Управление мотивацией труда персонала на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения реферат

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление мотивацией труда персонала на предприятии

Сущность, роль и значения мотивации. Представления о ее возможностях в практике управления. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Теория ожидания В. Врума. Методы и приемы стимулирования труда в практике управления предприятием.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Управление мотивацией труда персонала на предприятии
За последние несколько лет в современном мире произошли резкие перемены, как в политической жизни, так и в экономическом укладе страны. Современный бизнес и управление невозможны без группы людей, работающих на лидера-управленца и объединённых едиными ценностями организации.
Рыночные условия диктуют новые отношения не только руководителей, но и подчинённые тоже предъявляют новые требования и к своим руководителям. Руководителя важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учёт таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.
Актуальность данной темы определяется тем, что от мотивации работников, их отношением к труду, взаимоотношения, определяется успех организации и динамика развития фирмы.
Объектом исследования - мотивация персонала в современных условиях.
Предметом данного исследования является рассмотрение факторов эффективной работы организации.
Цель исследования - изучить системы мотивации персонала.
1. Познакомиться с понятием «мотивация персонала» и выделить основные стили.
2. Рассмотреть более подробно стили управления мотивацией.
1.1 Сущность, роль и значения мотивации
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку - является возрастающая роль личности работника. В этих условиях мотивация трудовой деятельности работников фирмы приобретает более важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу качество и добросовестно, он должен быть в этом заинтересован или, говоря по-другому, мотивирован. Ситуация, которая сложилась в наше время в Российской Федерации, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности, в плане устойчивости её существования. В данный момент существует крайне высокая степень неопределенности в жизни любого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом;
2) создание совершенных служб управления персоналом;
3) применение новых технологий в управлении персоналом;
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые не регламентируют поведение отдельной личности.
В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Цель мотивации - это формирование комплекса условий, которые могли побуждать человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальной пользой.
Представления о возможностях мотивации труда испытали огромные изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение [5].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, которые были сформулированы психологической наукой, исследующей причины и механизмы поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. [3].
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребностью является состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивом является внутренняя устойчивая психологическая причина поведения [6].
Мотивация - это побуждение человека к действию, направленное на результат (цель).
Цель - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов (поощрений и наказаний), т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [6].
2.Теоретические основы стимулирования труда
В современном обществе мотивация основывается на знаниях психологии. Первыми на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации. С того времени теории мотивации стремятся в как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
2.1 Содержательные теории мотивации
Данные теории мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности, особенно при определении объёма и содержания работ.
Наиболее известные теории этой группы:
· Теория существования, связи и роста Альдерфера;
· Теория потребностей Макклелланда;
Теория А. Маслоу. [8] Теория мотивации А. Маслоу была сформулирована в 1940-е гг. Он признавал наличие у людей множества различных потребностей единовременно. Все потребности Маслоу разделил на пять основных категорий, которые находятся в иерархической зависимости. Первостепенного удовлетворения требуют потребности, находящиеся в основании пирамиды. По мнению Маслоу, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные - перестают мотивировать и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом первоочередного удовлетворения требуют потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды. Если более низкая потребность в основном удовлетворена, то начинают действовать потребности более высокого уровня.
Теория человеческих потребностей Маслоу дала весьма полезное описание процесса мотивации, но в данной концепции впоследствии были выявлены слабые места. Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы (содержание работы, положение в организации). Он настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в одном направлении: снизу-вверх. Такой подход не учитывает индивидуальные отличия людей.
Теория существования связи и роста Альдерфера [9]
Эта теория рассматривает все потребности при разделении их на три группы: потребности существования, потребности связи и потребности роста.
Потребности существования примерно соответствуют первичным потребностям по теории Маслоу, т.е. включают в себя физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности, за исключением групповой безопасности.
Потребности связи нацелены на поддержание контактов, признания, самоутверждения, приобретение поддержки, групповой безопасности. Т.е. эти потребности охватывают частично вторую и четвёртую, а также полностью третью ступень пирамиды Маслоу. Потребности роста выражаются в стремлении человека к признанию и самоутверждению, эти потребности эквивалентны верхней ступени пирамиды Маслоу.
Данные потребности Альдерфер, как и Маслоу, расположил в иерархическом порядке. Однако, главное отличие этой теории в том, что он считал возможным переход от уровня к уровню в различных направлениях: не только снизу-вверх, но и сверху вниз. Удовлетворив потребность нижнего уровня, человек, по этой теории, стремится удовлетворить потребность более высокого уровня. В то же время, если удовлетворить потребность более высокого уровня не удаётся по каким-либо причинам, то у него усиливается воздействие потребности более низкого уровня и человек активизирует деятельность на том, более низком уровне.
Теория потребностей Д. МакКлелланда [10]
МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней, в принципе, представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. По этой теории людям присущи три вида потребностей:
· Потребность достижения (успеха) - находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения работы. Люди с потребностью достижения предпочитают ставить себе цели, но задачи выбирают умеренно сложные, исходя из того, что они могут реально достичь. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. МакКлелланд сделал вывод, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристикам отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику, и, наоборот, в обществах с низкой потребностью достижения, экономика развивается медленно.
