Управление мотивацией в организации на примере Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление мотивацией в организации на примере Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области

Мотивация и стимулирование труда персонала. Современные формы и системы его оплаты в организации. Анализ труда и заработной платы сотрудников Отделения Сбербанка. Рекомендации по усовершенствованию мотивации и расчет эффекта предлагаемых мероприятий.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
«Управление мотивацией в организации на примере О тделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской обла с ти »
Существует несколько подходов к определению мотивации.
Рассмотрим определение мотивации разными авторами.
Узнадзе считает, что смысл мотивации заключается в следующем: отыскивается и находится именно такое действие, которое соответствует основной, закрепленной в жизни установке личности. [36]
Якобсон считает, что мотивацию поведения можно рассматривать в широком и узком смысле. В узком смысле, это мотивация конкретных форм поведения человека. В широком, мотивация - это совокупность психологических моментов, которыми определяется поведение человека в целом. [18]
Термином «мотивация» в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: 1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т.е. система факторов, детерминирующих поведение; 2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
В любой момент жизни человек испытывает массу потребностей. Некоторые из них имеют биогенную природу, возникают при определенном физиологическом состоянии организма - голоде, жажде, дискомфорте. Другие носят психологическую природу и являются результатом таких состояний психологического напряжения, как потребность человека в признании, уважении или духовной близости. Большая часть потребностей не требует немедленного удовлетворения. Потребность становится мотивом в том случае, когда она заставляет человека действовать, а ее удовлетворение снижает психологическое напряжение.
Леонтьев Д.А. выделяет следующие особенности мотивации:
1. Соотносительность - истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром;
2. Телеологичность - человеческие действия всегда имеют смысл и направление на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине», может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте;
3. Социокультурная обусловленность - очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности, социальной общности, к которой он принадлежит;
4. Личностный характер - мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею, даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности. [34]
Понятие «мотив» занимает особое место в ряду ключевых психологических категорий. Оно выполняет важную объяснительную функцию, являясь вместе с тем одним из наиболее многозначных и «растяжимых» [18]. Трудность систематизации любых мотивационных отношений обусловлена их высокой сложностью. В качестве регулятора деятельности мотивация пронизывает все психические процессы и поэтому неизбежно косвенно изучается практически во всех психолого-педагогических исследований. По этой же причине ее собственная специфика часто не вскрывается при прямом экспериментальном подходе. Этот сложный феномен может быть изучен только через эффекты и проявления, через анализ наблюдаемых сопутствующих процессов. Именно поэтому очень важно найти определение мотива, наиболее полно описывающее его как самостоятельный психологический феномен, объект научного исследования.
Наиболее адекватную, на наш взгляд, объектную область исследования мотивации к настоящему времени сформировала общепсихологическая теория деятельности. Данное в работах А.Н. Леонтьева [17] философско-методологическое определение мотива как предмета потребности имеет принципиальное значение для всей деятельностной концепции, поскольку подчеркивает двунаправленный характер человеческой деятельности: в ней человек изменяет не только окружающий мир, но и себя, в ней формируется его собственная психика. В этом определении фиксируется диалектическое единство различных форм проявления мотивации, кристаллизуется особая природа данного психического образования, конституирующего и регулирующего деятельность: мотивация проявляется одновременно и в выражении субъектом своих потребностных состояний (в виде направленности деятельности по изменению окружающего мира), и в отражении им объективной реальности в виде личностных смыслов (в процессе превращения объекта, существующего независимого от человека, в предмет ею деятельности, получающий определенный смысл и соответствующее пристрастное отношение). Таким образом, определение мотива как предмета потребности предполагает наличие двух диалектически единых полюсов: предметности и пристрастности. Если полюс предметности освещает вопрос о движущих силах активности, то полюсы пристрастности необходим для интерпретации процессов смыслообразования [8]. В диагностической практике и при построении типологии мотивации именно эти моменты наиболее часто оказываются разорванными и методически разделенными.
