Управление мотивацией персонала предприятия (на материалах ЗАО 'ГОТЭК-Принт'). Дипломная (ВКР). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Управление мотивацией персонала предприятия (на материалах ЗАО 'ГОТЭК-Принт')
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
по дисциплине
«Управленческие решения»
тема:
«Управление мотивацией персонала предприятия (на материалах ЗАО «ГОТЭК-Принт»)»
. Управление мотивацией труда персонала предприятия
.1 Сущность и понятие трудовой мотивации в мировой и
российской практике
.2 Отраслевые особенности развития рынка упаковки
1.3 Содержательные и процессуальные теории мотивации.
Мотивационные стратегии и методы
.Анализ деятельности и управления мотивацией персонала ЗАО
«ГОТЭК - Принт»
.1 Общая характеристика ЗАО «ГОТЭК - Принт»
.2 Анализ внешней среды ЗАО «ГОТЭК- Принт»
.3 Анализ показателей финансово - хозяйственной деятельности
ЗАО «ГОТЭК - Принт»
2.4 Оценка системы управления ЗАО «ГОТЭК - Принт»
.5 Оценка организационной структуры управления
2.6 Анализ организационной структуры ЗАО «ГОТЭК -Принт»
3. Разработка рекомендаций и
мероприятий по решению проблемы мотивирования персонала и эффективного
управления ЗАО «ГОТЭК - Принт»
3.1 Модель эффективного управления организацией
.2 Предлагаемый проект развития системы управления мотивацией
персонала
.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий:
сравнительный анализ
Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных
проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения
основами кадрового менеджмента.
В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит
работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу. Роль
руководителя в том и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться
достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством
мобилизации возможностей персонала, коллектива организации. Сегодня управление
персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии,
вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой -
дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными
техническими средствами, и прежде всего компьютерной техникой.
Основная особенность персонала - в том, что помимо выполнения
производственных функций работники предприятия являются активной составляющей
производственного процесса. Они могут активно способствовать росту
эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам
деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать
нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Для того, чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов
своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией
полномочия, необходима значимая для него мотивация его деятельности в рамках
организации. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и
поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения
на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой,
актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков
и практиков менеджмента.
Предмет исследования - процесс управления мотивацией персонала
предприятия.
Объектом исследования в курсовой работе является ЗАО «ГОТЭК - Принт».
Целью написания курсовой работы является углубленное изучение процесса
управления трудовой мотивацией на примере ЗАО «ГОТЭК-Принт». Для достижения
поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
. Определить сущность и понятие трудовой мотивации мировой и
российской практике;
. Охарактеризовать отраслевые особенности развития рынка упаковки;
. Описать содержательные и процессуальные теории мотивации и
мотивационные стратегии и методы;
. Дать общую характеристику ЗАО «ГОТЭК - Принт»;
. Провести анализ внешней среды ЗАО «ГОТЭК- Принт»;
. Провести анализ показателей финансово - хозяйственной
деятельности ЗАО «ГОТЭК - Принт»;
. Оценить систему управления ЗАО «ГОТЭК - Принт»;
. Оценить организационную структуру управления предприятия;
. Проанализировать организационную структуру ЗАО «ГОТЭК -Принт»;
. Определить модель эффективного управления организацией;
. Предложить проект развития системы управления мотивацией
персонала;
. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений. Во введение обосновывается актуальность написания
данной курсовой работы, ее предмет, объект, цель и задачи.
В первой главе определяются теоретические основы управления трудовой
мотивацией на предприятии. Во второй - производится анализ деятельности и
управления мотивацией в ЗАО «ГОТЭК- Принт». В третьей главе даются рекомендации
по увеличению эффективности управления предприятием. В заключении сформированы
основные тезисы, полученные в ходе выполнения данной работы. Общий объем работы
без приложений составляет 72 страницы, курсовая работа содержит 10 таблиц и
один рисунок.
1.
Управление мотивацией труда персонала предприятия
.1 Сущность
и понятие трудовой мотивации мировой и российской практике
Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) -
решающий фактор успеха в управлении предприятием. Всемирно признанные
авторитеты в области менеджмента подчеркивают: «Хозяйственные операции можно в
конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На
первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных
факторов мало что удастся сделать» (Л. Якокка). «Уважайте достоинство
подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не на
капиталовложения и не на автоматику - как на главный источник
производительности» (Т. Питерс, Р. Уотермен) . «Когда у нас уже
есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве
следующего шага надо стимулировать их творческие способности» (А. Морита) [1,
стр. 325].
Существует много определений мотивации. Мотивация - процесс
стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к
осуществлению целей организации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к
достижению личных целей или целей организации.
Другие рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который
необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения.
Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что
ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает
завершающий момент - удовлетворение потребности.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается
как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют
его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь
между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной
системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно
по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь,
также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может
меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения,
вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное
определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит
от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под
воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что
достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное
индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться
устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.
Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все
потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то
это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей
периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего
конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека
[24, стр. 126].
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и
как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия
по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть
совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы
поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их
действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг
к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная
структура человека может рассматриваться как основа осуществления им
определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной
стабильностью.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных
мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.
Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько
успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно
решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит
в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию
определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные
действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При
данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать
человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип
мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной
мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на
то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы
действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному
управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и
образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или
результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его
деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий,
знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом
существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации,
освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и
результативнее управлять своими членами.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов
могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители
обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что
может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал
бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие
стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может
не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не
одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного
значения или смысла.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные
формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является
материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно
велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное
стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его
возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему
потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого
отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью
которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень
развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми
применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как
один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами
проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые
действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего
воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие
мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он
может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может
стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу,
выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это
отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от
того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей
работы [17, стр. 101].
Настойчивость - это очень важная характеристика деятельности, так как
часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже
если они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, потеря интереса и
отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и
станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне
по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также
негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи
и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для
организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное
осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм,
для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек
может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным,
много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя
рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные
результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять
себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она
развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает
на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может
выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение
(моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь
своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать
направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо,
с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направлении.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности
сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных
усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной
степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о
соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит
в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов,
которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и
мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда
субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи
[9, стр. 98].
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так
как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают
внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к
достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание
побороться, страх и т.п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются
воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней».
Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за
работу, распоряжения, правила поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и
«внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден
«внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив
одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно
знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может
опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во
внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком
своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и
конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так,
что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает
результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо
мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом
деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние
множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности
работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс
работы со стороны окружения, удачливость и т.п.
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную
управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и
как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда
можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и
затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в
зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно
вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных
работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный
характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими
коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь
очевидным и легким [4, стр. 205].
Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя
элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение
экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений
повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники
убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с
нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.
Японская концепция мотивации в самом упрощенном виде представляется таким
образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря
трем принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении
заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Считается,
что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи,
теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более
легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над
качеством продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных
товаров, чем ее заграничные конкуренты.
Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте является
прежде всего практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий
хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и
социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение
роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во
многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень
ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие
эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с
персоналом, основанный на минимизации затрат на персонал, во многих корпорациях
обнаружил свою самостоятельность.
Одним из постулатов теории человеческих ресурсов является приложение
ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы.
При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов
характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой
заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, его обучение,
социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы
характеризуются способностью создания дохода, поступающего в распоряжение
работодателя. Именно эта способность определяет ценностный аспект использования
человеческих ресурсов.
1.2
Отраслевые особенности развития рынка упаковки
Российский рынок упаковки на протяжении ряда лет развивался высокими
темпами. Последние 10 лет его оборот увеличивался на 10-12% ежегодно, причем
этот рост обеспечивался увеличением внутреннего производства практически всех
видов упаковочных материалов и изделий. К 2008 году по некоторым из них
предложения превысили потребность. Оборот российского рынка упаковки 2008 года
составил порядка 12 млрд $. Всемирная организация упаковщиков (WPO) относит его
к числу 10 крупнейших упаковочных рынков мира.
Динамичный рост российского рынка упаковки обусловлен рядом факторов.
Одним из важнейших долгое время являлся стабильный прирост объемов выпуска
продукции в отраслях - основных потребителях упаковки. Так, в пищевой
промышленности, которая использует от 50% до 85% общего объема потребления
различных видов упаковки, в последнее время ежегодный прирост производства
продукции составлял до начала кризиса 5-6%. Во втором полугодии 2008 года
произошел спад производства основных продовольственных товаров. Индекс их
производства в 2008 году составил лишь 101,1% против 106.1% в 2007 году.
Сохраняется большой импорт продовольствия - более 40% ресурсов на
продовольственном рынке. Это в 2,45 раза больше, чем в 2000 году. Падение
производства продовольственных товаров наблюдалось в 1 квартале 2009 года по
сравнению с аналогичным периодом 2008 года: кондитерских изделий - 4,3%,
хлебобулочных - 2,9%, колбасных - 9,4%, водки или ликероводочных изделий -
17,9%.
Аналогичная картина складывается и в других отраслях, потребляющих
значительные объемы упаковки. Соответственно значительно снижается спрос на
упаковочные материалы и изделия. Важную роль в сфере упаковки потребительских
товаров играет динамика цен на эти товары. Только снижение курса рубля по
отношению к основным валютам привело к повышению себестоимости
продовольственных товаров на 8-15%, фармацевтических препаратов на 19-25% и
т.д. В этих условиях возросло стремление промышленных потребителей упаковки
сэкономить за ее счет.
В структуре потребления невелика доля упаковки таких товаров, как
предметы роскоши или строительные материалы, реализация которых во время
кризиса резко сократилась. В то же время производство товаров первой
необходимости, использующее основную массу упаковки, наименее подвержено
негативным явлениям. Это дает основание прогнозировать относительную
устойчивость отечественной индустрии упаковки.
В настоящее время помимо количественных изменений на российском рынке
упаковки происходят важные структурные перемены. Они связаны с социальными,
демографическими факторами, развитием новых технологий, состоянием розничной
торговли, экологическими и многими другими аспектами. Ужесточение требований к
упаковке происходит при разработке новых нормативно-правовых актов.
В долгосрочном плане спрос на упаковочные материалы и изделия будут
определять следующие тенденции:
· увеличение сроков реализации продовольственной продукции,
ужесточение требований к барьерным свойствам упаковочных материалов;
· снижение материалоемкости упаковки;
· ужесточение требований по безопасности упаковки
· рост влияния маркетинговых функций упаковки;
· использование промышленными потребителями высокоскоростного
фасовочного и упаковочного оборудования;
· развитие современных технологий транспортировки и хранения
товаров;
· развитие среднего и малого бизнеса;
· социальные, демографические и т.п. перемены;
· развитие и состояние розничной торговли;
· усиления влияния экологических проблем в сфере упаковки.
За последние 10 лет в реконструкцию и строительство новых предприятий по
производству упаковочных материалов и изделий вложены значительные средства.
Многие из них оснащены самым современным оборудованием, позволяющим производить
упаковку с требуемыми сегодня потребительскими свойствами. Значительное число
промышленных потребителей упаковки, в том числе крупные компании, сократили
долю потребления импортной упаковки за счет увеличения закупок отечественных
изделий. Однако, уровень использования имеющихся мощностей остается не высоким.
В ряде производств он не превышает 70%. Основные проблемы: несоответствующая
современным требованиям производства упаковки сырьевая база; высокая степень
монополизации сырьевых отраслей; высокие таможенные тарифы на ввоз недостающих
ресурсов.
Начиная с 2007 года, в российской упаковочной индустрии начали
обозначаться проблемы, влекущие за собой стагнацию отрасли. Рентабельность
производства на ряде предприятий достигла предельно низкого уровня. Свернуты
многие инвестиционные программы. Отраслевая инфраструктура снизила свою отдачу.
Продолжающаяся работа ряда отраслевых организаций, в том числе Национальной
конфедерации упаковщиков, Подкомитета ТПП РФ по развитию упаковочной индустрии,
ассоциации «Пакмаш» по созданию оптимальных условий функционирования и развития
российской индустрии упаковки требует большей консолидации усилий и
возможностей предприятий и организаций, действующих на рынке упаковки.
Многие вопросы, от решения которых зависит будущее отечественной
упаковочной отрасли, адресуются сегодня органам законодательной и
исполнительной власти.
Российский рынок упаковки жив, но влияние кризиса на его состояние
ощутимы. Можно прогнозировать в 2009 году рост задержек платежей, дальнейшее
снижение рентабельности производства упаковки, неравномерность развития или
сокращения объемов производства различных видов упаковки, стремление сырьевых
отраслей к повышению цен на свою продукцию и повышению таможенных пошлин на
ввоз недостающих ресурсов. Возрастет влияние азиатских поставщиков сырья и
упаковки. При негативном развитии процессов на рынке упаковки его оборот может
потерять 10-15% по отношению к 2008 году.
трудовой мотивация персонал упаковка
1.3 Содержательные
и процессуальные теории мотивации. Мотивационные стратегии и методы
Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному
действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:
содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Содержательные
теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей
среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс
мотивации.
Содержательные теории мотивации. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует
главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от
фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по
иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной
потребности человека (рис. 1) [13, стр. 201].
У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих
потребностей-мотиваций (А. Маслоу).
) Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище,
сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их
являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы,
зарплата, социальные блага - это средства удовлетворения основных
физиологических потребностей.
2) Потребность в безопасности
(сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном
обеспечении; и т. п.).
3) Потребность в социальной общности
(быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное
отношение людей).
4) Потребность в уважении и
самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для
предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь
высокий социальный статус).
5) Потребность в самореализации,
самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию,
к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни).
Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в
достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня.
Целесообразно выделять три основных уровня удовлетворения физиологических
потребностей существования: 1) минимальный, 2) нормальный, 3) уровень роскоши.
Минимальный уровень удовлетво
Похожие работы на - Управление мотивацией персонала предприятия (на материалах ЗАО 'ГОТЭК-Принт') Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Baseball And American Popular Culture Essay Research
Реферат: Национал-уклонизм
Уникальные Здания Реферат
Контрольная работа по теме Угроза контрафакта для имиджа государства
Реферат: Основные направления теоретической социологии XX века
Загадка Софьи Фамусовой Сочинение
Конкурс Красоты Курсовая Работа
Курсовая работа по теме Система местного самоуправления в европейских государствах
Реферат по теме Особенности воспроизводства в аграрной сфере экономики
Реферат по теме Протекторат Кромвеля
Реферат Оформление Титульного Листа По Госту
Реферат по теме Основные этапы развития фармацевтической химии и предпосылки создания новых лекарственных веществ
Дипломная работа: Проблемы экологического бизнеса в биоэнергетике
Курсовая работа: Старообрядчество
Контрольная Работа На Тему Предложение Денег. Кредитный Договор
Доклад: Традиционные ремесла и промыслы народов коми
Отчет по практике по теме Розробка програмного забезпечення
Контрольная работа: Роль естествознания в развитии общества
Сочинение На Тему Осенняя Пора 5 Класс
Реферат: Правительство Российской Федерации, его структура и полномочия
Курсовая работа: Смета затрат на ТО и ТР автомобиля
Реферат: OdysseusThe Hero Homer Essay Research Paper Odysseus
Похожие работы на - Влияние микробиологических препаратов(Фитоспорин-М, Урожай-С) на развитие и распространенность грибных болезней на картофеле