководства открывают социально-психологические методы управления персоналом.
В данном случае объектом изучения будет являться руководитель и персонал организации ООО "НТЦ "Газтехнология".
С каждым днем все больше научных деятелей, психологов, социологов, а также специалистов отдельных организаций приходят к осознанию данной проблемы и ищут пути ее решения. Среди отечественных исследователей данной сферы, работы которых были использованы в дипломной работе для изучения социально-психологических методов управления персоналом, можно назвать Р.Фатхутдинова, И. Прангишвили, М. Магура, И. Никифорова, В. Щегорцова, С. Скосарева и других. Большой вклад в изучение данной проблемы внесли исследования известного в мире менеджмента и управления персоналом ученого А.П. Егоршина. Также в проекте были использованы материалы исследований А.Я.Кибанова, П.В. Журавлева, Н.И. Кабушкина и других.
Исследование объекта данного дипломного проекта на предмет применения социально-психологических методов управления персоналом не может осуществляться без конкретных методов исследования.
Глава 1. Методы управления персоналом как основа эффективного руководства организацией
1.1 Определение сущности понятия "методы управления персоналом"
В процессе управления организацией неизбежно возникают проблемы, требующие решения. Однако одного осознания возможности решения проблемы недостаточно. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода при конкретной ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.
Для того, чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Человек - чрезвычайно сложная, постоянно изменяющаяся система. Руководитель по долгу службы должен быть грамотным и всесторонне образованным человеком. Социально-психологические методы применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать.
Но прежде чем рассматривать социально-психологические методы управления, необходимо проанализировать сущность понятия "метод управления", а также сущность других, тесно связанных с ним понятий.
"Управление - целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы" [19, С. 15].
"Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым" [34, С. 25].
Объект управления - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления - организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями; деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями [34, С. 25].
В науке и практике существуют множество определений понятия "методы управления персоналом". Каждый автор излагает свою точку зрения разными способами и считает, что эта позиция наиболее близка и понятна читателю. Приведем определение сущности понятия "методы управления персоналом":
- Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов целенаправленного воз-действия на производственный коллектив или от-дельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия (Брасс А.А.);
- Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей (Кабушкин Н.И.);
- Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации (Кибанов А.Я.).
Из приведенных определений можно сделать следующие выводы. Так, определение "методы управление персоналом" А. А. Брасс формулирует как "совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия" [5, С. 106]. Наиболее схожее с ним определение дает Кабушкин Н. И., характеризуя МУП как "совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей" [14, С. 93].
Следует отметить, что есть авторы (Р. А. Фатхутдинов, А. Я. Кибанов, А.П. Иванов), которые определяют данное понятие как "способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления их деятельности в процессе функционирования организации".
При определении Калашник Л. и Фатхутдинов Р.А. используют понятия субъект и объект. Оба автора характеризуют методы управления персоналом как "способы воздействия управляющей подсистемы - субъекта управления на управляемую подсистему - объект управления для достижения поставленных целей".
1. методы управления персоналом - это есть совокупность приемов способов и операций;
2. они целенаправленно воздействуют на управляемый объект, т. е. на коллектив или отдельного работника;
3. это способы воздействия управляющей подсистемы, т.е. руководящего состава организации;
4. целью применения методов управления персоналом является координация деятельности работников, побуждение их к совершению определенных действий в интересах предприятия, и таким образом достижение целей всей организации;
5. особенностью социально-психологических методов управления является то, что они основаны на использовании социально-психологического механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социально-психологические потребности и т.п.) и неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
1.2 Место методов руководства в системе управления персоналом организации
В системе менеджмента методы занимают особое положение, поскольку они имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их исходного состояния в желаемое.
В системе менеджмента методы должны обеспечивать [15, С. 18]:
1. Высокую эффективность деятельность организации;
2. Активную творческую деятельность каждого работника;
3. Четкую организацию производственной и управленческой деятельности;
4. Слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала организации.
С точки зрения авторов Р. А. Фатхутдинов, А. Я. Кибанов, А.П. Иванов свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента. При этом главное воздействие на их характер оказывают цели, принципы, функции и персонал управления (рисунок 1.1) [11, С. 73-74]. Таким образом, в методах концентрируются свойства, присущие системе менеджмента.
Рисунок 1.1 - Зависимость методов от элементов системы менеджмента
Таким образом, методы являются неотъемлемой частью управленческого процесса и системы менеджмента. На рисунке наглядно видно, как от степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента. В то же время они отличаются от формирующих их элементов системы менеджмента своей количественной определенностью. Например, принципы менеджмента указывают на качественную направленность управленческой деятельности. Методы же определяют количественную меру этой направленности. Так, принцип материального стимулирования указывает на необходимость справедливого вознаграждения за вклад работника в конечные результаты деятельности фирмы, а соответствующие этому принципу методы устанавливают конкретную величину оплаты за трудовой вклад.
Поэтому необходимо рассмотреть основные принципы управления персоналом, на которых основывается работа в организации, и которые во многом определяют набор методов управления.
Принципы менеджмента, синтезируя объективные закономерности управления, определяют черты реальной управленческой практики в любой организации. Представляя собой общие правила, принципы формируют требования ко всей системе управления организацией - функциям, методам и организационной структуре управления [19, С. 42].
Если рассматривать общее определение, то принципы - это основные, исходные положения какой-либо теории, науки. Если же рассматривать конкретно в сфере управления, то принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которыми должен руководствоваться субъект в процессе управления персоналом.
Первым, кто сформулировал принципы управления, был А.Файоль. Он изложил их в книге "Общее и промышленное управление", опубликованной в 1916г. Принципы управления Файоля приведены в таблице 1.1 [27, С. 102-103].
Таблица 1.1 - Принципы менеджмента, сформулированные А. Файолем
Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы
Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за порученную работу
Усердие и повиновение установленному порядку
Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
Один начальник и одна программа, направленная на достижение одной и той же цели
Подчинение частных интересов общему
Главные интересы и цели каждого работника должны совпадать с интересами и целями организации
Получение работниками справедливого вознаграждения за свой качественный труд
Рациональное соотношение централизации и децентрализации, которое дает наилучший результат. Полномочия должны делегироваться пропорционально ответственности
Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии
Рабочее место - для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
Установленные правила и соглашения должны быть одина-ковыми для каждого работника, включая руководство
Проведение профессиональной адаптации персонала и установка на долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть снижает эффективность
Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
Корпоративный дух (единение персонала)
Гармония интересов персонала в организации обеспечивает единство усилий
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что принципы управления составляют основу, на которой строится деятельность руководителя, и принимаются решения о применении тех или иных методов управления. Знание и соблюдение руководителем принципов менеджмента дает ему возможность правильно и эффективно управлять организацией. Наряду с общими принципами управления выделяют частные, соблюдение которых позволяет регулировать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специализации.
В дополнение к выделенным А.Файолем принципам, проверенным последующей практикой, эволюция менеджмента позволила добавить следующие [18, С. 6-7]:
1. принцип системности, предполагающий использование методологии системного подхода в управлении;
2. принцип прогрессивности, означающий постоянное совершенствование и развитие системы управления;
3. принцип целенаправленности, то есть применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели (или системы целей);
4. принцип эффективности, то есть применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий, реализующих метод.
5. принцип оперативности, который предполагает быстрое реагирование на изменения внешней и внутренней среды;
6. принцип комплексности, что означает рассмотрение и решение задач управления во взаимосвязи и целостности.
Что касается сферы управления коллективом, то при организации работы с персоналом, помимо описанных выше, должны соблюдаться принципы ротации (перемещение из одного структурного подразделения в другое для обмена опытом и информацией), комфортности, коллегиальности, непрерывности, соблюдения закона, отсутствия дискриминации.
Зная основные принципы работы с персоналом, руководитель сможет эффективно и грамотно разрабатывать методы управления, а также правильно их применять.
Методы менеджмента и механизм их влияния на интересы персонала представлены на рисунке 1.2 [11, С. 75].
Рисунок 1.2 - Механизм воздействия методов на персонал организации
Таким образом, согласно представленному рисунку субъект управления (руководители всех уровней, а также работники кадровой службы), при помощи различных видов методов управления воздействует на различные интересы объекта управления (персонал организации). Исключительная роль и действенность методов менеджмента определяется тем, что они направлены на интересы отдельных работников и организации в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое важное практическое значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.
Осуществляя выбор методов управления, необходимо также знать алгоритм выбора методов менеджмента. Он включает действия, представленные на рисунке 1.3 [17, С. 75].
Таким образом, на рисунке 1.3 рассмотрены основные этапы выбора методов управления. Выбирая те или иные методы управления, необходимо уделять внимание не только содержанию и составу самих методов, но и анализу ситуации, исследованию интересов конкретного работника или группы работников, на которых направлены эти методы.
Рисунок 1.3 - Алгоритм выбора методов управления
Помимо этого методы требуют создания условий, в которых их реализация станет возможной. А одним их таких условий является создание документации, где будет описан порядок применения тех или иных методов управления. Иными словами, необходима регламентация управления. Ведь, чтобы действия руководителя были обоснованы и справедливы, в процессе управления персоналом ему необходимо опираться на официально существующие документы, а работникам необходимы источники, из которых они смогут получить информацию о том, какие они имеют права и обязанности.
В настоящее время в зависимости от способа воздействия на практике применяются три группы методов управления: административные, экономические и социально-психологические. Каждая из групп методов имеет свои регламенты и закреплена в каких-либо документах. В таблице 1.2 представлена сравнительная характеристика этих методов, а также рассмотрена соответствующая каждой группе методов документация [35, С. 32-40].
Таблица 1.2 - Сравнительная характеристика методов управления
Данные таблицы позволяют сделать вывод, что административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства, а социально-психологические - на способах мотивации и морального воздействия на людей. Однако из всех трех групп методов социально-психологические методы являются группой методов руководства, которая документально практически нигде не закреплена. Сложно найти документацию, где отражен порядок применения данных методов. Поэтому одной из первостепенных проблем в данной сфере является разработка руководством организации соответствующей документации.