В соответствии с современными представлениями, сложившимися в логике научного познания, структура процедуры исследования должна включать уровни методологии (философия), специальных дисциплин (теории среднего уровня) и операциональной проверки (непосредственное наблюдение). Теории среднего уровня обязательно должны иметь связь с философией (в результате формируются методологические основы любого исследования), но эта связь не одноуровневая. Главная причина кажущейся «неоперациональности» или практической неопределенности вышеописанного понимания категории “мотивация” при использовании ее в конкретном психологическом или психолого-педагогическом исследовании состоит в том, что связи разноуровневых дисциплин (философии и психологии) неявно квалифицируются как одноуровневые. В результате такой подмены контакт философии и психологии осуществляется “напрямую” и исследователь не проводит аналитического сопоставления понятий разного уровня абстрактности. В первую очередь это касается таких категорий, как “предмет”, “объект”, “идеальное” и т.п. Искусственное расчленение аффекта (потребности) и интеллекта (ориентировки в объектах внешнего мира), слитых в мотивационных процессах, приводит к полному исчезновению мотивации как объекта исследования, к неправомерной его подмене и, следовательно, к построению неадекватной реальности типологии, практическое использование которой сразу же обнаруживает свою “врожденную” диагностическую неопределенность. [6]
Единство процессов возникновения мотива (опредмечивания потребности) и смысла (превращения объекта в предмет) имеет большое значение также и для понимания процессов образования новых мотивов, развития потребностей. В конкретно-психологическом плане обнаруживается наличие не одной, а двух критических точек развития мотивационно-потребностной сферы, что проявляется и в двух различных подходах к формированию мотивации [4].
В рамках нашей работы, мы будем придерживаться определения мотивации как процесса образования, формирования мотивов, характеристику процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
Мотивация поведения личности в организации или, как она называется, мотивация труда - отдельный, довольно много изучаемый вид мотивации.
Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще не эффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Процесс побуждения работника к эффективной деятельности и есть трудовая мотивация. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. [12]
В истории исследования мотивации на производстве были периоды, когда в качестве объекта исследования выделялась какая-то одна группа мотивов, при этом ее влияние на эффективность деятельности преувеличивалось. Так было при исследовании роли так называемых «экономических» мотивов в парадигме Ф. Тейлора, а также при исследовании роли мотивов, связанных с групповым взаимодействием в парадигме Э. Мейо. Указанные концепции, как известно, подвергались - справедливой критике как у нас в стране, так и за рубежом [26,27,36].
На наш взгляд, все концепции «ведущего мотива» односторонни и недостаточны, так как не учитывают или недооценивают тот факт, что поведение и деятельность побуждаются не одном мотивом, а их совокупностью, точнее, в той или иной степени организованной структурой мотивов. При этом структурообразующим фактором является социальная среда, в которой находится данный человек.
Подтверждением сказанному служат результаты ряда советских и зарубежных исследований. Судя по материалам, в структуре мотивов работника капиталистического предприятия в актуальной форме зачастую выступает мотивация, связанная с гарантией занятости [31, 32]. Между тем данный мотив вообще не фигурирует в структуре производственной мотивации работника социалистического предприятия. Эти и некоторые другие различия мотивационных структур работников социалистического и капиталистического предприятий связаны с различиями в социальной макроструктуре капиталистического и социалистического обществ. Различия дифференцируют не только содержательную, но и формальную характеристику мотивационной структуры. Приведем примеры.
Основоположник одной из ставших наиболее популярными на Западе теорий мотивации Ф. Герцберг, изучая мотивацию в производственных условиях, выделил следующие мотивы: достижения, признания, продвижения, ответственности, интереса к работе как таковой; мотивы, связанные с надзором, условиями труда, зарплатой, взаимоотношениями между работниками и некоторые другие [33]. Один из его последователей, Э. Гомерсол, выделил около 30 потребностей, лежащих в основе мотивации человека. Сюда вошли потребности, связанные с зарплатой, социальной безопасностью, справедливостью, дружбой, свободой действовать и делать ошибки, с условиями труда, участием в доходах фирмы, доступом к информации, возможностью продолжения образования и др. [32].
Анализируя работы ряда исследователей, Браун выделяет в качестве важнейших на производстве, следующие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость работы для общества, возможности роста, условия труда, престиж фирмы, зарплата и др. [31].
Для сравнения приведем данные о мотивации на производстве из работ ряда советских авторов. Так, авторы коллективного труда «Человек и его работа» выявили, что основными мотивами трудовой деятельности рабочих являются следующие (в порядке убывания частоты встречаемости в качестве ведущих): содержание работы, размер заработка, возможности повышения квалификации [23]. Исследуя специфику мотивации в различных группах рабочих, авторы выявили также важную роль во влиянии на деятельность так называемых «моральных» мотивов (широких социальных, в вашей терминологии). Роль широких социальных мотивов во влиянии на деятельность, поведение показана также рядом других авторов [14, 36].
