Управление конфликтами в организации и пути их регулирования - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Управление конфликтами в организации и пути их регулирования

Сущность конфликта, его природа, стадии развития. Исследование особенностей производственных конфликтов и стрессов в АО "СК Номад Иншуранс". Разработка административной модели управления деловыми конфликтами. Диагностика стрессоустойчивости персонала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


1. Теоретические основы конфликта в организации
1.2 Природа конфликта в организации
1.4 Особенности управления конфликтами на производстве
2. Анализ страхового рынка Республики Казахстан на примере деятельности АО «Страхования компания «Номад Иншуранс»
2.1 Анализ состояния и тенденций страхового рынка в Казахстане
2.2 Анализ системы планирования и организации предоставления услуг в АО «СК «Номад Иншуранс»
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности АО «СК «Номад Иншуранс»
3. Экспериментальное исследование особенностей конфликтов и стрессов в организации (на примере АО «СК «Номад Иншуранс)
3.1 Рекомендации по повышению стрессоустойчивости сотрудника как способа предупреждения конфликтов
3.2 Методика и результаты экспериментального исследования и особенностей производственных конфликтов между администрацией и работниками АО «СК Номад Иншуранс»
3.3 Разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве
Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого производства. Характер и содержание переживаемых производством противоречий, кризисных ситуаций и их преодоление, являющихся источником развития предприятия, определяют его конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат фундаментальной основой объяснительных моделей управления конфликтами.
Среди наук, раскрывающих проблематику конфликтов, менеджмент занимает одно из лидирующих положений. Тем не менее, в менеджменте сложилась определенная неравномерность в изучении различных видов конфликтов в организации.
Наиболее неразработанной, на наш взгляд, является проблема управления конфликтами на современном этапе развития предприятий.
Конфликты, в широком смысле на современном этапе рассматривают как конфликтное и иррациональное взаимодействие между структурными элементами отечественной системы производства, которая находится в стадии переходного периода.
Конфликты в узком смысле рассматриваются как процесс неадекватного взаимодействия субъектов производственного процесса. Нынешние администраторы с привычными для них системами ценностей зачастую не могут понять потребностей работников (исполнителей), порой не способны измениться сами, а также изменить свое отношение к своему сложившемуся опыту как единственно верному и абсолютно ценному, изменились и сами работники предприятий.
В результате такого положения в отечественной производственной системе прогрессирует диссонантность, инконгруэнтность в отношениях между администрацией и работниками предприятий.
Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.
Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".
Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
Исходя из вышесказанного мы сочли тему «Управление конфликтами в организации и пути их регулирования» актуальной.
Теоретическая значимость данной работы состоит в раскрытии понятия конфликтной ситуации, ее образов, объекта, предмета, участников, действий сторон, условий протекания, динамики конфликта, особенностей производственных конфликтов.
Проблема управления производственными конфликтами исследовалась учеными в разноаспектном их преломлении: в теории управления (П.Ф. Друкер, С. Бауэрс, Т. Леймдорфер, Д. Стейнер, Ф.У. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Гантта и др.); в психологии управления (Н.Н. Руденко, Г.С. Никифоров, С.И. Макшанов, Л.А. Петровская, Н.В. Гришина, Р. Фишер, У. Юрии и др.); в менеджменте (В.Н. Щербак, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, М.М. Рыбакова, Ю.Г. Запрудский), в конфликтологии (А.В. Дмитриев, Э.А.Уткин, Д. Скотт, Л. Коузер, В.П. Ратников, Г.И. Козырев и др.).
В своей работе мы будем определять производственный конфликт как взаимодействие сторон (субъектов производственной деятельности - администрацию и производителей (работников) производства) на основе противоречия интересов, ценностей, норм и способов деятельности в рамках производственного процесса.
Целью нашего исследования явилось, во-первых, определение предпочитаемых стратегий выхода из конфликтов администрации и работников производства, во-вторых, выяснение причин конфликтов между администрацией и работниками предприятия, с точки зрения, как администрации, так и самих работников.
Нашей гипотезой послужило предположение о том, что на степень напряженности конфликтных отношений между администрацией и работниками предприятия влияют особенности оценки ими причин, вызывающих деловые отношения между ними.
Объектом исследования явился конфликт.
