Управление персоналом гостиницы - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление персоналом гостиницы

Система управления персоналом предприятия. Характеристика гостиницы "Обь", ее место на рынке гостиничных услуг Новосибирска. Структура управление гостиницей "Аметист", кадровая политика организации. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Современные подходы управления персоналом предприятия представляют собой систему, ориентированную на достижение целей предприятия посредством обеспечения определенного производственного поведения работника. Данный подход отражен на рисунке 1.
Процесс принятия решения по вопросам управления персоналом включает в себя четыре последовательные операции А.Архипов Кадровый менеджмент. :
1. Стратегия, то есть определение целей деятельности предприятия в определенных, конкретных показателях, что обеспечит, во-первых, возможность планирования мероприятий кадрового менеджмента по срокам и ход их реализации; во-вторых, даст возможность оценить полученный результат.
2. Диагностика ситуации - это определение состояния объекта управления, сильные и слабые стороны, задачи, стоящие перед ним, возможности их реализации и дальнейшего развития объекта.
Так, неверное определение мотивации сотрудников может привести к неадекватным действиям последних на способы их стимулирования.
3. План действий - отражает цель и способы ее реализации посредством определенных мероприятия по срокам и зонам ответственности, кроме того, это способ контроля и коррекции действий.
4. Оценка результата - необходимый и обязательный аспект управления. Специфика, связанная с персоналом, заключается в обязанности
«донести» результаты до исполнителя. Информированность работника - основа эффективности управления персоналом.
В таблице 1. отражена схема элементов кадрового менеджмента, обеспечивающие эффективность управленческого воздействия на персонал. Данный подход расширяет и дополняет приведенную выше систему управления персоналом.
Таблица 1. Схема элементов кадрового менеджмента
Процесс принятия управленческих решений в кадровом менеджменте представляет собой совокупность следующих действий:
Анализ внутренней информации - необходимая совокупность оперативной и аналитической информации о жизнедеятельности предприятия, позволяющая принимать решения (осуществлять оценку, планирование, контроль персонала и структуры в целом).
Внешняя информация - информация о тенденциях развития рынка и деятельности конкурентов, позволяющая принимать решения (создание, коррекция структуры; мотивации персонала; формирование организационной культуры и так далее).
Критерии оценки, контроль - система методов оценки деятельности персонала и структуры в целом, обеспечивает сопоставление результатов с планами и нормами, контроль за деятельностью персонала.
Политика в отношении персонала - четко сформулированные ожидания в отношении персонала, правила и требования внутрифирменного взаимодействия, стратегические пути достижения желаемого результата в отношении персонала.
Планирование, практика - план реализации стратегии в отношении персонала по задачам, направлениям, срокам, ответственным.
Функции - задачи, полномочия, ответственность, распределенные по исполнителям;
Стимулы - комплекс материальных, моральных, социальных, психологических условий, регулирующих функции;
Коммуникации - способы взаимодействия, передачи информации, обратной связи в организации, обеспечивающие взаимодействие структуры.
Структуры - элементы системы управления персоналом и взаимодействия и взаимосвязи (цели, ценности, стимулирование, продвижение по службе и так далее);
Корпоративная культура - это цели, ценности, нормы, требования, правила, общие для всех сотрудников, обеспечивающие их взаимодействие в достижении целей предприятия;
Система управления персоналом предполагает:
Четкое формулирование ожиданий в отношении персонала, определение целей, задач, правил, требований, обеспечивающих реализацию, как целей индивида, так и организации в целом.
Координацию корпоративных целей и задач с целями и задачами управления персоналом.
Формирование и реализацию стратегии в отношении персонала, обеспеченной ресурсами, по срокам, результатам, исполнителям.
Комплексный подход в разработке и использовании механизма управленческих действий (функции, стимулы, коммуникации, структуры, корпоративная культура).
Определение необходимой и достаточной информации (внутренней и внешней) для принятия решений по управлению персоналом.
Определение четких, ясных критериев оценки деятельности персонала и способов контроля.
Наличие эффективной системы коммуникаций: устойчивых информационных каналов, «обратной связи», отсутствие помех при передаче (получении) информации.
«Управление кадрами - часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление персоналом направлено на достижение эффективности и справедливости, причем одно не может быть без другого. Управление персоналом сводит воедино в эффективную организацию по возрасту, полу, образованию, ценностям, жизненному опыту, побуждая каждого делать все для успеха предприятия» А. Хоскинг Курс предпринимательства, с.186 .
Система, рассмотренная ранее, показывает значение и совокупность следующих мероприятий, связанных с разработкой и реализацией политики управления персоналом: планирование, наем, размещение рабочей силы, обучение, переподготовка, продвижение по службе, методы оценки и вознаграждения труда, условия работы, формальные и неформальные связи.
Из данного подхода вытекает четыре важных момента: роль кадровых служб, управление персоналом рассматривается как система, имеющая вход, процессы, выход, управление персоналом проходит ряд стадий: анализ ситуации, постановка целей, стратегическое и тактическое планирование, организацию деятельности совокупности механизмов, контроль, все менеджеры несут обязанность по управлению персоналом.
Таким образом, управление кадрами, как системный процесс, можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 2.
Главная роль системы оплаты труда - мотивационная. Размер вознаграждения должен соотноситься с экономическим эффектом деятельности работника, тем самым стимулировать ее.
Большинство передовых компаний использует две составляющие в оплате труда: фиксированную постоянную и переменную, представляющую собой вознаграждение за достижение целей компании.
Эффективная оплата предполагает, прежде всего, понимание работником, что должно быть сделано для достижения выдающегося результата. В пользу подхода, учитывающего качество и результат, свидетельствует опыт японских фирм.
Система материального стимулирования, по мнению ведущих специалистов, сегодня базируется на уровне квалификации специалиста и его отношении к делу.
Политика компании применительно к зарплате должна иметь две главные цели:
Обеспечить соответствующий уровень оплаты труда;
Побудить людей к карьере, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков.
Когда компания имеет продуманную систему вознаграждений, применяется термин - управление заработной платой, что является подсистемой управления персоналом.
Карьера работника теснейшим образом связана с соответствием его поведения основным принципам организационной культуры. А так как эти принципы персонифицированы с руководителем, то его действия и являются решающими.
Л. Яккоки рассуждает следующим образом: «Для заполнения высших управленческих постов я подыскиваю лишь неутомимых работяг. Это не работники, которые стремятся делать больше, чем от них требуется. Они всегда доступны. Они доступны для людей, которые с ними работают и стараются помочь им лучше выполнить возложенные на них обязанности. Я ищу людей напористых. Сила менеджера в том, что он знает, как давать поручения и кому их давать и как их вдохновлять на дело…» Л.Локка Карьера менеджера, с.85 .
Японская организационная культура довольно строго обуславливает движение кадров. Используя пожизненный найм как способ мышления, обеспечивающий последовательное продвижение работника по служебной иерархии. Суть данного подхода - в ориентации на максимальную отдачу в пользу организации.
Использование данных элементов обеспечивает менеджеру возможность осуществлять подбор персонала на основе норм корпоративной культуры и его целенаправленную деятельность с максимальным использованием потенциала работника в интересах предприятия
Смысл управления персоналом - обеспечить эффективную отдачу работника, удовлетворенность его трудом, использование максимального потенциала работника в интересах предприятия. Именно это обеспечивается системой стимулов.
Условия труда обеспечивают не только «цивилизованную» организацию труда, когда работник рассматривается не просто как рабочая сила, а как человек, требующий определенных условий для удовлетворения своих потребностей и обеспечивающий в конечном итоге повышение производительности труда.
Под условием труда будем понимать не только производственные условия, в которых трудится работник, а также понятие как содержание и характер труда, организация труда.
Содержание и характер труда - это разнообразие работ, самостоятельность, творчество, способности их реализации, соответствие работы уровню образования и профессиональной квалификации; соответствие «интересы - работа», «организация труда - продолжительность рабочего времени», сменность, рабочее задание, автоматизация, оснащенность рабочего места.
Среди эффективных методов стимулирования труда, обеспечивающих решение задач управления персоналом, метод обогащения труда непосредственно связан с условиями труда в данном понимании.
Концепция обогащения труда предполагает:
Ответственность за результаты труда;
Достижение результата на основе проектирования своих заданий;
Предоставление не большого объема работ, а более сложного и значимого;
Контроль работника над условиями работы - выбор оптимальных условий;
Получение информации о результатах работы.
Данная концепция имеет тесное взаимодействие с методом стимулирования проектирования работ, которое включает:
Разнообразие работы - путь выбирает работник - важен конечный результат.
Законченность работы - то есть получение определенного результата.
Благоприятное психологическое состояние работника (внутренняя и внешняя мотивация, эффективность труда, отсутствие негативных поведенческих аспектов).
Все это возможно реализовать, если все три переменные: условия труда, содержание труда, организация труда будут эффективно использоваться менеджментом и будут рассматриваться работником как стимулы (или факторы, обеспечивающие выполнение им своих функций).
Система стимулирования персонала преследует цель повышения удовлетворенности трудом путем соответствия «стимул - мотив индивида». Она позволяет работнику реализовать себя, достичь успеха. Но, вместе с тем, необходим учет людей и условий, в которых протекает процесс управления.
Выделим методы улучшения мотивации работника и повышения результативности труда.
Метод соучастия работника в решении проблем предприятия.
Суть экономических методов - в материальном прямом или косвенном вознаграждении за труд. Обратим внимание на ряд условий эффективного использования данных методов.
«Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею», - считает Л. Морито Л. Морито Сделано в Японии, с.259. .
Вместе с тем, есть случаи, когда деньги утрачивают свое симулирующее значение:
Размер премии должен составлять не мене 30% основной зарплаты;
Ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов;
Уровень запросов работника настолько низок, что стимулирующее значение денег для него не значительно;
Недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека;
Таким образом, при всей мощи материального стимулирования, оно имеет свои границы.
Согласно этой концепции задаются цели и направления действий, а не конкретные мероприятия. Сотрудник самостоятельно определяет свои действия.
Целесообразно дополнять цели принципами (правилами) действий.
Данный метод предполагает знание работником целей предприятия и их принятие.
Использование данного подхода может повлечь ряд результатов:
усиление мотивации работника при принятии и согласовании целей личных и предприятия, и понимание выгоды от их от их достижения;
трудная цель более мотивационная, чем легкая, однако она должна быть однозначно принята работником;
согласованное использование метода МВО и денежного вознаграждения усиливает эффект.
Для эффективного использования МВО необходимо:
Результаты должны быть однозначные;
Результат - рост производительности труда;
Должны пользоваться поддержкой организации;
Необходима процедура ранжирования целей.
Метод коммуникаций - самый простой по сути, но самый сложный по реализации. Установление прочных неформальных связей не основе делового сотрудничества и симпатий обеспечивает эффективное управление персоналом.
Работник получает удовлетворение потребностей - общение, значимость, безопасность, сопричастность.
Данный метод зависит от личности менеджера и умения подбирать команду.
Метод соучастия предполагает вовлечение работника в решение проблем предприятия в части принятия решения. Данный метод приемлем при условии высокого уровня развития группы, учета культурного аспекта, готовности и желания работника быть «вовлеченным», что дает использование данного метода:
Возрастает зрелость работника: ответственность, самостоятельность;
Раскрепощается творческий потенциал работника;
Появляется возможность использования рабочих групп, более гибких организационных моделей;
Использование тех или иных методов стимулирования целесообразно рассматривать в комплексе мотивации персонала.
Эффективность управления персоналом предприятия в немалой степени зависит от используемого менеджментом стиля руководства, то есть формы и содержания взаимодействия начальника и подчиненного.
Характеристики стилей руководства отражены в таблице 3.
Таблица 3. Характеристика стилей руководства
Делегирование полномочий на уровне функционала
Коллегиальное обсуждение и планирование
Каждый выполняет функционал на уровне собственной ответственности
Стиль зависит от функции действия, позиции умения, навыки руководителя (Р), от «условий зрелости» подчиненных (П) и ситуации (S).
Стиль руководства и «зрелость группы» представлены на рисунке 4.
Таким образом, система управления персоналом представляет собой совокупность комплексов мероприятий, направленных на формирование, развитие персонала, создание условий выполнения им функционала, способов воздействия (стимулирования) и организационного взаимодействия в целях самореализации работника и использование его потенциала для достижения целей организации.
Гибкий учет информационных структур
Неформальные отношения, личный контакт
На основе индивидуальных результатов
Объем производства продукции, место дни
Объем выручки от продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.
Сырье и материалы, приобретенные комплектующий изделия, полуфабрикаты %
Работы и услуги производственного характера, выполненные сторонними организациями, %
Налоги, включаемые в себестоимость продукции, %
ИТОГО: затраты на производство и продажу продукции (работ, услуг) (себестоимость), %
Выручка от продажи продукции (работ, услуг), %
Рисунок 5 - Организационная структура ОАО «Гостиница Обь»
Высшим органом управления ОАО «Гостиница «Обь» является общее собрание акционеров. Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных федеральными законами и уставом к компетенции общего собрания акционеров. Вопросы, отнесенные к компетенции совета директоров общества, не могут быть переданы на решение исполнительному органу общества. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества. В соответствии с уставом ОАО «Гостиница «Обь» единоличным исполнительным органом является генеральный директор.
Генеральный директор организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров общества.
Генеральный директор без доверенности действует от имени общества, в том числе: представляет интересы общества; совершает сделки от имени общества в пределах, установленных Федеральным законом "Об акционерных обществах" и уставом, утверждает штаты; издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества; заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с работниками общества, применяет к работникам дисциплинарные взыскания и поощрения; выдает доверенности от имени общества ; обеспечивает уплату обществом налогов и иных обязательных платежей в бюджет, ведение бухгалтерского учета и отчетности; обеспечивает использование прибыли в соответствии с решениями общего собрания акционеров; обеспечивает соблюдение правил охраны труда; совершает иные действия по руководству за текущей деятельностью общества.
Данные о численности и обобщенные данные об образовании и о составе сотрудников (работников) ОАО «Гостиница «Обь», а также об изменении численности сотрудников (работников) ОАО «Гостиница «Обь» приведены в табл. 9.
Данные о численности сотрудников (работников) ОАО «Гостиница «Обь»
Среднесписочная численность работников,
Объем денежных средств, направленных на оплату труда,
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, тыс. руб.
Общий объем израсходованных денежных средств,
Сведения о сотрудниках (работниках) ОАО «Гостиница «Обь» в зависимости от их возраста и образования приведены в табл. 10
Сведения о сотрудниках (работниках) ОАО «Гостиница «Обь» в зависимости от их возраста и образования
Сотрудники (работники), возраст которых составляет менее 25 лет, %
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 25 до 35 лет, %
Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 35 до 55 лет, %
Сотрудники (работники), возраст которых составляет более 55 лет, %
имеющие среднее и/или полное общее образование, %
имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование, %
имеющие высшее профессиональное образование, %
имеющие послевузовское профессиональное образование, %
Анализируя сведения о структуре кадрового состава предприятия по возрасту и образованию, можно отметить, что большинство работающих на предприятии сотрудников находятся в возрасте 35-55 лет (54%), наименьшее количество сотрудников находятся в возрасте более 55 лет (10,6 %). Большинство сотрудников (46 %) имеют среднее и/или полное общее образование, начальное профессиональное образование имеют 37,1 %, высшее образование имеют 16,9%.
Можно отметить, что в гостинице необходимо проведение аттестации персонала гостиниц и повышение квалификации сотрудников различных служб.
Среди положительных моментов у сотрудников ОАО «Гостиница «Обь» можно отметить терпение, благожелательность, высокую культуру обслуживания, свободное владение английским языком. За время работы в компании ОАО «Гостиница Обь» сформировался высокопрофессиональный дружный коллектив, где, как в хорошей семье, все помогают друг другу.
Благодаря усилиям директора ОАО «Гостиница Обь», работникам предоставлен полный социальный пакет. Создана профсоюзная организация, действуют правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор. За счёт предприятия регулярно проводятся медицинские осмотры, заключены договоры медицинского страхования и страхования работников от несчастных случаев, организована учёба персонала. Выдаются беспроцентные ссуды для приобретения товаров первой необходимости, материальная помощь в связи с юбилейными датами и уходом на заслуженный отдых, а также при уходе в очередной отпуск и других случаях.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников.
1. Показатели премирования работников гостиницы ОАО «Гостиница Обь»
1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.
1.2. Соблюдение трудовой дисциплины.
1.3. Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.
1.4.Соблюдение требований техники безопасности и противопожар-ной безопасности.
1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия.
1.6. Качественное обслуживание клиентов Предприятия.
1.10. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.
II. Порядок премирования работников гостиницы ОАО «Гостиница Обь»
2.1. Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.
2.2. За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники гостиницы «Аметист» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.
Предложения о премировании и депремировании работников руководи-тели служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.
2.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора гостиницы ОАО «Гостиница Обь»
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника.
Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает: бесплатное питание, униформа, чистка, отпуск 30 календарных дней, медицинское обследование - 1 раз в год, стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год, рождественский вечер, поощрение к годовщине открытия гостиницы, путевки в санатории, пионерские лагеря, профессиональное обучение, обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.
Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50% должностного оклада
Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. курсовая работа [63,4 K], добавлен 06.05.2011
Персонал как объект управления. Принципы механизма управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления. Краткая экономическая характеристика деятельности гостиницы "Журавушка", управление персоналом. контрольная работа [19,4 K], добавлен 17.02.2012
Управление социально-экономическими объектами и направления его совершенствования. Анализ функционирования и управления в ООО "Дом плюс" - гостиница "Званица". Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом гостиницы. дипломная работа [1,1 M], добавлен 18.05.2013
Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом. дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010
Система и организация работы с персоналом на ЗАО "БиоФит", а также его мотивация, оплата и эффективность. Краткая характеристика, кадровая политика, анализ принципов управления персоналом на предприятии ЗАО "БиоФит", рекомендации по его совершенствованию. курсовая работа [83,2 K], добавлен 18.12.2009
Управление персоналом в современной организации. Управление персоналом в условиях рынка труда. Основные функции управления персоналом. Кадровая политика в организации. Особенности управления персоналом на производстве. Оценка труда в производстве. курсовая работа [139,1 K], добавлен 25.05.2005
Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала. дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Управление персоналом гостиницы курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Институциональные и конвенционные механизмы защиты прав человека в рамках ООН
Реферат по теме Понятие авторского права в архитектуре
Реферат: Предпосылки возникновения и этапы развития науки
Сочинение Зачем Необходимо Знать Русский Язык
Мой Любимый Актер Леонардо Ди Каприо Сочинение
Русская Культура 18 Века Реферат
Реферат Онтогенез Развития Человека
Контрольная работа по теме Кризи дорослості: характеристика, умови запобігання та розв'язання
Рахитоподобные Заболевания Реферат
Курсовая работа: Элементы иска в гражданском процессе. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Присвоєння кредитів ECTS для розділів курсу
Могут Ли Материальные Ценности Заменить Духовные Сочинение
Реферат по теме Охрана почвенных ресурсов от антропогенного воздействия
Доклад: Волконский, Фёдор Фёдорович
Реферат: Song Of Solomon 2 Essay Research Paper
Эссе Свободный Ли Я Человек
Реферат: Тульский областной краеведческий музей как центр изучения местного края. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Функциональное подразделение для описания - производство (телевидение, реклама). Функциональное подразделение для аудита - производство АВК (дизайн и упаковка)
Сочинение По Повести Александра Невского
Дипломная работа по теме Социолект: структура и семантика
Основи бухгалтерського обліку - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Прийняття рішень на основі оптимізаційних методів і моделей - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Основные позиции гражданского права - Государство и право шпаргалка