Управление деловой карьерой менеджера на примере предприятия ООО 'Радио 1'. Курсовая работа (т). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Управление деловой карьерой менеджера на примере предприятия ООО 'Радио 1'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Тема
«Управление деловой карьерой менеджера на примере предприятия ООО «Радио 1»
ГЛАВА
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА
.1
Понятие и сущность деловой карьеры менеджера
.2
Психология управленческой технологии менеджера
ГЛАВА
2. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО
«РАДИО 1
.1
Организационно - экономическая характеристика предприятия ООО «Радио 1
.2
Организация процессов управления на предприятии
.3
Индивидуальный стиль поведения менеджера на предприятии ООО «Радио 1
.4
Анализ формирования имиджа и престижа менеджера
ГЛАВА
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА
.1
Разработка мероприятий по улучшению управления деловой карьерой менеджера
.2
Расчет эффективности разработанных мероприятий по управлению деловой карьерой
менеджера
Актуальность темы исследования квалификационной
работы заключается в том, что высокая социальная и экономическая значимость
проблемы управления деловой карьерой менеджеров на предприятиях (организациях,
компаний и т.д.) на современном этапе развития все больше становится значимой в
хозяйственной деятельности.
В условиях роста конкурентной борьбы, увеличения
роли человеческого фактора успех управленческой деятельности предприятий
напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и
развития ее руководящих кадров.
Карьерой называется субъективно осознанные
собственные поведения и позиции, которые связаны с трудовым опытом и
деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При всем этом необходимо
соблюдать условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как
предприятия, так и самого сотрудника. Кроме того, карьера предполагает
мотивацию к достижению значительного успеха. Карьера работника - это процесс, в
котором успешно происходит самореализация руководителей или специалистов,
сопровождающийся социальным признанием и является результатом продвижения по
служебной лестнице, что, в свою очередь, обеспечивает взаимный процесс
предприятия и сотрудника».
В настоящий период времени, управление деловой
карьерой имеет наибольше значение, так как в условиях развивающейся
экономической ситуации рост карьеры, а также рост благополучия сотрудника стимулирует
успешной хозяйственной деятельности предприятия.
Проблемам управления карьерой в рамках
управления персоналом предприятия посвящены труды отчественных и зарубежных
исследователей, на пример таких как: А.Р.Алавердов, Т.Ю.Базаров, Д.А.Безделов,
А.П.Волгин, М.В.Грачев, Г.Десслер, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, И.В.Зорин,
П.В.Журавлев, Дж.М.Иванцевич, А.Я.Кибанов, Е.В.Маслов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Одегов,
В.Т.Пихало, В.В.Травин, Э.Шейн и другие.
Целью исследования выпускной квалификационной
работы является оценка и рекомендаций по формированию системы управления
деловой карьерой менеджера на примере взятого предприятия.
В соответствии с целью исследования определены
следующие главные задачи:
Рассмотреть понятие, сущность и психологию
деловой карьеры менеджера;
На примере предприятия ООО «Радио 1» дать оценку
формирования деловой карьеры менеджера;
Разработать мероприятия по управлению деловой
карьерой менеджера и рассчитать их эффективность.
Объектом исследования выпускной квалификационной
работы являются менеджеры на предприятии ООО «Радио 1».
Предметом исследования являются
организационно-методические аспекты формирования системы управления деловой
карьерой менеджеров на предприятии.
Теоретическую базу исследования составили
положения и принципы оценки управления, фундаментальные труды российских и
зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом
предприятия, социологии и психологии карьеры.
В базу методологии исследования выпускной
квалификационной работы входят системный, ситуационный, процессный подходы. В
качестве методического инструментария использовались методы сравнительного,
структурного анализа.
Объем и структура выпускной квалификационной
работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического
списка и приложений.
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ДЕЛОВОВЙ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРА
.1 Понятие, сущность и модели деловой карьеры
Карьерой можно назвать результат осознанной
позиции и поведения человека в трудовой и хозяйственной деятельности, связанный
с должностным или профессиональным ростом [23, с. 55].
Должностной рост предполагает изменение
должностного статуса работника, его социальной роли, степени и пространства
должностного авторитета.
Деловой карьерой называется поступательное
продвижение личности работника, которое связано с ростом профессиональных
навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.
Деловая карьера начинается с образования
субъективно осознанных собственных суждений сотрудника о своем трудовом
будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.
В процессе реализации деловой карьеры главным
является взаимодействие всех видов карьер.
Внутриорганизационная карьера представляет собой
прохождение всех ступеней карьерного роста, начиная с обучения, поступления на
работу, профессионального роста, поддержки и развития индивидуальных
профессиональных качеств, ухода на пенсию, в рамках одного предприятия. Данная
карьера может являться специализированной и не специализированной.
Межорганизационная карьера представляет собой
прохождение работником всех ступеней карьерного роста в различных организациях.
Она также может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера может отличаться тем,
что сотрудник разные этапы своей профессиональной деятельности проходит в
рамках одной профессии. При этом фирма может оставаться на одном уровне или
меняться.
Неспециализированная карьера предполагает, что
различные этапы своего профессионального пути сотрудник проходит в качестве
специалиста, который владеет разными профессиями, специальностями. Фирма при
этом может также либо меняться, либо оставаться той же.
На пример, неспециализированная карьера очень
широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются такого мнения, что
руководитель (директор) должен быть специалистом в своей области, который
способен работать на любом участке фирмы, а не по какой-либо отдельной функции.
Поднимаясь по карьерной лестнице, работник должен иметь возможность взглянуть
на фирму с различных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на
три года. Считается вполне нормальным, если, например руководитель отдела сбыта
меняется местами с руководителем отдела снабжения. Множество японских руководителей
на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате данной
политики у японского руководителя была отличительная черта, обладать
значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае
могут потерять свою ценность через 5 лет) и одновременно владеть целостным
представлением о фирме, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени такой
карьеры сотрудник может пройти как в одной, так и в разных компаниях [10, с.
26].
Вертикальная же карьера предполагает подъем с
одной ступени структурной иерархии на следующую. Проходит повышение в карьере,
которая сопровождается ростом оплаты труда.
Горизонтальная карьера предполагает перемещение
в другую функциональную область, то есть расширение и усложнение критериев или
смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии,
сопровождаемая увеличением заработной платы.
Ступенчатая карьера - это определенный вид
карьеры, который совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.
Ступенчатая карьера может встречаться довольно таки часто и может принимать как
внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Скрытой (центростремительной) карьерой
называется вид карьеры, который наименее очевиден для окружающих, который
предполагает движение в ядру, к руководству компании. Скрытая карьера может
быть доступна ограниченному кругу сотрудников, как правило, тем, которые имеют
обширные деловые связи вне компании. Например, приглашение сотрудника на
недоступные другие сотрудникам встречи, собрания как формального, так и неформального
характера, получение работником доступа к не формальным источникам информации,
доверительные отношения, отдельные, важные поручения руководства. Такой
сотрудник может занимать рядовую должность в одном из подразделений компании.
Однако уровень заработной платы такого сотрудника существенно может превышать
вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Рассмотрим модели деловой карьеры (рисунки 1.2.,
1.3., 1.4., 1.5) [3, с. 101].
Данная модель карьеры наиболее характерна для
руководителей периода застоя, в то время когда многие должности занимались
одними людьми в течение 25 лет. С другой стороны, такая модель является
классической для специалистов и служащих, которые, в свою очередь, не ставят
перед собой карьерной цели в силу ряда факторов - личных интересов, не высокой
загрузки, хорошего коллектива - сотрудника устраивает занимаемая должность и он
готов оставаться на ней до ухода на пенсию.
Рассмотрим вторую модель деловой карьеры.
В данном случае, каждую новую должность
сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он может
достигнуть в период максимального потенциала, и после всего этого может
начинаться планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее
интенсивной работы.
В психологическом плане данная модель является
неудобной для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». В таком
случае можно порекомендовать внимательнее относиться к таким сотрудникам -
включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.
Главным преимуществом такой модели является
возможность изучить все функции хозяйственной деятельности и управления, что
пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели,
так как она связывает себя не только с отдельной профессией, но и с будущим
всей компании. При не соблюдении ротации кадрового потенциала данная модель
теряет свою актуальность и может иметь отрицательные последствия, так как часть
сотрудников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не могут быть
расположены к смене коллектива или должности и могут воспринимать ее очень
болезненно[3, с. 104].
Таким образом, существует пять моделей
карьерного рота, которые показывают свою функцию и роль сотрудников при
применении каждой модели. Далее наиболее важным является рассмотреть
конфигурации карьер.
Рассмотрим конфигурацию карьеры по Драйверу.
Как было сказано выше, в процессе работы может
меняться уровень профессионализма и статус, но сочетание данных изменений в
карьерах различных сотрудников разное, что и показывает рисунок индивидуальной
карьеры специалиста.
Существует несколько типовых конфигураций
карьеры. Рассмотрим целевую, монотонную, спиральную, мимолетную,
стабилизационную и затухающую карьеры.
Целевой карьерой называется такая карьера, когда
сотрудник раз и навсегда выбирает свое профессиональное пространство,
прогнозирует соответствующие этапы своей карьерной лестницы к профессиональному
идеалу и стремиться к его достижению (рисунок 1.6) [20, с. 97].
Монотонной карьерой называется такая карьера,
когда сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и
достигнув его больше не стремиться к карьерному продвижению в структурной иерархии
даже при наличии возможностей улучшения своего социально - профессионального и
материального положения (рисунок 1.7).
Спиральная карьера предполагает тот критерий,
когда сотрудник мотивирован к перемене видов хозяйственной деятельности и по
мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии (рисунок
1.8).
Мимолетная карьера предполагает перемещение с одного
вида хозяйственной или финансовой деятельности в другой вид, что происходит
стихийно, и без видимой логики (рисунок 1.9).
Стабилизационной карьерой называется такая
карьера, когда сотрудник растет до конкретного уровня и остается на нем
достаточно долго, более семи лет (рисунок 1.10).
Затухающая карьера - это когда специалист дорос
до определенного статуса, останавливается на таком статусе, затем начинается
нисходящее движение (рисунок 1.11).
Таким образом, видим 6 видов конфигурации
карьеры, которые выражают движение работников по карьерной лестнице. Далее
целесообразным будет рассмотреть типы и этапы карьеры.
Можно выделить несколько принципиальных
траекторий движения сотрудников в рамках процессии или компании, которые могут
привести к разным типам карьеры
Профессиональной карьерой называется рост
знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может проходить по линии
специализации, то есть углубление в одной области, выбранной в начале
профессионального пути и линии дальнейшего движения, или же
транспрофессионализации, то есть овладение другими областями профессионального
опыта.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер должен
учитывать этап карьерной лестницы, который он проходит в данный момент времени.
Это помогает уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности
и самое главное - специфику индивидуальной мотивации. Этапы карьеры можно
представить следующим рисунком 1.12.
Рис. 1.12. Этапы карьерной лестницы
Предварительный этап предполагает учёбу в школе,
среднее и высшее образование и длится он до 25 лет. За данный период человек
может сменить множество разных работ в поисках такого вида деятельности,
который удовлетворяет его потребности и отвечает его возможностям. Если он
сразу находит подобный вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его
как личности, он заботится о безопасности существования.
Такой период, когда может закладываться основа
как общетеоретических, так и практических знаний, человек может успеть получить
среднее или высшее профессиональное образование.
Следующий этап становления наступает сразу после
предварительного этапа, который может длится примерно пять лет от 25 до 30. В
данный период работник осваивает профессию, параллельно приобретает необходимые
навыки, на данном этапе формируется его квалификация, происходит
самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
Сотрудника беспокоят вопросы, безопасности и здоровья. Появление у большинства
сотрудников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более
высоко оплате труда[11, с. 81].
Этап продвижения может длится от 30 до 45 лет. В
данный период времени проходит процесс роста квалификации работника,
продвижения по карьерной лестнице. Проходит накопление практического опыта,
навыков, растет потребность в самоутверждении сотрудников, достижении более
высокого статуса и еще наибольшей независимости, начинается самовыражение как личности
человека. В данный период времени гораздо наименьшее внимания уделяется
удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на
то, чтобы увеличить размеры оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения предполагает действиями по
закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик
совершенствования квалификации работника. Проявляется потребность передачи
знаний другим сотрудникам. Для данного этапа характерной особенностью является
творчество в работе, пик самовыражения и независимости, также усиливается
потребность во всеобщем уважении. Также растет потребность в увеличении
заработной платы и интерес к дополнительным источникам доходов.
Этап завершения длится от 60 до 65 лет.
Сотрудник занимаемой должности готовиться к уходу на пенсию, наступает поиск
замены и обучение претендентов на данную должность. Данный период считается
периодом кризиса, как физиологического, так и психологического дискомфорта.
Начинает увеличиваться потребность в уважении и самоутверждении. Сотрудник
заинтересован в сохранении уровня заработной платы, также стремится увеличить
другие источники дохода, которые бы заменили бы им оплату труда данной компании
при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем этапе стоит - пенсионный. У данного
сотрудника появляется возможность для самовыражения в других видах
деятельности, которые были не возможны в период работы на предприятии или
выступали в виде увлечения. На данном этапе внимание уделяется здоровью и
поддержанию финансового положения. Такие специалисты могут часто с
удовольствием соглашаться на временные и сезонные работы на своем предприятии.
Таким образом, карьерой называется субъективно
осознанные собственные поведения и позиции, которые связаны с трудовым опытом и
деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Существует пять моделей
карьерного рота, которые показывают свою функцию и роль сотрудников при
применении каждой модели. Также существует шесть видов конфигурации карьеры,
которые выражают движение работников по карьерной лестнице. Профессиональная
карьера может проходить по линии специализации, то есть углубление в одной
области, выбранной в начале профессионального пути и линии дальнейшего
движения, или же транспрофессионализации, то есть овладение другими областями
профессионального опыта.
1.2 Методы управленческой и психологической
технологии менеджера
Специалист производственным процессом называется
наемным управляющим - менеджером. Менеджеры организуют работу в компании,
руководят хозяйственной деятельностью групп сотрудников компании. Менеджер
является должностным лицом компании, в которой он работает, и входит в средний
и высший руководящий состав фирм[15, с. 121].
Менеджмент, как и теория и практика управления
хозяйственной деятельностью компании возник в результате разделения функций
собственности и управления. В отличие от бухгалтеров, экономистов,
инженеров-технологов менеджер является специалистом в области управленческой
деятельности.
Управлением называется процесс определения
стратегических и тактических целей и задач предприятия, изыскание средств их
достижения, планирование этапов деятельности, обеспечение высокой мотивации
трудовой деятельности персонала, осуществление текущего контроля и коррекции
данной деятельности.
Управление является циклическим процессом
систематического использования различных методов воздействия на управляемый
объект.
Главными функциями управления являются (рисунок
1.13). функции управления предприятием разнообразны, от коллектива до
планирования.
План функционирования и развития компании - это
определенная модель социально-экономического состояния предприятия на
конкретный период, другими словами - это карта пути следования компании.
Стратегическое планирование, которое осуществляется на высшем уровне
управления, предполагает основу долгосрочной перспективы развития компании,
учет тенденций развития внешней среды предприятия, систему мер по овладению
рыночной нишей (рисунок 1.14) [17, с. 33].
Рис.1.13. Планирование управления предприятием
На среднем уровне управления менеджер
осуществляет тактическое планирование, то есть определяет промежуточные цели и
задачи, методы их реализации.
На нижнем уровне управления менеджер
осуществляет оперативное планирование, то есть определяет стандарты
деятельности в разных видах работ, стимулирует максимальное приложение усилий
каждым сотрудником для достижения тактических и стратегических целей предприятия.
Указанные три уровня планирования составляют
бизнес-планирование функционирования предприятия. При этом менеджер
руководствуется рядом принципов эффективного планирования:
всесторонностью и полнотой планирования (учета
всех событий и обстоятельств, которые имеют значение для развития предприятия);
обоснованностью и точностью планирования
(использованием современных методов и процедур, которые обеспечивают точность
производственных прогнозов);
текущей корректировкой планов с учетом
достигнутых промежуточных результатов;
ясностью и доступностью планирования для всех
членов предприятия.
Определение порядка и условий функционирования
предприятия, определение взаимосвязей между всеми ее членами подразделения,
системная организация деятельности сотрудников, создание схемы реализации
перспективного и текущего планирования, формирование организационной структуры
предприятия, определение функций, ответственности и подотчетности каждого
сотрудника, объединение работы всех специалистов предприятия, структурированность
деятельности каждого подразделения - вот главные приоритеты менеджера.
Необходимо помнить, что организация
хозяйственной деятельности предполагает создание эффективно функционирующей
рабочей структуры предприятия.
Одним из главных критериев менеджмента является
культура управленческого труда, главные ценности этого труда, нормы поведения и
деятельности менеджера. Культура труда менеджера должна складываться из его
знаний и умений в области экономики, законодательства, научной организации
труда и т.д.
Современному менеджеру необходимо понимать
природу управленческих процессов, собственных обязанностей, оптимального стиля
руководства, определять критерии эффективности своей работы, ориентироваться в
современной информационной технологии и средствах коммуникации.
Стандартные формы и способы поведения менеджера
образуют общий стиль его деятельности. Различаются выделенные К. Левиным три
основных стиля руководства[14, с. 73]:
) либеральный (анархический) стиль (рисунок
1.14).
Либеральный стиль в основном характеризуется
отстраненностью руководителей от активного руководства. Данный стиль
руководства предполагает несоответствие руководителя своей должности. Наиболее
приемлемым является демократический стиль деятельности менеджера.
Демократический стиль руководства характеризует
личностную самореализацию сотрудников. Но, в некоторых случаях предпочтение
может отдаваться и авторитарному стилю руководства, при организации
деятельности в экстремальных ситуациях и т. д. Авторитарный стиль руководства
может быть и в начальных стадиях группового образования, и в не развитых
коллективах, в тех случаях, когда большое количество исполнителей не обладает
необходимыми профессиональными качествами и должной культурой поведения. В
некоторых случаях руководителю демократического стиля целесообразнее
использовать отдельные элементы авторитарною руководства.
Деятельность менеджера по психологической
структуре - это система сложных волевых качеств и действий. Ее базовыми
элементами являются видение главных целей, методов и условий их достижения,
принятие оптимальных решений в условиях сложного выбора. Это исходное звено
поведенческой активности менеджера
Психологический стиль поведения менеджера
требует высокого развития, такого как - личностные качества, инициативность, и
такого психического состояния, как достаточная информированность. На стадии
реализации принятых решений существенны такие личностные качества, как
принципиальность, непреклонность и настойчивость, способность преодолевать
возникающие трудности, то есть толерантность. Для учета не предвиденных
ситуаций необходима критичность мышления. И наконец, менеджеру необходимо быть
мастером разрешения конфликтных ситуаций, находить взаимоприемлемые решения для
конфликтующих сторон.
В организации труда сотрудников очень часто
возникают сложности непонимания, психологические барьеры, противоречия,
конфликты и конфликтные эмоциональные состояния. Профессионализм менеджера
заключается в умелом снятии конфликтной ситуации, в нахождении компромиссных
решений. Нередко может проявляться и конфликтность личности, ее отрицательные
характериологические качества - зависть, обида, акцентуации и психопатии
характера.
Источником таких конфликтов может быть и сам
менеджер, его отрицательные личностные качества, такие как мелочность,
придирчивость, злопамятность, несправедливость, беспринципность, резкость и
грубость. Конфликты верно не устранять, а разрешать, воздействуя на источники
их возникновения. Менеджер обязан различать конфликт, который связан с
распределением ресурсов, и конфликт, который обусловлен психологической
несовместимостью двух сотрудников[19, с. 57].
Оптимальный психологический климат в коллективе,
мягкость и доброжелательность повседневного общения - вот одна из прерогатив
уравновешенности, бесперебойности производства. 80% своего рабочего времени
менеджеры затрачивают деловому общению. Эффективное общение - это вид профессиональной
деятельности менеджера. Данная деятельность имеет свои тонкости, сложности и
психологические закономерности. Общительность менеджера определенным образом
влияет на успешность деятельности всего предприятия. Мало-результативные
менеджеры обычно замкнутые, не общительные или сверхобщительные (болтуны).
Менеджеру необходимо учитывать установку
коллектива или отдельного сотрудника на определенные меру и качество общения.
Одна из основных форм управленческой
деятельности менеджера - это проведение деловых совещаний. На данном этапе
происходит обмен информацией и мнениями между подчиненными и руководителем,
принимаются совместные решения.
Таким образом, необходимо отметить, что
психология менеджмента является основной отраслью социальной психологии, которая
наряду с психологией повседневных межличностных отношений образует главную
сферу жизнедеятельности людей в коллективе. Базовым руслом существования малых
и особенно средних социальных групп является производство и товарообмен,
деятельность по удовлетворению насущных человеческих потребностей. И эта
главная сфера социального бытия должна быть организована таким образом, чтобы
учитывались основные закономерности психологии человеческого поведения. При
этом необходимо постоянно учитывать и особенности функционирования общества в
целом, его социально-психологические процессы, которые происходят на
макросоциальном уровне, и это является главной функцией менеджмента.
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РАДИО 1»
.1 Организационно - экономическая характеристика
предприятия ООО «Радио 1»
Компания ООО «Радио 1» зарегистрирована 7
октября 2008 года. Полное название: Общество с ограниченной ответственностью
«Радио 1».
Местонахождение компании: Красноярский край, г. Ачинск.,
ул. Декабристов, д. 56, кв. 211.
Основной вид деятельности: связь - деятельность
в области электросвязи - деятельность в области передачи (трансляции) и
распределения программ звукового радиовещания.
Основной целью функционирования ООО «Радио 1» является
получение максимально возможной прибыли за счет деятельности в области
электросвязи - деятельность в области передачи (трансляции) и распределения
программ звукового радиовещания
Миссия ООО «Радио 1» - не просто ценить своих
клиентов, а стараться сделать сотрудничество взаимовыгодным и максимально
удобным.
Если миссия задает общие ориентиры, направления
функционирования компании, выражающие смысл его существования, то конкретные
конечные состояния, к которым стремится компания, фиксируются в виде его целей.
Каждые бизнес-цели имеют свои задачи. На рисунке 1 отображено «дерево целей» и
задач компании по их достижению на 2013-2016гг.
Рис. 2.1. «Дерево целей» компании ООО «Радио 1»
на 2013-2016гг.
Рассмотрим более подробно цели и задачи
компании:
Формирование положительного имиджа компании.
Успешной реализации данной цели в значительной степени способствует
конструирование и постоянное совершенствование положительного имиджа компании.
А это требует выявления, определения и ранжирования значимых показателей,
которые влияют на имидж или характеризующих компанию. К основным показателям,
относятся: общая известность и репутация, скорость реагирования на заказы;
соблюдение сроков и условий; гибкость цен; инновационность; финансовая
устойчивость; престиж; рекламная политика; конкурентный статус. На предприятии
ООО «Радио 1» все показатели присутствуют, в плане их необходимо поддерживать.
Ежегодное увеличение доли рынка на 3%. Этому
способствуют поставленные задачи, а именно разработать концепцию привлечения
новых клиентов за счет доступных цен, акций, высокого качества услуг.
Ежегодный рост прибыли на 3%. Ежегодный рост
прибыли планируется за счет увеличения объема услуг за счет рекламной
деятельности и внедрения нового оборудования, программ , которые увеличивают
производительность труда. Как известно, цели являются исходной точкой
планирования, лежат в основе построения организационных отношений. В ООО «Радио
1» руководство применяет наиболее желанную стратегию - стратегию роста. Все
усилия направляются на стабильное развитие, рост его финансовых показателей.
К основным задачам компании ООО «Радио 1» можно
отнести:
Сохранение собственных материальных и
нематериальных ресурсов;
Стабильность осуществления бизнес-процессов.
Рассмотрим финансовое состояние в таблице 1.
Показатели финансовых результатов деятельности
ООО «Радио 1» за 2012 - 2013 годы, тыс. руб.
Исходя из представленных расчетов в табл. 2.1,
можно отметить, что в 2013 году выручка возросла на 0,6%, так как уменьшились
затраты на закупку оборудования на 2,1%, за счет снижения цен на оптовых базах.
Как видим, возросли коммерческие расходы на 3,9%, что является не весьма
благоприятным показателем, коммерческие расходы увеличились за счет повышения
стоимости на рекламу в СМИ. Но, несмотря на то, что происходит ув
Похожие работы на - Управление деловой карьерой менеджера на примере предприятия ООО 'Радио 1' Курсовая работа (т). Менеджмент.
Реферат: Протосоціологія 2
Сочинение На Тему Нужна Ли Смертная Казнь
Планирование Семьи Реферат По Медицине
Реферат по теме Струве Пётр Бернгардович
Возраст Уголовной Ответственности Диссертация
Доклад по теме Введенский А.И.
Отчет по практике: Хозяйственные средства предприятия ООО "Водник"
Реферат: Атомная энергетика, атомные станции
Реферат На Тему Опыт Разрешения Межличностного Конфликта
Диагностика Туберкулеза Реферат
Дипломная работа: Использование информационных технологий на уроках истории в школе
Курсовая работа: Стратегическое управления организацией в условиях рынка
Роль Малого Бизнеса В Экономике Страны Реферат
Курсовая работа по теме Основные функции Министерства труда Республики Башкортостан в области решения комплексных проблем системы социальной защиты населения
Дипломная работа по теме Современные мужские стрижки
Курсовая Работа Договор Купли Продажи Гражданское Право
Как Заполнить Дневник Практики Программиста
Реферат: Понятие трудового права Украины как области права
Контрольная работа по теме Формування системи сімейної медицини в Україні
Семейные Праздники Сочинение
Курсовая работа: Расчет налоговой базы по НДС при различнах видах и формах реализации
Похожие работы на - Информационная защищенность организации, недостатки и их решение
Похожие работы на - Земельный фонд Мамонтовского района и перспективы его использования