Предметом исследования - деловые конфликты между администрацией и работниками предприятия.
В соответствии с поставленной целью исследования были поставлены следующие задачи:
- теоретический анализ проблемы производственного конфликта;
- разработка методов изучения конфликтов на предприятии;
- выяснение причин конфликтов между администрацией и работниками на производстве;
- диагностика стратегий выхода из конфликтов на производстве;
- диагностика частоты возникновения конфликтов на производстве;
- разработка производственной административной модели управления конфликтами на производстве.
В процессе исследования нами использовался следующий блок методик: опросник, направленный на определение типа поведения людей в конфликтных ситуациях (К. Томаса), анкета «Причина возникновения конфликтов между администрацией и работниками производства», анкета «Частота возникновения конфликтных ситуаций», а также метод беседы и наблюдения.
Исследование проводилось на АО «СК Номад Иншуранс» в отделах и департаментах: управления человеческими ресурсами, страхования, маркетинга, плановом и рекламном. Всего исследованием было охвачено 165 человек.
Практическая значимость данной работы состоит в отработке методов диагностики стратегий выхода администрации и работников производства из конфликтов, выявление причин конфликтов между администрацией и работниками производства, разработка производственной административной модели управления конфликтами.
Таким образом, дипломная работа написана на 95 страницах машинописного текста, содержит 13 таблиц, 6 рисунков, 1 формулу и при ее написании использовано 56 наименований литературных источников.
1. Теоретические основы конфликта в организации
В современной конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Коузером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника [1].
Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.
В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные, необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей.
Здравомыслов Л.Г. понимает конфликт как важнейшую сторону взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточку социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [2].
Запрудский Ю.Д. понимает социальный конфликт как явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству [3].
Дмитриев А.В. под социальным конфликтом обычно понимает тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны [4].
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями [5].
Иными словами, конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций.
Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.
Необходимо отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта.
Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, более того они могут быть даже мнимыми (иллюзорными). Однако если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию.
Имея в виду важную для понимания конфликта роль противоречий, часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве.
При этом речь идет именно о резком обострении противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом.
Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру [6].
Под структурой любого конфликта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность (рисунок 1).
По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида:
К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентации и т.д.). Такими элементами являются:
- субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.
В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна. Участники оперируют таким понятием, как предмет конфликта.
Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая проблема, служащая причиной раздора между сторонами [7].
Еще одним непременным атрибутом конфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Иногда объект рассматривают как причину, повод к конфликту.
Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета.
Рисунок 1 - Структура конфликта [8]
Объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта - противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо.
К основным характеристикам объекта конфликта относятся:
- под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
- объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
- объект конфликта не существует безотносительно его субъектов, напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
- объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;
- объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;
- объект конфликта может быть явным и латентным.
Чтобы стать объектом конфликта элемент духовной, социальной или материальной сферы должен находиться на пересечении интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ними [10].
Все объекты можно подразделить на три вида:
- объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем- либо невозможно,
- объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками конфликта,
- объекты, которыми оба участника могут владеть совместно [11].
Другой основной элемент социального конфликта - его участники. В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта может быть великое множество. И степень их участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта [12].
Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
1. Основные участники конфликта - это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами.
Участниками конфликта являются представители самых разных статусов, ролей и групп. В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом - положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта.
2. К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.
Роль неосновных участников конфликта может быть как конструктивной (положительной), так и деструктивной (отрицательной) - они могут способствовать не только разрешению или предупреждению конфликта, но и его обострению. Среди косвенных участников конфликта следует выделить такие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки.
Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники:
1. Инициаторы (зачинщики) - те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами
2. Организаторы - группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу.
3. Пособники - лица, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии.
4. Посредники (медиаторы) - третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника - это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблем и властью, хотя его решение и не является окончательным, как у третейского судьи, а может быть обжаловано в вышестоящих инстанциях.
Р. Фишер и У. Юри отмечают, что в конфликте, как правило, оппоненты занимают три позиции: мягкую, жесткую и принципиальную. Наиболее конструктивной, по их мнению, является принципиальная позиция [14]. Данные представлены в таблице 1.
