Управление персоналом маркетинговой службы предприятия - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа

Главная

Маркетинг, реклама и торговля
Управление персоналом маркетинговой службы предприятия

Теоретические аспекты управления персоналом маркетинговой службы на промышленном предприятии. Ключевые методы оценки качества. Разработка рекомендаций по совершенствованию технико-экономических характеристик их показателей. Рыночная ориентация руководства


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Тема: “ Управление персоналом маркетинговой службы предприятия”
1.Теоретические аспекты управления персоналом маркетинговой службы на промышленном предприятии
1.1 Сущность и определения менеджмента маркетингового персонала
1.2 Ключевые методы оценки качества системы управления маркетингом на предприятии
1.3 Проблемы организации управления службой маркетинга промышленного предприятия
2.Анализ управления маркетинговым персоналом ОАО «ГМС Насосы»
2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «ГМС Насосы»
2.2 Оценка маркетинговой деятельности ОАО «ГМС Насосы»
2.3 Анализ организационной структуры управления службой маркетинга ОАО «ГМС Насосы»
3.Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом маркетинговой службы ОАО «ГМС Насосы»
3.1 Создание отдела телефонного маркетинга на ОАО «ГМС Насосы»
3.2 Создание системы корпоративного обучения и развития персонала маркетинговой службы в ОАО «ГМС Насосы»
3.2 Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию системы управления маркетинговым персоналом ОАО «ГМС Насосы»
Многие руководители предприятий до сих пор рассматривают маркетинг как вспомогательный инструмент для проведения исследований рынка и определения рекламой политики, а отделу (службе) маркетинга отводят роль исполнителей, подстраивая их функции под имеющиеся производственные и финансовые возможности. На самом деле все должно быть как раз наоборот: маркетинг должен стать первоосновой разработки долгосрочных и краткосрочных стратегий развития, поскольку основным принципом управления конкурентоспособной компанией является ориентация на получение прибыли через наилучшее удовлетворение потребностей покупателей, что можно сделать только с помощью маркетинга.
В целях совершенствования управления персоналом маркетинговой службы предприятия, их рыночной ориентированности, получения возможностей привлечения дополнительных инвестиций необходимо оценивать эффективность маркетинга, а также целенаправленно и своевременно управлять им.
Интерес к проблеме управления персоналом маркетинговой службы предприятия заставляет обратиться к анализу накопленного теоретического материала.
Цель данной работы - разработка теоретических и методических подходов к оценке эффективности управления персоналом маркетинговой службы предприятия и выработка практических рекомендаций по совершенствованию деятельности маркетинговой службы.
Объектом исследования является ОАО «ГМС Насосы».
Исходя из цели, сформулированы основные задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом маркетинговой службы на промышленном предприятии;
- провести анализ управления маркетинговым персоналом ОАО «ГМС Насосы»;
- оценить практическую ценность предложенных методических аспектов по оценке эффективности системы управления маркетинговым персоналом ОАО «ГМС Насосы».
Предметом исследования стали внешние и внутренние микроэкономические отношения предприятия, складывающиеся в процессе его функционирования с другими субъектами хозяйствования, а также внутри самого предприятия, возникающие по поводу оценки состояния его маркетинговой системы.
Информационными базами послужили труды зарубежных и отечественных авторов, отчетные данные предприятия, ресурсы сети Интернет.
1.Теоретические аспекты управления персоналом маркетинговой службы на промышленном предприятии
1.1 Сущность и определения менеджмента маркетингового персонала
Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.
Успех работы промышленного предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.
В области общественного производства произошел глубокий спад (по сравнению с 1990-м годом уровень производства продукции и услуг к началу 1999 г. сократился более чем в два раза), оказавший сильнейшее влияние не только на состояние национальной экономики, но и на разрушение традиционных ценностных ориентаций, интересов и ожиданий населения, работников.
Проведенная политика приватизации не только не решила своих долгосрочных целевых установок, прежде всего создания института эффективных собственников, существенного пополнения бюджета, обеспечения структурной перестройки реального сектора экономики, но и ухудшила экономическое положение в стране. За годы реформирования экономики России (с 1992 по 2001 г.) были приватизированы 90 947 предприятий, при этом доходы государства от приватизации составили 123,1 млрд руб. (в масштабе цен, действующих с 1 января 1998 г.) <1>. Приватизация также не стимулирует на современном этапе рост квалификации работников, развитие инициативы, проявление творческого начала в процессе работы. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собственниками своей собственной рабочей силы.
Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.
В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.
Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.
Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.
В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.
Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.
Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.
Предметом исследования является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения ее эффективного функционирования и удовлетворения потребностей работников, близких интересам трудового коллектива в целом.
Общая задача состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений обобщения практического опыта раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления предприятием (организацией, фирмой) в современных условиях.
Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, человеческими ресурсами, кадровая политика и др., но все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.
Содержание управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).
Основными целями управления персоналом являются:
- обеспечение потребности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Прежде чем перейти к изучению конкретных позиций в управлении, необходимо разобраться в теоретических предпосылках этого сложного процесса, а также изучить ключевые методы оценки качества системы управления маркетингом на предприятии.
1.2 Ключевые методы оценки качества системы управления маркетингом на предприятии
Тема управления маркетингом предприятия является одной из самых неоднозначно трактуемых в экономической науке. Это доказывается, прежде всего, тем, что не существует единой позиции, единой методики построения и функционирования системы маркетингового управления как среди зарубежных, так и среди отечественных ученых и специалистов.
Постоянная и планомерная работа по организации управления маркетингом должна осуществляться на основе системы взаимосвязанных показателей, характеризующих ее уровень. При этом нужны научнообоснованные рекомендации по введению анализа существующей организации маркетинга и оценке мероприятий, разрабатываемых с целью ее улучшения и внедрения в систему управления. Для этого сначала необходимо провести оценку состояния маркетинговой системы предприятия.
Наиболее комплексный подход к определению факторов маркетинговой эффективности вытекает из концепции системы управления маркетингом предприятия, предложенного Б.А. Соловьевым: «Управление маркетингом ? важнейшая функциональная часть общей системы управления предприятием, направленная на достижение согласованности внутренних возможностей предприятия с требованиями внешней среды для обеспечения прибыли»[17].
Управление маркетингом (УМ) ? управленческая подсистема предприятия, функционирующая на трех уровнях:
Управление деятельностью ? стратегически важное направление к системе управления маркетингом, от которого принципиально зависят два других [25].
Концепция управления маркетинговой деятельностью формируется и интегрируется в систему управления предприятием на самом высшем уровне. Реальные управленческие процессы в разрезе конкретной деятельности организации осуществляются с помощью систем и управления маркетинговой функцией. Маркетинговые мероприятия, осуществляемые непосредственно маркетинговой службой и направленные на создание спроса на товары или услуги, являются предметом управления спросом в системе управления маркетингом предприятия. Таким образом, эффективность управления маркетингом предлагается рассматривать как эффективность трех уровней (параметров) управления маркетингом:
Детализированное выражение зависимости (1) можно представить в виде формул (2), (3), (4) и таблицы 1.
Таблица 1 - Трехфакторная модель определения эффективности управления маркетингом промышленного предприятия
Эффективность управления маркетингом
Эффективность управления деятельностью
В свою очередь эффективность управления деятельностью структурно состоит из оценки факторов: рыночная ориентация высшего руководства , рыночная ориентация персонала , взаимодействие высшего руководства и персонала , степень открытости системы управления внешней среде .
Эффективность управления функцией можно представить как зависимость от показателей эффективности таких переменных, как планирование , организация , мотивация и контроль .
Эффективность управления спросом представляет собой функцию от показателей эффективности основных функций маркетинга промышленного предприятия: управления товаром , управления сбытом , управления ценой , управление коммуникациями .
В то же время Б.А. Соловьев, определив достаточно полно структуру системы управления маркетингом, не структурировал ее однозначно и не предложил методики оценки ее эффективности [27].
Далее на основе вышеизложенного Пономаренко И. и Похабовым В. предложена методика оценки эффективности системы управления маркетингом промышленного предприятия в период перехода к рыночным отношениям (таблица 2) [4].
Цель предложенной методики заключается в определении величины разрыва между текущим и желаемым уровнем развития системы управления маркетингом.
Обычно для сбора информации, если она может быть получена прямо и просто, не применяются косвенные и трудоемкие методы. Очевидно, именно это обстоятельство приводит к тому, что различные виды опроса используются при обследовании организаций в качестве основного или вспомогательного метода получения фактических данных.
Таблица 2 ? Система оценки эффективности управления маркетингом промышленного предприятия в период перехода к рыночным отношениям
Эффективность управления деятельностью
Рыночная ориентация высшего руководства
- ориентация на потребности потребителей высшего руководства;
- уровень образования и степень мобильности высшего руководства;
- степень принятия риска высшим руководством.
- отношение к маркетингу немаркетинговых подразделений;
готовность к переменам коллектива в будущем
Взаимодействие высшего руководства и персонала
- степень отделения управленческой работы от неуправленческой;
Степень открытости системы управления внешней среде
- распределение приоритетов в цепочке «производство - потребление».
- наличие системы стратегического планирования;
- направления маркетинговых исследований;
- частота проведения маркетинговых исследований;
- формальная структура службы маркетинга;
- качественный состав сотрудников службы маркетинга;
- координация работы в службе маркетинга;
- какова система стимулирования сотрудников службы маркетинга;
- соответствие ценностей организации и личных ценностей сотрудников.
- четкость критериев эффективности маркетинговой деятельности;
- регулярность осуществления контроля
- наличие системы поиска новых каналов сбыта.
- используемые методы коммуникаций;
Чтобы получить значимые с социологической точки зрения результаты, наряду со статистическими выборочными методами рекомендуется использовать метод типичных отдельных случаев, или монографическое исследование. Монографическое исследование не претендует на получение репрезентативной информации. Его задача ? детальный анализ нового явления, отсутствие информации о котором делает невозможным проведение широкого выборочного исследования.
Проведенный анализ методики оценки эффективности функционирования маркетинговых служб предприятия позволяет сделать вывод о том, что единой оптимальной методики, как правило, не существует. Каждая из них обладает рядом преимуществ и имеет свою целевую направленность. Таким образом, для оценки состояния маркетинга необходимо использовать ряд подходов, которые позволят получить более четкую и реалистичную характеристику маркетинговой составляющей в общей системе управления промышленным предприятием. На наш взгляд, анализ эффективности управления маркетингом на предприятии должен базироваться на расчете в динамике показателей, характеризующих прибыльность коммерческой деятельности хозяйствующего субъекта и его конкурентоспособность.
Методика оценки технологий управления маркетингом предполагает анализ методик и технологий управления маркетингом (согласно функциям, возложенным на отдел) и оценку степени их применения на основе изучения внутренней документации отдела [21].
Мероприятиям по повышению эффективности использования технологий управления маркетингом сводятся к разработке недостающих методик, необходимых для реализации всех функций маркетинга предприятия [28].
Методика оценки качества используемой автоматизированной маркетинговой системы предполагает непосредственное изучение системы, а также опрос работников службы маркетинга и автоматизированных систем управления и о ее эффективности.
Проведение диагностического анализа требует определенных навыков и информационной базы (прежде всего, необходимо вести наблюдение и досье на каждого конкурента, контрагента, посредника). В упрощенном виде схема диагностического анализа маркетингового потенциала предприятия выглядит следующим образом:
1) ведение каталога управляющих воздействий на маркетинговую систему;
2) ведение каталога ситуаций с состоянием внешней маркетинговой среды предприятия;
3) ведение каталога диагностических параметров, характеризующих внешние проявления маркетинговой системы;
4) ведение каталога структурных параметров, характеризующих внутреннее состояние маркетинговой системы;
5) установление взаимосвязи структурных и диагностических параметров маркетинговой системы предприятия;
6) наблюдение диагностических параметров и обработка статистических данных;
8) оценка состояния частных параметров маркетинговой системы и определение интегральной оценки ее потенциала;
9) разработка рекомендаций и составление стратегического плана и задания по развитию маркетинговой системы.
Очевидно, что и данная концепция ограничивается лишь рекомендациями, в ней также не определен конкретный круг показателей, с помощью которых необходимо оценивать состояние маркетинговой деятельности.
Таким образом, анализ методик оценки эффективности маркетинговой системы промышленного предприятия потребовал сформулировать научную проблему - максимально полно применить исследования и разработки по теории оценки эффективности маркетинга хозяйствующего субъекта для улучшения его коммерческой деятельности и повышения конкурентоспособности.
1.3 Проблемы организации управления службой маркетинга промышленного предприятия
Сложность задач стратегического планирования и управления персоналом возрастает и порождает потребность организаций в использовании арсенала технологий стратегического менеджмента с целью реализации комплексного подхода в управлении персоналом.
Согласно результатам многочисленных исследований проблем управления персоналом ключевой проблемой является удовлетворенность сотрудниками выполняемой ими работой, перспектива гибкого кадрового обеспечения организации, являющегося необходимым условием достижения стратегических целей. С точки зрения социологии феномен удовлетворенности рассматривается сквозь призму таких понятий, как социальные роли и статусы, соответствие желаемого и действительного, соответствие деятельности ценностным ориентациям и предпочтениям, социальная идентификация, социальное окружение. Следовательно, изучая специфику управления персоналом в производственной организации, необходимо сконцентрировать внимание на социально обусловленных аспектах деятельности сотрудников.