А.Г. Здравомыслов приводит следующую шкалу наиболее распространенных мотивов труда рабочих: хорошие отношения с товарищами, удобная сменность, разнообразная работа, высокая техника безопасности, соответствующий заработок, равномерное обеспечение работой, внимательное отношение администрации, важность выпускаемой продукции, хорошие санитарно-гигиенические условия [10].
Г.Л. Бадоев выделяет ведущие мотивы у работника промышленного предприятия (так называемое «ядро мотивации»): потребность в реализации индивидуальных особенностей, высокая организация трудовой деятельности и санитарно-гигиенических условий, хорошая заработная плата, благоустроенный быт и отдых работников [3].
Исследователи из ГДР (по данным А. Величко и В. Подмаркова) выделяют такие мотивы: равномерность (ритмичность) производства, хорошая организация труда, компетентное управление, правильное материальное и духовное стимулирование и др. [7].
Изучение мотивов труда молодых специалистов (инженеров и техников), проведенное в объединении «Волна» (Новгород), показало, что наиболее распространенными являются следующие мотивы: работа с близкими по духу коллегами, под началом технически высококвалифицированного и умеющего управлять людьми руководителя, хорошая зарплата, нормальная загрузка и ритмичность, работа по специальности и др. [16].
На наш взгляд, представления о жестко заданной, универсальной динамике мотивации сомнительны, так как подобная динамическая схема имеет ограниченную область реализации. Исследования Ковалева В.И. и Сырниковой Н.А., в частности, показали, что в условиях производства коллективистическая мотивация не обязательно связана с процессуальной. В социальной психологии и социологии давно известны факты относительной автономности коллективистической мотивации от других ее видов. Кроме того, работник со сформировавшейся коллективистической мотивацией нередко начинает благожелательно оценивать содержательные аспекты работы - возникает необходимая процессуально-деятельностная мотивация. Иначе говоря, коллективистическая мотивация здесь генетически связана с процессуальной. Это происходит, например, в том случае, как показали
исследования Ковалева В.И. и Сырниковой Н.А. [16], если в качестве исходного мотива деятельности выступает такой мотив, как «здесь работают мои родственники». В этом случае на базе данного мотива формируется процессуальная мотивация. Следует также отметить роль широкой социальной мотивации в динамических метаморфозах мотивации, происходящих в процессе труда. Широкая социальная мотивация (желание трудиться на благо общества) зачастую выступает главнейшим из «базовых» мотивационных образований, на основе которых формируются мотивационные структуры, обеспечивающие дальнейшую успешность деятельности. В целом можно отметить, что характер динамики мотивационной сферы является также следствием взаимоотношений «человек -- социальное окружение». [16].
Как говорилось выше, мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. [29, 30]
Мотивы труда можно разделить на биологические (о них говорилось выше) и духовные. К духовным мотивам труда можно отнести следующие: коллективизм - потребность быть в коллективе; личностная аффирмация или самоутверждение; мотив самостоятельности; мотив надежности; мотив приобретения нового (знаний, вещей); мотив справедливости; мотив состязательности. [11]
Тип мотивации - преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. В соответствии с данным утверждением, можно выделить следующие типы мотивации работников:
1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2. работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.[12]
Существует и другая классификация типов трудовой мотивации:
1. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.
2. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
3. «Патриот». Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности (социалистический тип).
4. «Хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограничены.
5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
В работах, посвященных изучению трудовой мотивации, довольно большое внимание уделяется факторной структуре мотивации труда.
При выделении факторной структуры мотивационного пространства трудовой деятельности мы опирались на три независимых источника. Первый из них - наиболее известные концепции мотивации труда: иерархическая теория потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория Г. Херцберга, трехфакторные теории К. Альдерфера и МакКлелланда, теория «ожиданий» В.Врума, теория «справедливости» Д. Адамса, теория целеполагания Э.Локки, теория значимостной регуляции В.Г. Асеева; второй - практические исследования мотивации труда и способов финансовых и нефинансовых вознаграждений сотрудников[10]; третий источник - некоторые психодиагностические методики: методика психодиагностики трудовой мотивации И.Г. Кокуриной [18], тест структуры трудовой мотивации (СТМ), разработанный А.Г. Шмелевым с соавторами, и модифицированная версия теста юмористических фраз. Получившаяся интегральная факторная структура, предложенная Е.А. Куприяновым, выглядит следующим образом.