Сравнительная характеристика позиций в конфликте
Участники переговоров- партнеры в решении проблемы.
Цель - эффективное и бесконфликтное решение проблемы.
3. Идут на уступки в целях сохранения взаимоотношений.
Требуют уступок как условия сохранения взаимоотношений.
4. Мягкий конфликт людям и проблеме.
Мягкий конфликт людям, жесткий конфликт проблеме.
Сосредоточиваются не на своей позиции, а на общих интересах.
До изучения интересов противоположной стороны не имеют твердой позиции.
Вводят в заблуждение в отношении своей позиции.
9. Идут на односторонние потери ради сохранения отношений.
Требуют односторонних преимуществ, как условия достижения соглашения.
Учитывают возможности взаимной выгоды.
10. Ищут единственно возможный ответ, решение, приемлемое для другой стороны.
Ищут единственно возможный ответ, решение, приемлемое для себя.
Выбирают из различных вариантов приемлемое решение для обеих сторон.
1.2 Природа конфликта в организации
Еще один объективный элемент конфликта - его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.
На необходимость учета социальных условий, в которых протекает конфликт, указывал В. Лазарев [16].
С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макросреду конфликта. Микросреда конфликта - это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами. Хотя опосредствовано макросреда влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп.
По природе составляющих ее компонентов можно выделить три вида среды конфликта:
Для того, чтобы точнее уяснить природу конфликта и его отличия от смежных явлений необходимо определить границы конфликта, то есть его внешние пределы в пространстве и взаимоотношения времени.
Можно выделить три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной и внутрисистемный [17].
Пространственные границы конфликта определяются территорией, на которой происходит конфликт. Временные границы - это продолжительность конфликта, ее начало и конец. От того можно ли конфликт считать начавшимся, зависит оценка действий его участников в той или иной момент времени. Внутрисистемный же аспект развития конфликта тесно связан с четким выявлением конфликтующих сторон из всего круга его участников.
Необходимо также рассмотреть личностные элементы конфликта, к которым относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, оказывающие влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.
Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы - все эта и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации [18]. Среди личностных элементов конфликта, прежде всего, следует назвать:
- основные психологические доминанты поведения;
- черты характера и типы личностей;
- установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;
- неадекватные оценки и восприятия;
Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта.
Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности:
Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого.
1. Ценностные ориентации людей как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических, политических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентации происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте.
2. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека [19].
Применительно к конфликту цель его субъектов - это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства, и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников конфликта результат и определяет направленность их поведения. В зависимости от развития конфликта основная цель может быть заменена на другую, которая в начале конфликта выступала как цель-средство.
Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобретет побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Но это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения.
3. Мотив - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Мотивы в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. Основой вступления в конфликт, в конечном счете, выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов.
4. Интересы участников конфликта - это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именно противоречие интересов рождает конфликт.
5. Потребность. С точки зрения психологии потребность субъектов конфликта - это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования. Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности.
Важную роль в возникновении и развитии конфликта играют черты характера личности, ее базовые характеристики. Это индивидуальные психофизиологические свойства темперамента человека, проявляющиеся в особенностях самооценки, в способе реагирования на слова и поступки людей.
В этой связи выделяют, прежде всего, две основные психологические оси личности:
- эмоциональная неустойчивость - эмоциональная стабильность.
В зависимости от доминирования той или иной характеристики выделяют следующие типы личностей:
1. Экстраверты - люди, требующие постоянной стимуляции, «подпитки» от внешней среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены
2. Интроверты - стимулы для жизненной активности они черпают изнутри, живут в основном своим внутренним миром. Они замкнуты, мало общительны, медлительны, серьезны, любят порядок, дружат с немногими.
3. Эмоционально неустойчивые люди характеризуются постоянным эмоциональным напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам.
4. Эмоционально стабильные люди - им свойственны эмоциональная уравновешенность, негибкость характера, неспособность глубоко сочувствовать переживаниям других людей [20].
Крайние проявления названных качеств у личности очень редки. Каждый обычно занимает позицию в диапазоне ближе к тому или иному полюсу. Но в зависимости от того, в какой степени эти качества присутствуют в человеке, выделяют четыре основных типа характера личности.
1. Меланхолик - человек, сочетающий в большей мере черты интроверта и эмоциональной неустойчивости. Его основные характеристики: замкнутость, пессимизм, неуравновешенность, угрюмость, тревожность.
2. Холерик - сочетает черты экстраверта и эмоциональной нестабильности. Это человек обидчивый, неспокойный, возбудимый, импульсивный, резкий, активный, несдержанный. Ему свойственны спады и подъемы настроения.
3. Сангвиник - в большей степени сочетает свойства экстраверта и эмоциональной стабильности. Ему присущи такие черты, как общительность, открытость, доступность, разговорчивость, инициативность, активность, работоспособность и оптимистичность.
4. Флегматик - сочетает в большей степени свойства интроверта и эмоциональной стабильности. Он обладает следующими чертами: старательностью, вдумчивостью, сдержанностью, миролюбием, уравновешенностью, надежностью, спокойствием.
Особо важный личностный элемент конфликта - чрезмерная выраженность отдельных характера черт характера индивида. Для их обозначения Н. Крогиус ввел понятие акцентуация характера, то есть определенное направление характера [21].
Акцентуированные личности испытывают дополнительные трудности во взаимодействиях с другими, а отдельные чрезмерно выраженные черты характера прямо носят конфликтную направленность
Выделенные Леонгардом типы акцентуированных личностей разделены на две группы:
1. Акцентуации характера (демонстративный, нетактичный, застревающий, возбудимый).
2. Акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно - боязливый, циклотимический, эмотивный, аффективно - экзальтированный).
Различия в манерах поведения, неадекватные оценки и восприятие человеком, как себя, так и других людей могут также стать причиной конфликта.
Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности, но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются повышенными источниками возникновения конфликтов.
В своей работе «Общение с трудными людьми» Роберт М. Брэмсон выделил целый ряд таких типов трудных в общении людей [22]. Перечислим некоторые из них:
К личностным элементам конфликта следует отнести также такие психофизиологические качества людей, которые нашли свое выражение в выделении двух типов личности: художественного и мыслительного.
Это деление обусловлено тем, что мозг человека состоит из двух полушарий, каждое из которых «отвечает» за свои функции организма и психики.
К важным личностным элементам конфликта следует отнести установки личности, образующие идеальные образующие типы индивидуальности.
В этой связи Эдуард Шпрангер (1882 - 1963) в своем сочинении «Формы жизни» выделил шесть основных идеальных типов людей, соответствующих различиям в их ценностных ориентациях: теоретический человек, экономический человек, эстетический человек, социальный человек, политический человек, религиозный человек.
Занижение или завышение качеств других людей или своих собственных может порождать самые разнообразные недоразумения, противоречия и конфликты. В этой связи выделим типичные ошибки,
Управление конфликтами в организации и пути их регулирования дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Анализ Входных Контрольных Работ По Математике
Сочинение: Трагедия Григория Мелихова в романе М.Шолохова «Тихий Дон»
Небольшое Эссе О Проявлении Сострадания И Милосердии
Международно Правовая Охрана Смежных Прав Курсовая Доклад
Контрольная работа по теме Исследование нелинейных систем методами Ляпунова
Реферат по теме Мероприятия по охране труда
Виртуальная Реальность Эссе На Английском
Реферат: Австралия:строение поверхности
Реферат: Description Of Hbo Advertisement Essay Research Paper
Сочинение Описание На Тему Осенний День
Курсовая На Тему Информационная Система
Реферат по теме Учение Аристотеля
Любимая Пора Сочинение
Курсовая работа по теме Особенности кооперации труда работников в ОАО КБ 'Агропромкредит'
Курсовая работа по теме Пожизненное лишение свободы
Реферат По Физической Культуре На Тему Плавание
Реферат: Ионизирующие излучения, их природа и воздействие на организм человека
Реферат: Проблемы сочетания формального и неформального в социальной организации. Скачать бесплатно и без регистрации
Қазақстанның Көшпелілік Мәдениеті Эссе
Отметьте Отличия Курсовой Работы От Дипломной
Логистические аспекты тары и упаковки: функции тары - Маркетинг, реклама и торговля реферат
Основы менеджмента - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа
Уголовно-правовая оценка преступных нарушений авторских прав в сфере программного обеспечения - Государство и право реферат