В текущей экономической ситуации, напрямую затронувшей область управления персоналом, важно оценить эффективность существующей стратегии управления персоналом, выявить ее слабые и сильные стороны, оценить соответствие должностных обязанностей нуждам и потребностям обеспечения эффективности и мотивации работы сотрудников.
Для реализации маркетинговой концепции в производственно-сбытовой деятельности на предприятии должна быть организована служба маркетинга и создана эффективная система управления маркетинговой деятельностью. При маркетинговой ориентации предприятия структура и функции его служб и подразделений настраиваются на максимальное удовлетворение потребителей, учитывают особенности рынка. Как правило, на предприятии создается соответствующая маркетинговая служба. При выборе структуры маркетинговой службы учитываются следующие факторы: размер предприятия и степень разнообразия его деятельности, ассортимент, сложность и уникальность продукции, характер (технология) производства, количество и географическое размещение рынков сбыта, стратегия предприятия, «человеческий» фактор (отношение руководителей и сотрудников), наличие и интенсивность внешнеэкономических связей и др.
Организация маркетинговой службы должна обеспечить эффективную координацию мероприятий маркетинга, взаимодействие всех подразделений и исполнителей отдела маркетинга и подразделений предприятия, быть достаточно гибкой и позволять своевременно реагировать на изменения на рынке, и одновременно, не быть чрезвычайно сложной и дорогостоящей, исключить дублирование функций, внутреннюю конкуренцию, возможность конфликтов. Оргструктура маркетинговой службы должна быть ориентирована на конечного потребителя и соответствовать масштабам деятельности предприятия, структуре и особенностям рынка сбыта [4].
Предприятие самостоятельно определяет организационную структуру службы маркетинга, состав и численность отделов, бюро, групп. Наиболее распространенны следующие виды организации службы маркетинга: функциональная, товарная (продуктовая), рыночная, региональная, матричная (функционально-товарная, функционально-рыночная, функционально-региональная), клеточно-органическая и др.
Наиболее распространенной является функциональная организационная структура службы маркетинга (рисунок 1), при которой отдельные функции маркетинга закреплены за соответствующими отделами (бюро). Достоинствами функциональной организации является простота управления, специализация маркетологов и однозначное определение их обязанностей. Недостатком является потеря эффективности управления по мере роста товарного ассортимента и рынков сбыта.
Рисунок 1 - Организация службы маркетинга функциональному признаку
При товарной организации службы маркетинга по каждому товару (товарной группе) назначает управляющий маркетингом (директор) по товару А 1 (В, С) (рисунок 2), которому подчиняются все функциональные отделы (группы).
Аналогично формируются рыночная (назначаются управляющие по рынкам) и региональная (назначаются управляющие по территориям) структуры службы маркетинга.
Достоинствами данных структур являются учет особенностей товара (рынка, региона), обеспечение полного маркетинга по товару (рынку, региону), а недостатками являются возможное дублирование функций, нарушение единого методического подхода.
Рисунок 2 - Организационная служба маркетинга по товарному (рыночному, региональному) признаку
Матричные или «смешанные» организационные структуры маркетинга формируются на базе службы маркетинга, построенной по функциональному признаку, и группе управляющих (менеджеров), персонально отвечающих за товарные группы, рынки или региона (рисунок 3).
Управляющий маркетингом по товару осуществляет функции линейного руководителя, координатора работы выделенных из функциональных отделов исполнителей, распоряжается выделенными материальными и финансовыми ресурсами и несет полную ответственность за результаты реализации маркетинговой программы. Для выполнения конкретных мероприятий из функциональных отделов службы маркетинга и подразделений предприятия выделяются исполнители, причем за качество работы и методическое обеспечение несут ответственность руководители функциональных отделов. Таким образом, устраняются недостатки и используются преимущества чисто функциональных, товарных, рыночных и региональных видов структур, однако в матричных структурах возникает «двойное» подчинение исполнителей работ: линейное - управляющему маркетингом и функциональное - руководителю функционального отдела [14].
Рисунок 3 - Матричная структура службы маркетинга (функционально-товарная)
На ряде предприятий используется способ «растворенного» маркетинга, когда весь персонал предприятия вычисляет свои функции на основе принципов маркетинга, что позволяет не формировать некоторые отделы маркетинговой службы. Распространение получает «клеточно-органическая» организация маркетинга, когда внутри предприятия создаются «деловые клетки» (группы), самостоятельно осуществляющие маркетинговую деятельность. В настоящее время все большее распространение получают вертикальные маркетинговые системы (ВМС). ВМС представляет интеграцию предприятий-производителей, организаций оптовой торговли, розничных магазинов, в которой одно из предприятий (как правило, занимающееся основным производством) осуществляет управление и контролирует деятельность остальных. В настоящее время различают следующие типы вертикальных маркетинговых систем:
а) корпоративные ВМС - производство и сбыт находятся в единичном подчинении производителя (нефтяная компания с автозаправочными станциями и т.п.);
б) договорные (контрактные) ВМС - существуют в виде организаций держателей торговых привилегий, цепи розничных торговцев под эгидой оптовиков или кооперативов розничных торговцев;
в) управляемые ВМС - производитель товара добивается сотрудничества с продавцами этого товара, которые выделяют торговые площади, организуют экспозиции товаров, стимулируют сбыт, проводят гибкую ценовую политику;
г) квазивертикальная интеграция - производство и сбыт осуществляются независимыми предприятиями и сбытовой сетью, но под контролем ведущей предприятия на основе контрактов и представлением ведущей фирмой набора услуг по трем моделям сбытовой политики (исключительная продажа продукции данного предприятия, избирательная реализация или универсальный сбыт). Предприятия-производители оказывают дилерам услугу по рекламе организации выставок и презентации, по подготовке и переподготовке кадров, оказывают финансовую помощь.
По мнению ряда специалистов, переход на маркетинговую концепцию организации и управления на отечественных предприятиях может быть осуществлены тремя способами:
1) путем последовательной реализации изолированных отдельных элементов маркетинга (частичная реклама, элементы сбыта, сервиса и т.п.);
2) путем реализации отдельных функций маркетинга в виде комплекса взаимосвязанных работ и маркетинговых мероприятий;
3) за счет внедрения полной маркетинговой ориентации в производственно-сбытовую деятельность предприятия.
Несомненно, что переход сразу на маркетинговую концепцию управления для большинства предприятий в настоящее время практически невозможен. Так как требуется перестройка всей системы управления, введение полнокровной службы маркетинга, должны быть подготовлены квалифицированные кадры для работы в маркетинговых подразделениях и переобучены руководители и специалисты предприятия основам маркетинга. При этом необходимо создать мощную информационную базу маркетинга и др. Реализация отдельных элементов маркетинга может привести к нарушению системного подхода в маркетинговой деятельности, снижению синергетического эффекта, дублированию работ, не состыковке различных подсистем.
Таким образом, проведен обз
Управление персоналом маркетинговой службы предприятия курсовая работа. Маркетинг, реклама и торговля.
Реферат по теме Реформы 60-70 годов XIX века в России и контрреформы 80-90 г.г. XIX века
Реферат: Control Essay Research Paper Russ CrawfordEnglish 115Analysis
Курсовая Работа На Тему Личные (Гражданские) Права И Свободы Человека И Гражданина В Российской Федерации
Сочинение Про Осень Левитана 4 Класс
Клише Для Сочинения По Литературе 11 Класс
Количество Страниц В Диссертации Кандидата Наук
Контрольная работа: Контрольная работа по БЖД. Скачать бесплатно и без регистрации
Отчет по практике по теме Анализ хозяйственной деятельности ООО 'ДСТС'
Петр Гринев И Маша Миронова Любовь Сочинение
Сочинение по теме Киреевский И.В.
Реферат На Тему Кримський Природний Заповідник
Ответ на вопрос по теме Билеты по Обж за 11 класс
Реферат: Политическое сознание и культура
Спорт В Физическом Воспитании Реферат
Курсовая работа: Использование пластических мотивов в рекламе. Бытовая пластика. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Розрахунок характеристик трифазного АД з фазним ротором
Дипломный Проект На Python
Спецификация организации детских массовых мероприятий в социально-культурной сфере
Курсовая работа по теме Платежный баланс и оценка его состояния
Курсовая работа: Разработка и принятие управленческих решений. Скачать бесплатно и без регистрации
Действие уголовного права в пространстве - Государство и право реферат
Рококо. Живопись Франсуа Буше - Культура и искусство курсовая работа
Организация адвокатуры - Государство и право контрольная работа