Анализируя литературу, можно сделать следующие выводы:
1. Методы являются неотъемлемой частью системы менеджмента. От степени совершенства управляющей подсистемы зависит эффективность функционирования объекта управления, находящегося под постоянным воздействием многочисленных и разнообразных методов менеджмента.
2. Главное воздействие на характер методов оказывают цели и функции организации, а также принципы управления. Именно принципы управления лежат в основе выбора и реализации методов управления персоналом.
3. Действенность методов заключается в том, что они направлены на интересы работников и всей организации, что отражено в механизме влияния методов на персонал организации.
4. Принятие решения о применении какого-либо метода требует тщательной разработки алгоритма выбора метода управления и исследования не только особенностей конкретного метода, но и управленческой ситуации, в которой он будет применяться.
5. Одним из условий применения методов управления является их регламентация. Выделяют три группы методов руководства: административные, экономические, социально-психологические. Последние являются группой методов управления, которые практически нигде не отражены. Поэтому руководителям организаций необходимо уделять больше внимания разработке документации, регулирующей социально-психологическое воздействие.
1.3 Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными
Стиль управления -- это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.
Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный [12,С.52].
В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности.
За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:
1. высокая вероятность ошибочных решений;
2. подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
3. неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
4. неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на "самотек"), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.
Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей:
2. Консервативно-аналитический тип;
Наиболее эффективен новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции.
Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.
М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (таблица 1.3).
При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.
Для руководителей очень полезно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того, как совершенствуются профессиональные навыки и умения, формируется твёрдая основа для компетентной работы. Поэтому в развитии управленческих навыков должны участвовать и организация, и сам руководитель.
Таблица 1.3 - Слабые и высокие навыки руководства
­ не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных;
­ избегает действий, связанных с наказанием;
­ следует устаревшему стилю руководства;
­ не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей
­ вызывает отрицательное отношение окружающих;
­ пускает работу подчиненных на самотек;
­ недостаточно системно подходит к анализу работы;
­ обладает излишне негативным стилем;
­ пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных;
­ часто не справляется с "трудными" людьми;
­ терпит минимальный вклад в работу;
­ не способен установить критерий успеха.
­ принимает во внимание поведение подчиненных;
­ устанавливает дисциплину, если это требуется;
­ приспосабливает стиль руководства к переменам;
­ понимает, что воздействует на выполнение им своей роли;
­ развивает добрые отношения с окружающими;
­ регулярно анализирует работу подчиненных;
­ системно подходит к анализу работы;
­ квалифицированно передает полномочия;
­ избегает слишком частого применения негативного подкрепления;
­ создает позитивную обратную связь;
­ устанавливает приемлемые отношения с "трудными" людьми;
­ защищает свою группу, если возникает угроза;
­ ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников;
Условия работы в процессе развития предприятия могут и должны изменяться, и поэтому, очевидно, руководителю необходимо иметь способность менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом-то заключается, в частности, способность руководителя при любых условиях успешно управлять производством. Следовательно, как считают многие ученые, общие требования к знаниям, умениям, деловым и личным качествам руководителей могут быть сформулированы, однако конкретные требования, конечно, будут отличаться для руководителей разного уровня.
Разграничивая понятия - знание, умение, деловые и личные качества, можно примерно так определить разницу между ними. Знания служат для того, чтобы знать, что делать; умения и навыки дают возможность знать, как сделать; деловые и личные качества обеспечивают знание обстановки, правильную оценку, уверенность в принятии решений и энергичные
Управление персоналом в ООО НТЦ "Газтехника" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Свободные полугруппы
Курсовая работа: Соотношение уровневых параметров самооценки и притязаний с чертой агрессивности
Дипломная работа по теме Исследование несостоятельности (банкротства) предприятия с применением статистических и математических методов анализа
Сочинение Жизнь Семени
Сочинение На Тему Школьное Мероприятие
Курсовая работа: Особенности увольнения сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией
Субъекты Банкротства Реферат
Дипломная Работа На Тему Изучение Эффективности Стиральных Порошков При Различных Условиях Стирки
Сочинение: Анализ стихотворения В.В. Маяковского Необычное приключение, бывшее с Владимиром Маяковским лето 2
Титульный Лист Реферат Дгу
Сочинение Про День В Школе На Английском
Реферат: Carbohydrates Essay Research Paper CarbohydratesFor my health
Хорошие Друзья Как Звезды Сочинение
Курсовая работа по теме Розробка дидактичних і методичних засобів з трудового навчання
Гроза Островский Анализ Сочинение
Контрольная работа: Понятие и система источников муниципального права. Европейская Хартия местного самоуправления
Контрольная работа по теме Характеристика и администрирование потоков в логистике
Курсовая работа: Перепись населения в России, её задачи и история развития
Дипломная работа по теме Социально-психологический портрет управленческого персонала
Проблема Настоящей Дружбы Сочинение Егэ
Основные направления законоевропейской юридической мысли в первой половине XIX века - Государство и право контрольная работа
Договор купли-продажи жилых помещений - Государство и право дипломная работа
Система внутреннего контроля ЧТУП "Надежные компьютеры" - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике