Управление деловой карьерой персонала. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Управление деловой карьерой персонала
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
управления, научно-методологические основы деловой карьеры
1.1 Понятие и содержание управления деловой карьеры
.2 Понятие управления деловой карьерой
.3 Управление деловой карьерой как часть системы
управления персоналом
2. Управление деловой
карьерой на СПС "Руденск"
2.1 Краткая характеристика организации
.2 Анализ факторов карьерного приближения персонала
.3 Оценка карьерного роста персонала организации
методом анкетного опроса
3. Пути дальнейшего повышения
качественного обеспечения управления деловой карьерой
3.1 Организация производственно-технических курсов
повышения квалификации персонала
.2 Расчет экономической эффективности внедряемого
мероприятия
Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и
экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой
персонала в организациях на современном этапе развития России. В условиях роста
конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления
организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования,
использования и развития ее руководящих кадров. Это подтверждается опытом
преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто
продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и
большое внимание уделяющих формированию деловой карьеры персонала организации.
В кадровой политике управленческие решения о распределении персонала по
соответствующим возможностям являются ключевыми и предполагают планирование и
развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры по управлению персоналом
должны уделять постоянное внимание развитию профессионального мастерства своих
работников, профессиональному продвижению кадров и их закреплению на
соответствующих рабочих местах. По мере того как изменяется производственная
деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и
качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры,
должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице,
поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей
деловой карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование
карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия
работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и
перемещения кадров на более высокие должности.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и
методических рекомендаций по анализу деловой карьерой персонала в организации. В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
1. рассмотреть понятие деловой карьеры персонала, основные цели и
правила ее построения;
2. изучить этапы деловой карьеры работника организации;
. произвести обзор основных направлений по совершенствованию
деловой карьеры персонала организации;
. на примере конкретной организации произвести анализ
эффективности управления деловой карьеры персонала;
. на основе выявленных проблем разработать проект мероприятия по
совершенствованию управления деловой карьерой в исследуемой организации и
экономически обосновать его;
Объект исследования деловая карьера персонала как элемент повышения
эффективности управления предприятием ООО "РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР". Предмет исследования процесс повышения эффективности
управления предприятием на основе совершенствования управления деловой карьерой
в исследуемой организации. Теоретическую
базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные
труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления
персоналом, социологии и психологии карьеры.
В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие
методы исследования:
- количественные: методы сравнения относительных, абсолютных и
средних величин, группировки, методы оптимизации решения экономических задач и
т.д.
- качественные: методы экспертных оценок, анкетирование,
тестирование, наблюдение и т.д.
Обращение в последнее время к проблематике карьеры большого
числа исследователей различных областей деятельности породило множество
определений понятия "карьера".
Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно
изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в
узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера"
определяется как "общая последовательность этапов развития человека в
основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)". Карьера - это не
только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей,
учащихся.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью
человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации - это
сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный
профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно
этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и
профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице,
изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров
вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет
отношение к организационному аспекту карьеры.
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с
позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем.
С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера
протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его
карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это
субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем,
ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это
"индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом
и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".
Можно выделить и социальный аспект представления о карьере с
точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества
карьерные маршруты, "проторенные" пути достижения определенных
успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной
области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о
характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью,
траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти
выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в
жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода
эталонами для сравнения.
Обобщенно определение карьеры работника можно представить как
осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем,
ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное
продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с
деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути
деятельности.
Главной целью планирования и реализации карьеры является
обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а
именно:
·
достижение
взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
·
обеспечение
направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его
специфических потребностей и ситуаций;
·
обеспечение
открытости процесса управления карьерой;
·
устранение
"карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для
развития сотрудника;
·
повышение
качества процесса планирования карьеры;
·
изучение
карьерного потенциала сотрудников;
·
обеспечение
обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения
нереалистических ожиданий;
·
определение
путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и
качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
При проведении классификации деловой карьеры различают
следующие виды карьеры:
Межорганизационная карьера характеризуется тем, что
конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в
разных организациях, проходит различные стадии развития:
- поддержка индивидуальных профессиональных
способностей
Эта карьера может быть специализированной и
неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что
все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках
профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например,
начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой
организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за
труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.
Карьера неспециализированная - этот вид карьеры
широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель
должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по
какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен
иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на
одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если
руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие
японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В
результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим
объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через
5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации,
подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же
может пройти в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера в отличие от
межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития
работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных
направлениях:
·
вертикальное
- именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это
понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
·
горизонтальное
- перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или
усложнение задач на прежней ступени;
·
центростремительное
- данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;
·
ступенчатое
- совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.
Рассмотрим подробнее каждое из направлений:
Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым
чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение
наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую
ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким
уровнем оплаты труда.
Карьера горизонтальная - вид карьеры, который
предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности,
либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли
руководителя временной целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной
карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени
(как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной
карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной
иерархии.
Под центростремительной карьерой понимается движение к
руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим
сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера,
получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник
может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако
уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в
занимаемой должности.
Карьера ступенчатая - продвижение работника,
которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с
горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается
довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и
межорганизационные формы.
Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его
найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в
данной организации, возможности карьерного роста . Это и есть первый
этап управления его деловой карьерой.
Вторым этапом является составление плана
индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами,
составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе
своего карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации - это не
обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные
горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в
другое. Поэтому на этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника
с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя
забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении
планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И
здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя.
Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки
претендента, его потенциал.
Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника
является реализация плана развития карьеры . Внедрение плана
подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное
наставничество (коучинг).
Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку
результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что
сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно
использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие
инструменты контроля над этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или
как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять,
насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит
обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило,
оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления
персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет
понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно,
более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при
формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно
избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует
множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их
соответствие поставленным ранее целям.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки
зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний
этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности процесса
карьерного роста сотрудника.
Оценивать эффективность управления деловой карьерой
сотрудника можно, используя следующие показатели:
· повышение эффективности
управления компанией;
· повышение
производительности;
· снижение текучести
персонала;
· соотношение сотрудников,
принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой
должности в стенах организации;
· работа над новыми
проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых
кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и
контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей,
возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей,
возможностей и социально-экономических условий организации.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на
работу вам задают вопросы, в которых изложены требования
организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим
целям, формирующие ваши требования.
В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим на
работу работодателю:
какова философия организации в отношении молодых специалистов?
сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?
каковы перспективы развития организации?
имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой
организацией?
практикуются ли в организации сверхурочные работы?
какие системы оплаты труда в организации?
кто является конкурентом организации?
имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?
каковы шансы получения более высокой должности?
будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или
переподготовки?
возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в
трудоустройстве?
каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять
личные планы.
Конкретными целями управления карьерой являются:
формирование, развитие и рациональное использование профессионального
потенциала каждого менеджера и организации в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры
организации;
достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам
его развития и продвижения;
создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в
рамках организационного пространства и др.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых
кадровыми службами (в том числе и с помощью консультантов), позволяющих выявить
лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и
применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с
разработанными схемами перемещения. [3, c. 124]
Система управления карьерой включает:
выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и
продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за
ее пределами, а также необходимые для этого меры;
планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.),
процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного
процесса по предприятию в целом;
организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления
карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на
замещение вакансий менеджеров;
активизацию карьерных устремлений руководителей;
регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику
кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
координацию и согласование действий различных звеньев системы управления
карьерой;
контроль, оценку эффективности на основе определенной системы
показателей. [10, c. 437]
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты
деятельности организации.
Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития
карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования
должностей. Программа содержит:
способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в
долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых
качеств, уровня мотивации;
стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор
должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
организацию эффективной системы повышения квалификации;
формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
План карьеры - это согласованная с руководителем программа
индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только
как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.
Формой планирования карьеры часто становится так называемая
карьерограммой . Это документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с
одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде
формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с
другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации,
профессионального мастерства. [2, c. 164].
Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений
по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и
личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и
предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей,
рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может
пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых
ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным
работником. Понятие "служебно-профессиональное" продвижение и
"карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин
"служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным
для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на
практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение
намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры
на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем
правилом.
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и
методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных
организациях. В практике управления различают два вида должностного
продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в
свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и
продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей
предусматривает пять основных этапов. [7, c. 233]
Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или
направленных на практику из других вузов.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.
Третий этап - работа с линейными руководителями низового звена
управления.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена
управления.
Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления.
Под стратегией мы понимаем важное целеполагание срок от трех лет и далее.
Соответственно, стратегия карьеры - это конструктивный ответ на вопрос
"Кем быть?", отнесенный к довольно длинным периодам планирования.
Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных
факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает большое
влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.
Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда
его выдерживает.
Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на
успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет
произошла смена общественно-экономической формации - от плановой нерыночной
социалистической к развивающейся околорыночной - нынешней. Специалисты разных
профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах
и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его
полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте
- от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой
политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к
новым нуждам.
Выжили, как успешные профессионалы те, кто наиболее быстро сумели
наработать новые профессиональные качества и перестали цепляться за привычные
нормы и стереотипы получения дохода. По различным оценкам, из этих двух
"потерянных" поколений не более 20% людей достойно нашли себя в новой
профессиональной жизни. Большая часть, к сожалению, "не успела" в
отходящий поезд перемен. Интересный феномен - наиболее успешными оказались так
называемые троечники, то есть те специалисты, знание предметной области которых
было настолько поверхностным, что это не обременило их долгими консервативными
муками по поводу необходимости смены профессии.
Реализовались в итоге профессионально те, кто рассчитывал в первую
очередь на себя. Каждый из родившихся может описать различные жизненные
эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные,
которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет.
Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим
пунктам:
насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке
труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии);
насколько выбранная профессия конъюнктурна устойчива;
какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;
какая должностная позиция является пределом развития данной
специализации;
насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка
(является ли выбранная специальность международной либо порождением какого-то
региона).
Если ответы на данные вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что
желанная специализация позволит адекватно самореализоваться, пора приступать к
определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию.
Лучше иметь плохой план, чем не иметь никакого. Поэтому, несмотря на
большое количество случайных факторов, стоит попытаться обозначить основные
желаемые цели и наметить последовательность действий по их достижению.
На этапе планирования было более правильно рассмотреть процесс построения
своей карьеры не как непрерывное действие, продолжающееся в течение всей жизни,
а как последовательность проектов, то есть действий с определенным результатом,
ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по
воплощению карьерных замыслов в жизнь.
Как мы уже отмечали, сложно в самом начале своего профессионально пути
определиться раз и навсегда как с выбором конкретной карьеры.
Разбиение всей деятельности по профориентации и воплощению данной
ориентации в реальности на серию проектов позволяет существенно уменьшить
горизонт планирования, конкретизировать цели, следовательно, увеличить точность
составляемых планов и прогнозов.
Для того чтобы четко спланировать свою карьеру в виде последовательности
проектов, хорошо бы освоить технологию планирования и проектного управления. Мы
не ставим себе здесь задачи преподать основы данных курсов, однако разберем
пример карьерного становления именно с точки зрения методологии управления
проектом.
И так, прежде всего, открывая проект по развитию своей карьеры, следует
определиться с обозримой целью на обозримый период. Например: работая
муниципальным служащим, можно поставить себе задачу стать государственным
служащем.
Это удобные и достижимые цели, если хотя бы какая-то работа уже есть.
Однако для молодых специалистов часто формулировка ответа на вопрос, кем они не
хотели бы работать, значительно проще, чем выбор желаемой карьеры. Ну что же,
это тоже может быть методом формирования плана проекта: определить
специальности, примыкающие к полученной профессиональной области, но не
являющиеся желаемым объектом карьеры в ближайшем будущем. А из оставшихся уже
выбрать те виды деятельности, которые вызывают наименьшее отторжение.
Конечно, всегда лучше исходить из позитивного настроя при выборе карьеры,
но целый ряд людей разделяют всю жизнь на два вида деятельности: To есть "на пропитание"
зарабатывают одним способом, а вот самореализация обеспечивается иначе - через
хобби, через некоммерческую активность, но порой и через деятельность,
приносящую небольшой доход, которого для привычного образа жизни не хватит - но
перед ними и нет такой задачи.
Определение основных целей проекта по развитию своей карьеры, сроков
достижения этих целей и ресурсов, необходимых для реализации проекта, является
основной) неизменяемой частью проекта.
Принципиальным условием является неизменность существа проекта, до
достижения результата. Иначе результата не удастся достичь никогда. "Вот
выбрали себе направление - и идем!", - уверенно утверждал прораб, герой
кинофильма "Кин-дза-дза", считавший, что идет к Ашхабаду, двигаясь по
совершенно другой планете в иной Галактике. И, что характерно, выбрался из
казавшейся изначально безвыходной ситуации!
После определения существа проекта необходимо приступить к собственно
планированию, то есть к определению логической последовательности решения серии
задач, ведущих к реализации проекта. Для того чтобы учесть все возможные
задачи, которые нужно будет решать, лучше провести небольшой "мозговой
штурм", собрав различных участников, которые смогут "накидать"
большое количество шагов, требуемых для успешного течения проекта. При этом
каждое предложение стоит учесть и вписать в программу реализации, даже если это
будет задача из серии "попасть на прием к президенту страны и получить у
него монополию на торговлю алкоголем". Каждую из задач стоит связать
сроками, условиями выполнения и необходимыми для выполнения ресурсами. В
результате рождается общий план, черновик действий на пути к поставленной цели.
После того как подробный черновой пл
Похожие работы на - Управление деловой карьерой персонала Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Контрольная работа: Основные положения наследственного права
Реферат: Моделирование и оптимизация бизнес-процессов
Эссе Патриотическое Воспитание Школьников
Закон Должен Над Всеми Сочинение
1584 1598 Историческое Сочинение
Курсовая работа по теме Исследование организации учета фонда заработной платы в строительных организациях
Дипломная работа: Отличительные признаки антикризисного управления
Дипломная работа: Эффективность внедрения лизинговых операций на предприятиях рыбной отрасли
Реферат по теме Феминизм
Контрольная работа по теме Вера и знание: общее и особенное
Резиденты И Нерезиденты В Мировой Экономике Реферат
Формы кредита и их характеристика
Реферат по теме Освещение выставочной экспозиции
Контрольная Работа На Тему Международное Гуманитарное Право И Пределы Его Применимости
Организация Труда И Отдыха Локомотивных Бригад Реферат
Вебинар Нарушевич Итоговое Сочинение 20 21
Тепловой Метод Контроля Реферат
Доклад по теме Джордано Филиппо Бруно
Реферат: Методология ценообразования 2
Свойства индексов.
Похожие работы на - Amadeus - глобальная распределительная система туристических услуг
Похожие работы на - Поняття ризику в менеджменті та його класифікація