· Потребность соучастия: проявляется в виде стремления к дружественным отношениям с окружающими. Люди стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стараются получать поддержку и одобрение со стороны окружающих. Им просто необходима возможность широкого социального общения.
· Потребность властвовать состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Данная потребность развивается на основе обучения и жизненного опыта. Люди с выраженной потребностью властвовать стремятся контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, и брать на себя ответственность за действия и поведение людей. При этом одни из этих людей стремятся к власти ради власти, для самоутверждения в собственных глазах, а другим это необходимо для решения проблем организации, которые они понимают лучше других.
Теория двух факторов Герцберга [11]
Данная теория была разработана во второй половине 1950-хх г. Герцберг доказал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворённость, но и неудовлетворённость тех или иных потребностей. Причём нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на одно из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.
Исходя из этого, он предложил выделить две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами». При этом он оценивал их по своеобразным «шкалам», на которых изменение состояние потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности и от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности.
К «факторам условий труда», или по-другому гигиеническим (поддерживающим) он отнес те, которые связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.
К «мотивирующим факторам» он отнес то, что может действительно выработать преданность своему делу: личный успех, признание, продвижение, работа сама по себе, возможность роста, ответственность.
В отличие от гигиенических факторов, отсутствие «мотивирующих факторов» не приводит к неудовлетворенности работой, но их присутствие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на более эффективную деятельность.
Таким образом, руководитель должен сначала снять у работника имеющуюся неудовлетворенность в чем-то, а уж затем добиваться удовлетворенности.
2.2 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что не только они определяют поведение людей. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. рассмотрим основную процессуальную теорию мотивации: теорию ожидания В. Врума.
Теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является достаточным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Если выбранный тип поведения принесет ожидаемые плоды, то в последующем человек станет использовать такую же схему поведения в подобных ситуациях. Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности определенного события. По этой теории активная потребность должна быть подкреплена надеждой на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности.
Методы стимулирования труда могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации на экономические, организационно-распорядительные (организационно-административные) и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления [7]. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. "Применение социально-психологических методов менеджмента в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)". [3;c.185]
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмечаемый рядом авторов рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида [4]:
Экономическое стимулирование всех типов (зарплата во всех её разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности.
Мотивация в управлении персоналом понимается, как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Заработная плата, как один из экономических стимулов - это основная форма оплаты труда работников предприятия, один из элементов производственных затрат, что представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающую в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда.
Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения. курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015
Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации. дипломная работа [337,0 K], добавлен 27.07.2010
Теоретические основы мотивации персонала: определение, сущность, связь с рабочими результатами. Характеристика содержательных, процессуальных теорий мотивации и использование их в практике управления персоналом. Профессиональные особенности сотрудников. курсовая работа [199,2 K], добавлен 05.03.2010
Теоретическое исследование первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации. Концепция партисипативного управления: мотивы, стимулы, потребности. Система управления мотивацией персонала на примере отдела продаж фирмы "ОптСтройСервис". курсовая работа [52,2 K], добавлен 26.11.2012
Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда. дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012
Понятие и виды мотивации. Значение мотивация деятельности в системе менеджмента. Характеристика процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера. Их применимость в практике управления. контрольная работа [86,1 K], добавлен 21.02.2011
Изучение основных проблем мотивации труда персонала в теории и практике менеджмента. Анализ системы управления мотивацией труда на ООО "Юнион". Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала. дипломная работа [384,5 K], добавлен 26.09.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Управление мотивацией труда персонала на предприятии реферат. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Содержание и особенности заключения договора поставки
Контрольная Работа На Тему Спид - История Заболевания И Его Проблематика
Контрольная Работа По Геометрии Цилиндр Конус
Реферат: Imperialism In India Essay Research Paper British
Реферат по теме Философия и ее роль в развитие общества
Практические Работы По Информатике 8 Класс Семакин
Контрольная работа: Методика выполнения экономических расчетов
Курсовая работа: Особенности положения и оказание социально-педагогической помощи женщинам в учреждениях социально – культурной сферы.
Реферат: Оцінка інженерного захисту працівників субєкта
Реферат по теме Генератор телеграфного текста
Дубровский Краткое Сочинение 6 Класс По Плану
Курсовая Работа Абсцесс У Коровы Лечение
Реферат по теме Производство топографо-геодезических работ
Выявление Адвокатом Следственных Ошибок Диссертация
Реферат: Компьютеры как средство развития правовой информации
Благородные Поступки Дубровского Сочинение 6 Класс
Реферат по теме Молдавские вина
Реферат по теме Биологически активные добавки к пище и их использование в бодибилдинге
Курсовая работа по теме PR-технологии в социально-культурной сфере
Курсовая Работа На Тему Товароведная Характеристика Чая И Чайных Напитков
Общая характеристика авторского права - Государство и право контрольная работа
Анализ и синтез системы управления на примере предприятия ООО "Вест-Сервис" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Стимулирование сбыта и продаж - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа