Управление нововведениями в кадровой работе - Менеджмент и трудовые отношения реферат

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление нововведениями в кадровой работе

Краткий обзор развития кадровых систем. Управление нововведениями в кадровых системах. Организационные формы и мотивационное обеспечение кадровых инноваций. Факторы, влияющие на новаторскую деятельность и оценка восприимчивости организации к изменениям.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

по ди сциплине: управление персоналом
Тема: «Управление нововведениями в кадровой работе »
1. Развитие кадров и кадровых систем
1.1 Развитие кадров и кадровых систем
2. Управление нововведениями в кадровых системах
2.1 Сущность и классификация кадровых нововведений
2.2 Организационные формы кадровых нововведений
2.3 Мотивационное обеспечение нововведений в кадровой работе
2.4. Факторы, влияющие на новаторскую деятельность
2.5. Восприимчивость организации к изменениям
3. Обоснование необходимости направлений кадровых нововведений в организации
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих. Современная организация -- это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптации к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.
Людской потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления людскими ресурсами организации.
В данной работе мы раскрываем понятие кадровой системы, а также для чего нужно развивать кадровую систему. Даем основные понятия кадровой системы и как нужно управлять нововведениями в кадровой системе.
Кадровая система (КС) - центральная и наиболее сложноорганизованная подсистема (ядро) социально-экономической системы (в нашем случае организации), включающая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих -- кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования и развития.
Развитие кадров и кадровых систем -- это их количественное и качественное необратимое поступательное изменение (повышение уровня, обновление), переход к новому состоянию с новыми целями, функциями, профессионально - квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления.
1. Развитие кадров и кадровых систем
1.1 Развитие кадров и кадровых систем
Развитие кадров и кадровых систем -- это их количественное и качественное необратимое поступательное изменение (повышение уровня, обновление), переход к новому состоянию с новыми целями, фукнциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами, структурой, взаимосвязями, субъектом и методами управления.
Как видно, развитие КС включает количественное и качественное преобразование самих кадров, субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новых профессий), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке).
Таким образом, кадровая инноватика предполагает два взаимосвязанных начала или блока: (1) ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов; (2) вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.
Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей кадровых нововведений, а также современного состояния кадровой системы России являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровых систем. Рассмотрение этих понятий необходимо также для того, чтобы лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в судьбе любых социально-экономических систем и структур (будьте кадры страны, региона, министерства, организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики, методов развития и обновления персонала. Дадим краткое определение названных понятий.
Прогресс кадровой системы -- это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.
Регресс кадровой системы -- это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров, возврат к изжившим себя кадрам и методам кадровой работы.
С понятием регресса КС тесно связано понятие кризиса КС.
Кризис кадровой системы -- глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющие результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.
По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии, с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.
В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.
Руководители решают вопросы развития производства, и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.
Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.
Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информационное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).
В системе управления заняты и работники физического труда (обслуживание зданий, водопроводов и т.д.), но в состав кадров управления они не входят.
Система работы с кадрами состоит из статической и динамической подсистем:
- к статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т. д.;
- к динамической -- организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.
Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статическую часть системы, а динамическую -- научной организацией управленческого труда (НОУТ).
2. Управление нововведениями в кадровых системах
Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.
Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:
1) выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
2) определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
3) организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
4) подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности.
При этом инновационный опыт отечественных и зарубежных предприятий свидетельствует о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям.
В результате опроса нами установлены следующие причины возникновения социально-психологических барьеров на пути нововведений:
- неправильное восприятие и понимание нововведений сотрудниками организации;
- негативная предрасположенность персонала к нововведениям, их инициаторам и организаторам;
- напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.
Принципы управления нововведениями в кадровой работе
Возможность достижения целей управления персоналом с помощью приемов и методов инновационного менеджмента
Управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных отношений в экономике
Сочетание методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе
Использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг
Приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся целям управления персоналом
Использование методов инновационного менеджмента при реализации нововведений в кадровой работе должно повышать конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации
Многовариантная проработка различных сочетаний методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для конкретных условий
Методы управления нововведениями в кадровой работе.
интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, ФСА, экономический анализ
оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, метод ПАТТЕРН, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
"мозговая атака", метод 6-5-3, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации
экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, эконометрические, имитационные модели
графические модели, физические модели
Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных понятиях инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений: продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления); технологические бы (технологии) производства старых или новых продуктов; управленческие - организационные решения, системы, процедуры или методы управления. -новые продукты, потребляемые в сфере.
Нововведения в кадровой работе- это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.
2.2 Сущность и классификация кадровых нововведений
Кадровые новшества являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве.
Кадровые нововведения (КН) - это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.
Классификация нововведений в кадровой работе
4. В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией.
5. В зависимости от радиусадействия
6. По степени осознания работниками
6.2. неосознаваемые как необходимые
7. 1 . внедряемые без длительной подготовки
7.2. внедряемые с длительной подготовкой
7.3. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки
9. По уровню обособленности и связанности с другими нововведениями
9.2. связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)
10. По стадиям технологии управления персоналом
10.1. планирования работы с персоналом организации
10.6. организации труда и рабочего места персонала
11. По стадиям технологии управления развитием персонала
11.1. управления социальным развитием персонала
11.2. организации системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
11.4. управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала
11.5. формирования резервов для выдвижения на руководящую должность
12. В области управления поведением персонала в организации
12.1. управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности персонала
12.2. управления конфликтами и стрессами
12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала
12.4. организации условий труда, режима и дисциплины труда персонала
13.1. эффективные (дающие экономический, социальный эффект)
13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)
2.3 Организационные формы кадровых нововведений
В условиях социально-экономических реформ, современого научно-технического развития, конкуренции на рынках товаров, услуг и рабочей силы кадровые нововведения становятся неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковые требуют организации и управления. Назовем эту сферу деятельности иновационно-кадровым менеджментом (ИКМ).
ИКМ - это пограничная область между двумя областями управленческой науки и соответствующими учебными курсами: инновационным менеджментом и управлением персоналом, исключающая формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социально-экономических систем - СЭС (страны, региона, организаций). Объект ИКМ - процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организаций и других социально-экономических структур. Субъект ИКМ - инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организаций и других структур.
Цель ИКМ в организации - обеспечить эффективные масштабы и темпы обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.
Рассматривая ИКМ с более общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного, состояния российской экономики, можно выделить стратегическую и тактическую цели.
Стратегическая цель - создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала.
Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) - сохранение лучшей (элитной) инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, организации путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в том числе по перестройке профессионально-квалификационнной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.
Если говорить о функциях ИКМ, то их можно объединить в две группы:
1. Функции ИКМ по реализации кадровых нововведений как объекта управления. Сюда включаются:
1) организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявление и решение новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);
Известно, что человек и коллектив сопротивляются изменениям тогда, когда они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результатов и последствий изменений для себя. Отсюда можно сформулировать мотивы сопротивления работников нововведениям:
1) они вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;
2) они чувствуют, что в результате изменений могут оказаться лишними;
3) они чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате изменения;
4) они чувствуют, что потеряют "лицо" в глазах руководства;
5) они не способны или не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения.
2.5 Факторы, влияющие на новаторскую деятельность
По уровню восприимчивости к нововведениям всех работников организации можно разделить на следующие группы: «энтузиасты», «рационализаторы», «нейтралы», «авантюристы», «скептики», «консерваторы», «ретрограды».
В реальной жизни все вышеперечисленные типы работников по отношению к нововведениям в чистом виде встречаются не часто. Скорее, следует говорить о ведущих типологических тенденциях отношения к инновациям. К тому же на реализацию тех или иных типологических особенностей людей существенно влияют экономические условия и общий социальный климат по отношению к нововведению.
Зная факторы, влияющие на новаторскую деятельность, можно целенаправленно влиять на работников, формируя их поведение и типологические черты, необходимые для успешного участия во внедренческом процессе.
Факторы, влияющие на новаторскую деятельность
Недоверие руководителей к выдвигаемым снизу новым идеям
Поддержка новаторов со стороны высшего руководства
Поддержание стремления работников постоянно учиться и повышать квалификацию
Создание жестких механизмов контроля за деятельностью новаторов
Предоставление новаторам необходимой свободы при разработке новшеств
Сочетание в системе образования специальных знаний и многодисциплинарной подготовки
Вмешательство несопряженных отделов в оценку новаторскихпредложений
Поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другимиподразделениями и прочими организациями
Предоставление возможностисвободно высказать собственное мнение о проводимых в организации изменениях
Боязнь риска и непризнание возможности ошибок со стороны руководства
Высокое доверие со стороны руководства организации и допущение возможности поисковых ошибок
Преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями
Незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок в процессе новаторской деятельности
Ведение дискуссий и обмен идеями без злобы и страха наказания
Предоставление новаторам содержательной деловой
Строгое наказание за просчеты в научном поиске
Отсутствие строгого наказания за просчеты в научном поиске
Проведение регулярных совещаний рабочих групп
Создание стереотипов мышления в организации
Создание атмосферы взаимопонимания работников в организации
Логичная аргументация необходимости изменений и реорганизаций в организаци
Строгое выполнение своих функциональных обязанностей новатором, полный запрет на несанкционированный поиск
Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством
Предоставление гибких условий и режимов труда
Тенденции к излишнему сужению границ предмета исследования новаторами
Свободный доступ к дополнительным источникам информации о нововведениях
Использование альтернативных форм трудового процесса для новаторов
Необходимость множества согласований по разработке и внедрению новых идей
Уменьшение помех и мелочного вмешательства в выполнение работ новатором
Использование различных рычагов и стимулов активизации новаторской деятельности
Постановка задач новаторам и передача им информации, сопровождаемая угрозами со стороны руководителя
Повышение восприимчивости менеджмента к новым идеям новаторов
Создание механизмов интеграции выдвижения идей с их эффективной и быстрой реализацией
Возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов»
Делегирование самоуправления в творческий процесс
Создание духа предприимчивости, распространение его на работников низших рангов
В случае использования неэффективного нововведения обвинение новатора в неудаче
Признание позитивного вклада новаторов в деятельность организации
Обучение работников способамнешаблонного мышления
Строгая временная регламентация организации выполнения работ новатором
Выделение дополнительного времени для «вызревания идей»
Постоянная поддержка атмосферы доверия и восприимчивости к переменам
Недопущение к использованию новатором необходимых видов ресурсов в научном поиске
Обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием
Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы:
1) определение потребности в нововведениях;
2) сбор информации о нововведениях;
3) предварительный выбор нововведений;
4) принятие решения о внедрении нововведений;
5) внедрение, использование и сопровождение нововведений.
Потребность в нововведениях в кадровой работе может появиться в результате назначения нового руководителя, изменения технологии производства, реорганизации деятельности в связи с трансформацией целей организации, изменений во внешней среде (в действиях конкурентов, правительственных органов, в развитии НТП). В любом из перечисленных случаев будет ощущаться разница между желаемым и реальным функционированием организации.
Определение потребности в нововведениях в кадровой работе связано со сбором информации о нововведениях (возможно, эти новшества новы только для данной организации). Для этого организации используют членство в профессиональных ассоциациях, участвуют в выставках, обращаются в консультационные фирмы. Поиск нововведений осуществляется как при кризисе, так и в стабильных экономических условиях. В условиях кризиса он будет коротким и ограничится первой удачной альтернативой, а во втором случае может быть длительным, и окончательное решение будет основано на сравнении достоинств и недостатков множества альтернативных вариантов нововведений.
Следующий шаг - предварительный отбор нововведений с помощью определенных критериев. При этом источник нововведений в кадровой работе не очень влияет на процесс их принятия и внедрения. Иное дело анализ самих нововведений в кадровой работе, их основных характеристик и свойств, которые, по существу, являются критериями отбора. Бесспорно, главным критерием отбора будет их экономическая эффективность, т.е. прибыль, получаемая организацией от процесса совершенствования кадровой работы. Хотя можно выделить и другие критерии отбора (уровень финансовых затрат на приобретение или создание нововведений, их действенность с точки зрения целей, поставленных организацией, рентабельность, степень риска и неопределенности последствий внедрения, соответствие нововведений сложившейся в организации системе ценностей и нормам поведения, сложность освоения новшеств персоналом, возможность в случае неудачи во внедрении безболезненно вернуться к прежним методам управления персоналом).
Принятие решения о нововведениях в кадровой работе осуществляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором планируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию. Если нововведения затрагивают определенные поведения внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководители кадровых подразделений (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории НОТ, отдела подготовки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители структурных подразделений и лица, участвующие в разработке нововведений. Если нововведения создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разработка -- внедрение - сопровождение» нововведений в кадровой работе.
После того как нововведения в кадровой работе приобретены или разработаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровождения. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.
2.6 Восприимчивость организации к изменениям
В настоящее время не существует универсальных характеристик восприимчивости организации к нововведениям, это объясняется сложностью решения проблемы, так как принятие одного набора нововведений не следует тем же законам, что и принятие другого, независимо от того, какие нововведения в кадровой работе составляют каждый набор. Однако существуют следующие общепринятые подходы к определению уровня восприимчивости организации к нововведениям:
1.Уровень восприимчивости зависит от времени внедрения нововведений или от количества внедренных нововведений в единицу времени.
2.Уровень восприимчивости организаций к нововведениям зависит от следующих факторов-характеристик:
где В - восприимчивость организации к нововведениям; Л - личностно-психологические характеристики членов организации (личностно-психологические переменные); С - характеристики организационной структуры (структурные переменные); К - характеристики внешнего окружения и межорганизационных связей (контекстуальные переменные); Нв - характеристики самого нововведения.
Личностно-психологические переменные помогают оценить инновационный потенциал, психологическую готовность персонала, адекватность сложившихся процедур внедрения внедряемым нововведениям в кадровой работе. К ним можно отнести такие характеристики руководителей и членов организации, как их профессионализм, «космополитизм», уровень образования, осведомленность о нововведениях и желание использовать нововведения, склонность к риску, заинтересованность в служебном росте и прочим.
К структурным переменным относят, в первую очередь, размер организации и величину резервных ресурсов, используемых для приобретения и реализации нововведений (например, финансовые средства, отпускаемые для повышения квалификации персонала до уровня, требуемого нововведениями), а также ее организационную структуру. Организационная структура характеризуется сложностью, централизацией, регламентацией работ, развитостью коммуникационных каналов, организационным климатом, межорганизационной интеграцией.
Достаточно сложным является вопрос о направлении влияния характеристик организационной структуры на восприимчивость организации. Различные типы структур эффективны на различных стадиях инновационного процесса. Органические (адаптивные) структуры достаточно хороши при поиске и создании нововведений, механистические (бюрократические) -- при внедрении, когда надо централизовать ответственность и предотвратить инновационные конфликты.
К контекстуальным переменным относится стабильность и неопределенность внешнего окружения, изменения в спросе на продукцию, межорганизационная кооперация, уровень конкуренции, региональные характеристики, положение среди конкурентов.
Восприимчивость зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе.
К таким характеристикам можно отнести:
* относительную выгодность -- степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;
* совместимость -- степень соответствия нововведенийвзглядам, опыту работников организации;
* сложность -- степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;
* этапность -- возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.
Внедрение и использование нововведений может сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе, если они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результата и последствий внедрения нововведений для себя. Сопротивление работников нововведениям в кадровой работе может быть также связано со следующими причинами:
* предлагаемые нововведения уменьшают или вообще делают невозможным удовлетворение определенных потребностей работников;
* работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;
* работники чувствуют, что в результате нововведений могут упроститься их функциональные обязанности или вообще сократится их рабочее место;
* работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате внедрения нововведений и испытывают страх потерять «лицо» в глазах руководства;
* некоторые работники не способны и не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения;
* работники безразлично относятся к целям выживания и развития организации.
Для успешного внедрения и использования нововведений в кадровой работе в организациях должны применяться определенные меры.
1.Создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений).
2. Нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения.
3.Проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опас
Управление нововведениями в кадровой работе реферат. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа: Моделирование и исследование обрабатывающего участка цеха, производящего обработку деталей
Курсовая работа по теме Финансовые инвестиции предприятия
Реферат по теме Преимущества и возможности медиации
Реферат: The AntiTrust Case Against Microsoft Essay Research
Реферат: Обследование Алапаевской плотины геофизическими методами. Скачать бесплатно и без регистрации
Досуговая Деятельность Реферат
Реферат: Налогообложение малого бизнеса в России
Реферат по теме Женщины и мужчины - различия между полами
Эссе Безбарьерная Среда Ресурсы Ограничены
Доклад по теме Нападения крестноносцев на Русь
Реферат: Тораджи. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Экспериментальное исследование процесса школьной адаптации первоклассников
Курсовая работа: Функционирование кредитного механизма. Скачать бесплатно и без регистрации
Эссе Цель Искусства Доставлять Наслаждение С Моэм
Реферат: Профиль работы аутгоинг-туроператора. Экономическая эффективность выездного туризма
Веселое Происшествие Сочинение Краткое
Базаров Сочинение 10 Класс
Контрольная Работа На Тему Социальные Проблемы Пожилых В Современном Обществе
Реферат На Тему Политическая Реальность В Современной Социальной Науке
Контрольная работа по теме Економічна інтеграція. Транснаціональні компанії
Стилістичні риси мови установчих документів міжнародних організацій - Иностранные языки и языкознание статья
Учет нематериальных активов - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Управление кадровым потенциалом и численность персонала - Менеджмент и трудовые отношения реферат