Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников
Характеристика муниципального бюджетного учреждения культуры "Районный Дом Культуры". Особенности управления персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников. Рассмотрение особенностей кадровой политики муниципального бюджетного учреждения.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Практика является неотъемлемой частью учебного процесса, средством формирования профессиональных навыков и умений студентов.
Цель производственной практики «Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников» - закрепление теоретических знаний и получение профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности по процессам оценки и аттестации персонала для подбора наиболее перспективных работников и установления соответствия сотрудников занимаемой должности.
База прохождения производственной практики: муниципальное бюджетное учреждение культуры «Районный Дом Культуры» (РДК) в городе. муниципальный управление персонал аттестация
Срок прохождения практики: с 3 по 16 апреля (2 недели).
Руководитель практики: директор РДК.
Студентка проходит практику в качестве помощника руководителя.
Задачами производственной практики являются:
- рассмотреть общую характеристику РДК, ознакомиться с его деятельностью, структурой, подразделениями;
- изучить систему управления персоналом РДК;
- произвести анализ кадровой составляющей РДК;
- изучить деятельность РДК по процессам оценки персонала;
- провести анализ нормативных источников, отражающих деятельность организации по процессам оценки персонала;
- изучить методы оценки персонала в РДК;
- научиться анализировать результаты оценки персонала.
Методы производства работ включают: наблюдение, опрос, изучение отчетов и другой документации, исследование и пр.
1. Характеристика МБУК «Районный Дом Культуры»
Муниципальное бюджетное учреждение культуры «районный Дом культуры» (сокращенно - РДК) является некоммерческой организацией - бюджетным учреждением.
РДК имеет здание в два этажа, в которых находятся 13 помещений (4 досуговых площадью 144 кв. м, зрительный зал на 200 посадочных мест и танцевальный зал).
РДК является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием. Учредитель - администрация Рыбинского района. Административная принадлежность: Отдел по делам культуры, молодежи, физкультуры и спорта администрации района.
Цель работы РДК - создание благоприятных условий для развития творческого потенциала и духовно-нравственного самоопределения личности, сохранения и распространения нематериального культурного наследия посредством организации досуга и отдыха жителей района.
- создание и организация работы коллективов, студий и кружков любительского художественного творчества, народных театров, музеев, любительских объединений и клубов по культурно-познавательным, историко-краеведческим, научно-техническим, природно-экологическим, культурно-бытовым и иным интересам, других клубных формирований;
- организация и проведение фестивалей, смотров, конкурсов, выставок и других форм творческой деятельности клубных формирований;
- проведение спектаклей, концертов, других театрально-зрелищных и выставочных мероприятий в т.ч. с участием профессиональных коллективов, исполнителей и авторов;
- демонстрация кинофильмов и видеопрограмм;
- организация работы разнообразных консультаций и лекториев, народных университетов, школ и курсов прикладных знаний и навыков, проведение тематических вечеров, устных журналов, циклов творческих встреч, других форм просветительской деятельности, в. т.ч. на абонементной основе;
- проведение массовых театрализованных праздников и представлений, народных гуляний, обрядов и ритуалов в соответствии с региональными и местными обычаями и традициями;
- организация досуга различных групп населения, в т.ч. проведение вечеров отдыха и танцев, дискотек, молодежных балов, детских утренников, игровых и других культурно-развлекательных программ;
- создание благоприятных условий для неформального общения посетителей клубного учреждения (организация работы клубных гостиных, салонов, кафе, уголков живой природы, игротек, читальных залов и т.п.);
- организация, в установленном порядке, работы спортивно-оздоровительных клубов и секций, групп туризма и здоровья, проведение спортивных выступлений, физкультурно-массовых соревнований, иных спортивных, физкультурно-оздоровительных и туристских программ;
- предоставление разнообразных платных услуг социально-культурного характера населению с учетом его запросов и потребностей;
- оказание по социально-творческим заказам, другим договорам с юридическими и физическими лицами консультативной, методической и организационно-творческой помощи в подготовке и проведении различных культурно-досуговых мероприятий;
- прокат музыкальных инструментов, реквизита; продажи репертуарно-методических материалов и т.п.;
- - поддержка и развитие самобытных национальных культур, народных промыслов и ремёсел;
- осуществление других видов культурно-творческой, культурно-познавательной, досуговой и иной деятельности, соответствующей основным принципам и целям учреждения.
РДК осуществляет методическое руководство деятельностью учреждений клубного типа в районе, под его руководством находится: 21 сельский Дом культуры, 12 сельских клубов, 1 Дом ремесел, 1 городской Дом культуры, два автоклуба и народный ансамбль песни и танца.
Организационная структура РДК дана на рисунке 1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1 Организационная структура РДК
Финансовое обеспечение РДК осуществляется в виде субсидий, в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных в местном бюджете на соответствующие цели, связанных с выполнением работ в соответствии с муниципальным заданием. Учреждение расходует полученные из местного бюджета средства в строгом соответствии с утвержденной бюджетной росписью и в пределах установленных лимитов финансирования. Отчет о выполнении муниципального задания РДК в Приложении 1.
Учреждение вправе осуществлять приносящую доходы деятельность, в соответствии с настоящим Уставом. Доходы, полученные от такой деятельности и приобретенные за счет этих доходов имущества, поступают в самостоятельное распоряжение Учреждения.
Свою деятельность РДК организует в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативно-правовыми актами края, решениями органов местного самоуправления, Уставом и принимаемыми в соответствии с ним иными локальными нормативными актами: коллективный договор; положения о структурных подразделениях; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; должностные инструкции работников; положения об оплате труда, материальном стимулировании работников; положение об аттестации работников и др.
Общее руководство деятельностью РДК осуществляет учредитель. Управление РДК осуществляет директор, который назначается учредителем по согласованию с главой муниципального района. С вновь назначенным директором заключается срочный трудовой договор, с установленным сроком действия на 3 (три) года.
Органом коллегиального управления РДК является общее собрание работников, которое собирается по мере надобности, но не менее 1 раза в год.
Оперативная деятельность Учреждения регламентируется приказами и распоряжениями директора.
Директор РДК несет персональную ответственность за результаты работы учреждения. Директор учреждения:
а) представляет учреждение во взаимоотношениях с Учредителем, органами государственной власти и местного самоуправления, иными государственными и муниципальными органами, а также организациями и гражданами, подписывает финансовые документы;
6) представляет для утверждения Учредителем структуру Учреждения;
в) с согласования учредителя осуществляет подбор кадров, прием, увольнение, в т.ч. расстановку персонала Учреждения;
г) вносит Учредителю предложения по внесению изменений и дополнений в настоящий Устав;
д) утверждает правила внутреннего трудового распорядка, заключает и расторгает с работниками трудовые договора, применяет к работникам меры поощрения и взыскания;
е) несет персональную ответственность за состояние бухгалтерского учета, за своевременность и полноту представления отчетности;
ж) в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех сотрудников Учреждения;
з) осуществляет иные полномочия в соответствии с законодательством и решениями Учредителя, а также иные полномочия, не отнесенные настоящим Уставом к компетенции иных органов управления Учреждением;
и) ежегодно готовит и представляет на утверждение Учредителю смету доходов и расходов Учреждения, штатное расписание в пределах выделенных ассигнований.
Должностная инструкция директора районного Дома культуры представлена в Приложении 2.
В РДК 15 постоянно действующих клубных формирований (хоровых - 1, хореографических - 3, театральных - 1, оркестр народных инструментов - 1; фольклорных - 2; народных промыслов - 2; прочие - 19), в том числе: клуб выходного дня для детей и подростков «В кругу друзей», клуб приемных семей района «Право на счастье», спортивно-оздоровительный кружок для детей и взрослых «Фитнес-аэробика», детская и взрослая студия декоративно-прикладного искусства и другие формирования художественной самодеятельности. В них участников - 280, из них: для детей до 14 лет -148 человек.
Работа клубных формирований, любительских объединений, клубов, кружков, студий в РДК осуществляется по отдельному согласованному и утвержденному плану работы на текущий год, утвержденных приказом директора.
В РДК проводится множество мероприятий по самым различным программам и направлениям. Подготовка мероприятий осуществляется с учетом необходимости дифференцированного подхода к интересам и потребностям представителей различных социальных и возрастных групп населения. Так, в 2016 году РДК проведено мероприятий - 320, число посетителей мероприятий - 45960. Наиболее значимые мероприятия:
- детский театрализованный шоу - конкурс «Хрустальная капель»;
- районный фестиваль народного самодеятельного творчества;
- профессиональный конкурс «Овация»;
- День культуры поселений Рыбинского района;
- фестиваль семейных талантов «Семь Я - это творческая семья!»;
- театрализованный праздник «Рыбинские перекаты» и другие;
- ежегодно проводится традиционная новогодняя елка для детей инвалидов и детей из малообеспеченных семей.
- фестиваль патриотической песни «Моя Россия».
Основные направления работы РДК на 2017 год представлены в Приложении 3. Перспективы развития:
1. Продолжать развитие творческих направлений учреждения в виде сохранения и развития студий и клубных формирований.
3. Привлечение еще большего количества артистических групп и коллективов для выступлений на сцене РДК.
4. 2017 год Указом Президента РФ объявлен Годом экологии. РДК запланирован ряд мероприятий, пропагандирующих сохранение экологически чистой среды в г. Заозерном и Рыбинском районе.
В настоящее время в РДК штат сотрудников составляет 26 человек. Данные о численности представлены в таблице 1.
Ведущий специалист по методике клубной работы
Отдел культурно-досуговой деятельности:
Режиссер массовых представлений, 1 кат.
Специалист по жанрам творчества, 2 кат.
Персонал, занятый в сфере культуры, подразделяют на:
- руководителей, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции управления персоналом;
- специалистов, осуществляющих функциональное руководство по важнейшим направлениям работы;
- технический и обслуживающий персонал.
Как видно из таблицы 1 наибольшая доля среди работников РДК приходится на специалистов - творческих работников.
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет уровень эффективности функционирования учреждения, поскольку от личных качеств этих работников, их квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации.
Проанализируем качественный состав персонала в 2016 году.
В таблице 2 показан состав персонала по возрасту. Как видно из таблицы наибольшая доля персонала приходится на возраст старше 36 лет (суммарно 61,6%), то есть можно говорить о том, что персонал преимущественно трудоспособного возраста, но мала доля молодых специалистов до 30 лет. Кроме того, высока доля работников предпенсионного и пенсионного возраста (15,3%), что свидетельствует о тенденции старения работников. Предпенсионный и пенсионный возраст у всех технических и вспомогательных работников.
Таблица 2 Возрастные категории работников РДК»
Трудовой стаж в учреждении культуры свыше 10 лет имеют 13 человек.
Среди работников учреждения большая часть - женщины, что связано вероятно со спецификой работы учреждения. Структура работников по полу приведена на рисунке 2.
Рисунок 2 Состав работников РДК по половому признаку, %
Далее рассмотрим состав персонала по уровню образования (таблица 3).
Таблица 3 Распределение персонала РДК по уровню образования
Результаты анализа по профилю образования представлены в таблице 4.
Таблица 4 Анализ персонала РДК по профилю образования
В ходе практики было проведено анкетирование для оценки удовлетворенности по основным направлениям:
- удовлетворенность уровнем заработной платы;
- удовлетворенность системой оценки достижений работника для установления надбавок.
Анкетирование проводилось в простой форме: в анкете задавались вопросы, на которые опрашиваемый отвечал «да» или «нет». Итоги опроса представлены в оценочном листе (таблица 5).
Таблица 5 Оценочный лист для определения уровня удовлетворенности сотрудников РДК по направлениям
Испытываете ли вы удовлетворение от своей работы?
Считаете ли Вы свою работу интересной?
Довольны ли вы уровнем оплаты труда?
Довольны ли вы результатами действия системы премирования?
Удовлетворяют ли вас отношения с коллегами в коллективе?
Удовлетворяют ли вас отношения с руководством?
Стремитесь ли Вы к повышению своей квалификации:
Удовлетворенность работой достаточно высокая. В подавляющем большинстве (75%) сотрудники РДК относятся к своей работе хорошо, в основном это творческие работники. 60% сотрудники РДК относятся к своей работе с интересом: в подавляющем большинстве это творческие работники. Но, тем не менее 25% работой не довольны и настроены на смену места работы. Обработка ответов показала, что это молодые специалисты, которые не довольны уровнем заработной платы и условиями работы. Также отсутствие удовлетворенности от работы показывают работники, которые указали на отсутствие удовлетворенности во взаимоотношениях с руководством.
Уровнем заработной платы не удовлетворены 80 %, системой надбавок и премирования довольны лишь 15%. В отношении премий необходимо отметить, что они выплачиваются по условиям коллективного трудового договора, как правило, на основные праздники и по результатам работы (достижение творческого коллектива на региональном уровне).
В коллективе благоприятный морально-психологический климат, отношениями с коллективом удовлетворены 90 % опрошенных, но при этом 15% не удовлетворены отношениями с руководителями.
Стремление к повышению своей квалификации, освоению новых форм, методов работы в социокультурной сфере, развитию своего творческого и интеллектуального потенциала присуще 75% творческим работникам РДК.
Таким образом, можно констатировать, что РДК располагает преимущественно квалифицированными кадрами, с высшим образованием. Сотрудники РДК имеют также разные профили образования, однако большинство имеют образование в сфере культуры, что является положительным фактором. Персонал, имеющий высшее специальное образование по своему потенциалу - наиболее квалифицированная часть. Поэтому важными и необходимыми требованиями остаются - обновление квалификационных требований к работникам, переобучение, повышение квалификации, наличие у специалиста высшего образования.
Среди руководства РДК все имеют высшее образованием; 2 человека из числа специалистов имеют средне-специальное, но получают высшее образование в ВУЗе культуры; работники, относящиеся к прочему персоналу, имеют преимущественно среднее образование.
В РДК достаточно высокий уровень квалификации специалистов: высшую категорию имеют 3, первую - 5, вторую - 6 человек, без категории 3 человека. Различия в степени квалификации отражается в категории, чем выше категория - тем выше и квалификация. Специалисты РДК регулярно повышают свою квалификацию, которую получают через систему районных, краевых и общероссийских семинаров, а также самообразования. В 2016 году сотрудники РДК проходили курсы повышения квалификации в разных областях деятельности: финансовой, кадровой, творческой.
2. Деятельность по оценке и аттестации персонала в РДК
Поскольку ключевым ресурсом любого предприятия является персонал, необходимо регулярно проводить его оценку (подходит ли кандидат для работы в организации, кому из сотрудников следует повысить квалификацию, кого рекомендовать на должность руководителя и т.д.). Цели оценки персонала:
- оптимизация организационной структуры предприятия,
- совершенствование и изменение системы управления,
- диагностика и разработка системы материального стимулирования,
- формирование кадрового резерва и работа с ним,
- отбор при приеме на работу кандидатов,
- определение потенциала работника,
- обоснованное обучение персонала, планирование карьеры сотрудников,
- контроль эффективности деятельности персонала.
Процесс оценки состоит из взаимосвязанных действий по сбору информации, её анализу и получению определенного результата, где входом являются данные о работниках организации, выходом - рекомендации по выбору управленческого решения (обучение, повышение или понижение заработной платы, кадровое перемещение, увольнение и др.).
Процедура оценки персонала включает следующие составляющие:
2. Источники, на которых базируется оценка (характеристики, резюме, результаты собеседований, тестирований; результаты участия в кейсах и т.д.);
3. Методы проведения процедуры оценки;
В настоящее время существуют различные методы оценки персонала, каждый имеет свои особенности, сферы применения, достоинства и недостатки. В таблице 6 рассмотрим более подробно методы оценки персонала.
Таблица 6 Основные методы оценки персонала организации
Анализ анкетных данных, листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографий, документа об образовании, характеристики
Беседа с сотрудником в режиме «вопрос-ответ» по заранее разработанной схеме для выявления дополнительных сведений
Выявление профессиональных знаний и способностей, психологии личности с помощью специальных тестов (с расшифровкой)
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов
Оценочная анкета состоит из набора вопросов, на которые должен ответить работник
Специалист, проводящий оценку, выявляет и даёт описание положительных и отрицательных черт поведения сотрудника, составляет список его основных сильных сторон и достижений
Наблюдение за оцениваемым сотрудником в неформальной обстановке или в рабочей обстановке методами моментных наблюдений
Комплексная оценка персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей
Работник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Цель - получение всесторонней оценки работника
Сравнение между собой сотрудников по выбранным критериям, их расположение в порядке возрастания или убывания рангов
Сравнение только достижений и проступков сотрудников за период
Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника
Моделирование конкретных производственных ситуаций. Задачей работника является анализ и подготовка предложений по их разрешению
Сравнение ключевых показателей деятельности с фактическими
Оценка на основе моделей компетенций
Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества, навыки сотрудника, которые необходимы для эффективной профессиональной деятельности
Самоанализ сотрудника по заданным критериям
Оценка работника на основе ключевых показателей эффективности
Проведение процедуры проверки сотрудника комиссией, в его присутствии на рабочем месте
В нашей стране наиболее распространенным методом оценки работников является аттестация. Аттестация может проводиться в виде экзамена, собеседования, тестирования или методом моделирования рабочей ситуации. Выбор метода оценки зависит от ситуации и специфики оцениваемых знаний. В конечном итоге цель аттестации состоит в проверке соответствия работника занимаемой должности. Кроме аттестации, в российских компаниях широко применяются такие методы оценки, как Ассессмент-центр, 360 градусов, MBO.
Таким образом, одним из важных процессов управления персоналом компании является проведение оценки её персонала. Оценивание работников позволяет выявлять сильные и слабые стороны, достоинства и недостатки, перспективы и направления развития каждого сотрудника организации.
Современные методы оценки достаточно разнообразны, однако, не все они применимы в рамках организации определенной направленности. Каждая система оценки должна учитывать особенности работы организации, деятельность персонала, его составляющие, мотивационный эффект, результативность и продуктивность работы, в связи с чем, выбор оценки персонала должен быть обоснован.
В РДК оценивание персонала проводится классическим способом, в котором выделены следующие составляющие:
- оценка на этапе приема на работу на должность;
- текущая ежемесячная (ежеквартальная, годовая) оценка достижений работника;
- периодическая оценка (аттестация) на получение квалификационной категории.
Оценка при приеме на работу проводится в стандартной форме. Информация о профессиональном уровне оценивает на основании:
- документов по повышению квалификации;
- аттестационные листы, приказы о присвоении разряда и пр.;
- почетные звания и профессиональные награды;
- характеристика с предыдущего места работы;
- портфолио, включающее перечень профессиональных достижений потенциального работника.
Текущая ежемесячная (ежеквартальная, годовая) оценка достижений основана на заполнении оценочного листа с выделением баллов, которые соответствуют установленным критериям, что в напрямую влияет на уровень заработной платы.
Работники РДК получают заработную плату согласно установленному окладу плюс стимулирующие надбавки, и представляют собой балльную оценку условий труда, то есть определенную критериальную систему.
В целом такая система действует для всех работников, однако, состав оценочных листов изменяется в зависимости от сферы деятельности.
Порядок проведения процедуры оценивания закрепляет «Положение об оценке персонала РДК и «Целевые показатели эффективности и результативности деятельности работников» (Приложение 4).
Оценка эффективности и результативности деятельности самого руководителя Учреждения осуществляются в соответствии с «Критериями оценки результативности деятельности руководителя учреждения культуры», утвержденных Постановлением Главы администрации (Приложение 5).
Результаты оценки персонала дают возможность:
- построить систему стимулирования в соответствии с уровнем компетенции сотрудника и его внутренней мотивацией;
- определить уровень компетенции каждого сотрудника и перспектив их карьерного роста;
- перераспределить ФОТ: лучшие будут получать больше, а худшие сотрудники - меньше;
- сформировать целенаправленный бюджет на обучение.
- организовать индивидуальный подход при планировании обучения;
- обосновать решение о принятии на работу сотрудника, вознаграждении, продвижении, увольнении;
- проводить анализ изменений, произошедших с сотрудником за период между оценками.
В целях упорядочивания определения соответствия сотрудника требованиям профессионального стандарта, стимулирования роста квалификации, профессионализма и развития творческой инициативы работников РДК проводится аттестация.
Аттестация проводится на основании «Положения об аттестации работников РДК (Приложение 6), в котором определяются:
- категории работников, подлежащих аттестации;
- состав аттестационной комиссии; виды аттестации (очередная, внеочередная и др.);
- порядок и сроки проведения аттестации;
- формы аттестации в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого: беседа, письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, просмотр отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций и т.д.;
- решения, принимаемые по результатам аттестации;
- а также формы приказа об аттестации, протокола заседания аттестационной комиссии, аттестационного листа, графика проведения аттестации, листа самооценки, представления.
Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Перечень показателей для оценки квалификации работников, а также перечень критериев оценки творческой деятельности, деловых качеств работников РДК приведен приложении к «Положению об аттестации».
Аттестации подлежат все работники учреждения: руководители, специалисты, служащие, инженерно-технический персонал. При этом, следует иметь в виду, что оценка персонала имеет некоторые особенности в отличии от аттестации. В таблице 7 приведен сравнительный анализ этих процедур.
Таблица 7 Сравнительный анализ аттестации сотрудников и оценки персонала организации
Федеральные нормативные акты и Трудовой кодекс РФ
Локальные нормативные акты предприятия (например, это может быть внутреннее Положение о проведении оценки персонала, либо Регламент проведения оценки)
Приказ директора, где детально прописывается вся процедура аттестации (в соответствии с федеральными нормативными актами), с обязательным ознакомлением с Приказом
Достаточно устного или письменного распоряжения руководителя
Не чаще одного раза в 2 года, но и не реже одного раза в 4 года
Обычно два раза в год, но можно чаще
-определить профессиональную квалификацию сотрудников;
-получить законные основания для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности;
-стимулировать сотрудников к повышению квалификации.
-определить личностные и профессиональ-ные компетенции сотрудника и его потенциала;
-спланировать вертикальную карьеру сотрудника; построить горизонтальное развитие карьеры;
-составить список кандидатов в кадровый резерв;
-подготовить программы развития каждого сотрудника, откорректировать профес-сиональные цели;
-оптимизировать ФОТ и отрегулировать заработные платы.
Из таблицы видно, что организационные мероприятия, влекущие за собой изменения в Трудовом договоре сотрудника (понижение в должности, изменение оклада в сторону уменьшения, увольнение) могут быть законодательно оправданы при аттестации персонала, если же процедура проводилась в виде оценки, то вышеперечисленные действия могут послужить поводом для обращения работника в трудовую инспекцию.
Таким образом, анализ методов оценки персонала РДК позволяют говорить о его полном соответствии квалификационным требованиям. Процедура оценки достаточно отлажена, упорядочена, отмечается системность в реализации этапов оценки. В процессе проведения оценки используются современные информационные технологии, которые обеспечивают качество и независимость оценки.
И хотя применяемая система оценки в учреждении в целом обладает необходимой объективность, оперативностью и гибкостью, можно выделить и некоторые недостатки, характерными для первичной оценки кандидата на должность, который оцениваются только на основании поданных документов, по которым не всегда можно сформировать объективное представление о нем, как о специалисте.
В соответствии с учебным планом, я в период с по 2017 года проходила производственную практику в «РДК» в качестве помощника руководителя.
За время прохождения практики успела выполнить достаточно большой объём работы. Составила общую характеристику РДК, изучила действующие устав и нормативно-правовые документы, регламентирующие его деятельность; познакомилась с организационной структурой, режимом работы; выяснила деятельность подразделений; изучила виды услуг, оказываемых учреждением, отчетные документы по итогам деятельности. В рамках индивидуального задания собрала, обработала и проанализировала документацию по процессам оценки персонала, в том числе должностные инструкции сотрудников; положения, отчеты, характеризующие деятельность по управлению персоналом; провела анкетирование работников учреждения на предмет удовлетворенностью работой.
В период прохождения практики непосредственно участвовала в деятельности учреждения, при этом получила опыт документально оформлять результаты наблюдения и анализа; оценивать эффективность использования персонала; готовить проекты решений по отдельным вопросам.
Кроме того, участвовала в подготовке плановых мероприятий учреждения. А также выполняла отдельные служебные задания (поручения) руководителя практики.
Таким образом, в ходе производственной практики я приобрела практические навыки работы по управлению персоналом; усвоила основы кадрового, документационного, информационного и правового обеспечения процесса оценки и аттестации персонала; изучила методы оценки персонала в учреждении.
1. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2012. - 256 с.
2. Володина, Н. Оценка персонала. Методическое пособие [Текст] / Н. Володина, С. Иванова, Т. Кий. - М.: Б-ка персонал-технологий, 2006. - 69 с.
3. Ерофеев, А.К. Авторские технологии разработки моделей компетенций [Текст] / А.К. Ерофеев, Т.Ю. Базаров // Организационная психология. - 2014. - № 4. - С. 74-92.
4. Крымчанинова, М.В. Методы оценки персонала современной организации: Учеб. пос. [Текст] / М.В. Крымчанинова. - М.: РАГС, 2009. - 96 с.
5. Ленкевич, М. Оценка творческих сотрудников [Текст] / М. Ленкевич // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - С.36-41.
6. Олейникова, Т.С. Модель экспертной оценки персонала [Текст] / Т.С. Олейникова, Т.А. Стрековцова, Т.Ю. Чернышева // Современные технологии поддержки принятия решений. - Томск: ТПУ, 2015 - C. 104-106.
7. Путинцева Е.В. Проведение аттестации персонала: методы, перспективы развития [Текст] / Е.В. Путинцева, В.В. Лямзенко // Концепт. - 2016. - №. 2. - С.
Управление персоналом: деятельность по оценке и аттестации работников отчет по практике. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение На Тему Современное Звучание Слово
Реферат Гимнастика Значение И Виды Соревнований
Шпаргалка: Шпаргалка по Инвестиции 2
Роль Сочинений В Воспитании Школьников
Биология Лабораторная Работа 5
Контрольная работа по теме Периодизация истории Донбасса. Кочевой мир великой степи
Егэ Английский Время На Эссе
Курсовая работа по теме Особенности проявления нарушения внимания на основе малых мозговых дисфункций
Стоимость Контрольных Работ На Заказ В Могилеве
Языковые Нормы И Культура Речи Реферат
Реферат На Тему Натурфілософія Як Основа Світосприймання Первісної Людини
Курсовая работа: Инфляция и её последствия. Антиинфляционная политика государства
Курсовая работа по теме Финансовое состояние ЗАО 'ИнтерЛайн'
Ответ на вопрос по теме Шпоры по гражданскому праву (Шпаргалка)
Реферат: Social Stratification Essay Research Paper Social stratification
Сочинение: Блок и революция
Творческая Работа На Тему Курская Дуга
Реферат: Коммерческие банки Великобритании. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Пути совершенствования финансирования производственно-эксплуатационного коммунального предприятия (на примере МУРЭП 'Жилье', г. Новочебоксарск)
Контрольная работа по теме Приёмы финансового анализа и оценки предпринимательских рисков
Цифровая фототриангуляция для создания топографических карт - Геология, гидрология и геодезия курсовая работа
Слияние и поглощение компаний. Эффект синергизма - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Определение параметров мультиплексоров - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника контрольная работа