Включенность (фактор 1). Под включенностью понимается интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого (группы сотрудников), удовлетворёние от работы с коллегами, от атмосферы в организации, ощущение себя полноправным членом сплоченной группы друзей и единомышленников, сильной команды, которая может взяться за любое дело и добиться успеха благодаря спайке.
Материальное благосостояние (фактор 2). Значение этого фактора, очевидно, прежде всего, имеется в виду заработная плата сотрудника Первоначально задумывалось, что в этот фактор войдут и различные виды нефинансовых вознаграждений (в первую очередь материальные, но не финансовые поощрения), однако при детальном анализе первого варианта личностного опросника выяснилось, что один из вопросов на эту шкалу (“для меня важны нематериальные льготы, которые предоставляет мне компания”) имеет отрицательную корреляцию с суммарным баллом по шкале. Этот феномен был объяснен тем, что в сознании отечественных работников фактор величины зарплаты исключительно важен сам по себе, а различные дополнительные льготы рассматриваются как бы независимо от нее.
Интерес (фактор 3). Этот фактор в англоязычной литературе называют “job itself”. Под этим подразумевается интерес сотрудника к самому процессу работы, т.е. к содержанию своего труда. Так, например, для режиссера это будет интерес к постановке спектаклей, проведению репетиций и т.д. Заметим, что это практически единственный фактор, непосредственно касающийся сути деятельности. Кроме того, сюда же относится разнообразие работы и отсутствие монотонности.
Самореализация (фактор 4). Это один из самых важных факторов. Под самореализацией понимается стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень.
Власть (фактор 5). Этот фактор применим не только к сотрудникам, занимающим руководящие посты: всем известно, какое удовольствие зачастую получают продавец, учитель, линейный контролер, обретая на несколько минут практически безграничную власть над человеком. Однако при оценке этого фактора исследователь в первую очередь получает информацию об амбициях к руководству.
Общественная польза (фактор 6). Очень часто причиной того, что человек работает на том или ином месте (особенно это относится к государственным учреждениям с недостаточным финансированием), становится осознание того, что выполняемая им работа важна и нужна другим людям. Пожалуй, наиболее показательна в этом плане профессия учителя, традиционно считающаяся одной из самых важных в обществе.
Независимость (фактор 7). Этот фактор отражает степень свободы сотрудника от своего начальства. Понятно, что практически любой труд в той или иной степени контролируется начальниками разного уровня, однако в зависимости от типа выполняемой работы, личностных характеристик всех участников взаимодействия, а также от типа корпоративной культуры частота и уровень этого контроля могут существенно меняться.
Привычка (фактор 8). Для многих людей важнейшей привлекающей характеристикой работы является стабильность. Очень часто выбор места работы определяется банальным нежеланием менять что-либо в сложившемся образе жизни (т.е. фактически человек может предпочесть гораздо менее выгодную и интересную работу только потому, что привык работать в этом месте).
Условия работы (фактор 9). Сюда входят: 1) условия труда непосредственно на рабочем месте; 2) факторы, которые можно назвать “темпоральными” (график работы, праздничных и выходных дней, вопросы, связанные с отпуском); 3) пространственные факторы (например, удаленности места работы от дома или то, насколько легко до него добраться общественным транспортом). Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре.
Карьера (фактор 10). Для многих людей (особенно молодых) при выборе работы весьма значима возможность дальнейшего карьерного роста в рамках данной организации, равно как и в рамках данной профессии.
Признание (фактор 11). Этот фактор включает в себя желание стать известным человеком (если не в рамках общества, то хотя бы в рамках профессии, организации), добиться уважения и признания со стороны начальства, авторитетов в рамках выбранной профессии или организации.
Здоровье и безопасность (фактор 12). Под этим фактором понимается желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, которые могут возникнуть в процессе труда, избегание риска.
Открытое акционерное общество «Сбербанк России» представляет собой крупнейший банк Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (на 1 января 2011 г.). По данным журнала The Banker (1 июля 2010 г.), Сбербанк занимал 43 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира.
Основанный в 1841 г., сегодня Сбербанк России - является современным универсальным банком, удовлетворяющим потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. По состоянию на 1 января 2011 г., доля Сбербанка России на рынке частных вкладов составляет 48%, а его кредитный портфель включает в себя около третьей части всех выданных в стране кредитов (32% розничных и 31% корпоративных кредитов).
Сбербанк России обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и более 19 100 подразделений по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане, на Украине и в Беларуси. В соответствии с разработанной Стратегией развития, Сбербанк России увеличил свое международное значение, открыв представительство в Германии и филиал в Индии, а также зарегистрировав представительство в Китае. В целом, к 2014 году, планируется увеличить долю чистой прибыли, полученной за пределами России, до 5%.
Рассматривая международный вектор как важнейшую составляющую стратегии развития, Сбербанк России осуществляет казначейские операции на международном рынке и операции торгового финансирования, поддерживает корреспондентские отношения с более чем 220 ведущими банками мира и участвует в деятельности ряда авторитетных международных организаций, которые представляют интересы мирового банковского сообщества. Активная позиция и международный авторитет позволяют Сбербанку России наиболее полно удовлетворять внешнеэкономические запросы своих клиентов, привлекать на выгодных условиях ресурсы с мировых финансовых рынков и соответствовать лучшей практике, принятой в международном банковском сообществе.
Организация процесса мотивации труда в посткризисных условиях. Анализ формы и системы заработной платы. Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников в организации. Влияние мотивации и стимулирования персонала на эффективность работы. курсовая работа [743,7 K], добавлен 30.12.2014
Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы. курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
Сущность, содержание и компоненты современных систем мотивации. Стимулирование персонала на основе применения ключевых показателей эффективности. Организационно-правовая характеристика ОАО "Сбербанка России", анализ состояния мотивации труда персонала. отчет по практике [2,3 M], добавлен 22.04.2015
Основные проблемы организации и оплаты труда. Зарубежный и отечественный опыт. Оплата труда: сущность, функции, принципы организации. Функции, элементы и принципы организации оплаты труда. Современные системы заработной платы. дипломная работа [159,6 K], добавлен 26.06.2003
Мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии. Основная и дополнительная, тарифная и бестарифная системы, минимальный размер оплаты труда. Формы и системы заработной платы, пожизненный найм. Расчет сдельной заработной платы рабочего. курсовая работа [100,6 K], добавлен 17.01.2011
Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования. контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011
Теоретические аспекты мотивации персонала, учета, анализа и расчетов по оплате труда. Понятие, сущность и основные принципы организации категории заработной платы. Анализ и оценка состояния оплаты и стимулирования труда Городского Узла Телекоммуникаций. дипломная работа [1,3 M], добавлен 10.10.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Управление мотивацией в организации на примере Отделения № 8606 Сбербанка России по Рязанской области дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
А 10 Колягин Контрольная Работа 1
Титульный Лист Реферата Образец Для Колледжа Педагогического
Реферат: Забастовка как форма социальной конфронтации
Статья На Тему Новое Уголовное Законодательство Российской Федерации И Защита Частной Жизни
Что Можно Использовать В Декабрьском Сочинении
Доклад по теме Экономика Ирландии как субъект международной экономики
Реферат На Тему Основы Проповеди
Историческое Сочинение По Периоду 862 945
Учебное пособие: Методические указания по деловой игре по дисциплине исследование систем управления для преподавателей
Курсовая работа по теме Расчет хозяйственной деятельности предприятия
Основные Статистические Показатели В Баскетболе Реферат
Реферат На Тему Особенности Организационных Форм Обучения В Профессиональном Училище
Курсовая работа: по технологии швейных изделий
Арифметический Корень Контрольная Работа 8 Класс
Реферат: Державне управління у сфері регулювання відносин, що виникають у зв’язку із надзвичайними екологічними ситуаціями
Основные нравственные типы личности
Мини Сочинение На Тему Моя Безопасность
Сочинение по теме Чем объясняется успех Чичикова
Курсовая работа по теме Неклассическая философия
Дипломная работа по теме Проектирование автоматизированной системы управления котельной с котлами ДЕ-6,5/14-ГМ для комплекса по производству масел
Особенности социально-экономического и политического развития Англии в первой половине XVII века - История и исторические личности дипломная работа
Характеристика приборов и методов измерения расходов воды - Геология, гидрология и геодезия курсовая работа
Разработка предложений и рекомендаций, направленных на стимулирование нематериальной мотивации - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа