Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента. Курсовая работа (т). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
1. Содержание и значение системы управления человеческими ресурсами
в деятельности предприятия
1.1 Сущность и значение системы управления человеческими ресурсами
1.2 Переподготовка кадров и управление карьерой персонала как
элементы системы управления человеческими ресурсами
1.3 Методика и цели формирования системы управления человеческими
ресурсами
2. Оценка системы управления человеческими ресурсами в ООО
"Автобус"
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ состава и структуры персонала
2.3 Оценка системы управления человеческими ресурсами
3. Пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами
в ООО "Автобус"
3.1 Обоснование направлений улучшения управления человеческими
ресурсами в ООО "Автобус"
3.2 Предложения по усовершенствованию политики управления
человеческими ресурсами ООО "Автобус"
Управление как специфический вид социальной деятельности,
базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три
главных составных части:
. планирование, т.е. определение целей и задач
предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;
2. организацию, упорядочивающую и регулирующую
деятельность людей;
3. управление человеческими ресурсами.
Последняя из этих составных частей - управление человеческими
ресурсами - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.
Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление кадрами, до 80 %
своего рабочего времени.
Управление человеческими ресурсами - область знаний и
практической деятельности, направленная на обеспечение организации
"качественным" персоналом и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом"
достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов
индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования
положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также
анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью
качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.
Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением
роли персонала в современной экономической ситуации, принципиальными
изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техники,
технологий и методов работы.
Предмет исследования - система управления персоналом и пути
ее совершенствования.
Объектом курсовой работы является ООО "Автобус"
Цель курсовой работы - проанализировать систему управления
человеческими ресурсами на предприятии и внедрить более совершенную систему
управления.
1. рассмотреть теоретические основы управления
персоналом;
2. проанализировать качественный и профессиональный
состав персонала;
. провести оценку действующей системы управления
человеческими ресурсами;
. разработать мероприятия по повышению эффективности
управления человеческими ресурсами.
Информационной базой исследования послужили научные
труды и монографии по менеджменту и управлению персоналу таких ученых как
Маслова Е.В., Шипунова В.Г., Кишкеля Е.Н. и других.
Практическая значимость работы заключается в проведении
анализа системы управления персоналом и выявление резервов ее
совершенствования.
управление человеческий ресурс карьера
Персонал признается достаточно сложной категорией, и если, к
примеру сравнивать персонал с материальными ресурсами, то персонал обладает
способностью принимать решения и оценивать те или иные требования. Существенную
роль в системе работы предприятия занимает система управления персоналом.
Человеческий фактор играет важнейшую роль в развитии предприятия. Человеческий
потенциал позволяет повысить эффективность работы предприятия. Многие
руководители успешных фирм считают, что основным преимуществом компании
являются люди. Одной из основных задач работы предприятия является организация
эффективной кадровой работы.
Система управления персоналом - это совокупность приемов,
методик и технологий в управлении трудовыми ресурсами предприятия.
Управление персоналом представляет собой формирование
эффективной системы использования методов и методик руководства персоналом. Система
управления персоналом включает в себя:
. планирование кадровой политики;
2. организация эффективного приема
персонала;
. определение потребности в персонале;
4. развитие эффективной системы мотивации и прочее.
Однако некоторые специалисты отмечают, что недостаточно
исключительно эффективной системы управления персоналом, это не является
гарантией успешности компании, но это является залогом успешности (В.В.
Травин). Для оценки системы управления персоналом применят в практике менеджмента
показатели социальной эффективности и экономической эффективности.
Экономическая эффективность представляет собой получение максимальной
эффективности от работы персонала с минимальными при этом затратами. Таким
образом, любые нововведения в части управления персоналом должны быть
эффективны и приносить прибыль в работе предприятия. Социальная же
эффективность направлена на снижение текучести кадров в коллективе, социальной
напряженности, конфликтности, формирование корпоративного культура и духа команды.
При этом социальная эффективность не менее значима чем экономическая, так как
сплоченный коллектив с минимальным уровнем конфликтов работает более
высокоэффективно и производительность существенно увеличивается. Система
управления человеческими ресурсами включает в себя следующие элементы.
Рис. 1 Структурные элементы системы управления человеческими
ресурсами
Наем труда представляет собой систему подбора персонала и
планирование прогнозной численности персонала. Данный элемент играет важную
роль поскольку на данном этапе руководитель должен определить профессиональные
качества сотрудников.
Расстановка рабочих подразумевает такую систему производства,
где каждый работник занимает в данной системе свое определенное место.
Распределение обязанностей предполагает закрепление
должностных обязанностей в соответствующих локальных нормативных актах.
Подготовка и переподготовка кадров. Данный элемент не должен
оставаться без внимания на любом предприятии, поскольку каждый специалист должен
повышать свою квалификацию и профессиональные навыки.
Стимулирование труда предполагает использование эффективных
методов мотивации: моральное поощрение, похвалу, всеобщее признание заслуг и
прочее.
Существует несколько точек зрения на определение понятия
"управление карьерой". Например, широко распространено определение
понятия "управление карьерой" как официальной программы продвижения
работников по службе, которая помогла бы раскрывать все способности, развивать
и применять их наилучшим образом с точки зрения организации. Программы
управления продвижением по службе помогают организациям использовать
способности работников в полной мере, а самим работникам дают возможность
наиболее полно применять свои способности. Вместе с тем нужно иметь в виду, что
основой всех передвижений по службе должны быть прежде всего знания,
образование, квалификация, способности. По мнению многих исследователей,
работающих в этой области, продвижение по служебной лестнице становится из
пассивного активным, если оно связано с осознанным приобретением и
использованием знаний, навыков, профессионального мастерства и т.д. В этом
случае управление карьерой основывается на неукоснительном использовании одного
из важнейших принципов менеджмента, состоящего в том, что управление должно
обеспечить минимальный разрыв между целями фирмы и целями отдельных ее
работников.
Эффективные системы управления карьерой должны включать три
взаимосвязанные подсистемы: исполнителей, работ и информационного обеспечения
управления. Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах
и мотивах сотрудников; подсистема работ - о всевозможных заданиях, проектах,
индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации; подсистема
информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях,
работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на
определенные виды работ и должности. С помощью последней подсистемы достигается
наилучшее соответствие запросов исполнителей и характеристик работ.
Для того, чтобы управлять карьерой, необходимо точно знать,
что происходит с людьми на различных ее стадиях.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих
потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в
том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения
квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого
выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек
работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает
организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на
новую, более перспективную работу. Нанимаясь на работу, человек должен знать
рынок труда, иначе он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для
него работу, которая может оказаться не такой, какую он ожидал. Тогда
начинается поиск новой работы. "Если же человек хорошо знает рынок труда,
ищет перспективные области своего применения и узнает, что для его знаний и
умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой
области, то, обладая способностью к самооценке и зная требования рынка, он
сможет отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать".
Непрерывные изменения внешних и внутренних условий
деятельности организации диктуют необходимость все более широкого использования
методов анализа, моделирования и корректировки служебного роста работников. Управление
деловой карьерой - движущая сила управления персоналом организации. И для того,
чтобы эта система работала, каждый должен занять в ней четкое место, определить
направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой.
Ответственность за это лежит как на руководстве организаций в целом, так и на
каждом сотруднике в частности.
Руководство организаций должно заботиться о продвижении
сотрудников.
Вопрос быть или не быть на вершине карьерного развития должен
решать каждый сам, но при все сотрудники должны иметь равные возможности через
построение системы подготовки выдвижения кадров.
Первоначальным этапом проектирования и
формирования системы управления персоналом организации является определение
целей создания данной системы. Для различных организаций цели системы
управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности
организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта
зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель
системы управления персоналом организации как обеспечение организации
персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное
развитие. На рисунке 2 показана структура целей системы управления
персоналом организации.
Рис. 2 Цели создания системы управления
персоналом
Рассматривая совокупность организационных
целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические,
научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.
. Экономические цели направлены на
достижение расчетной величины прибыли.
2. Научно-технические цели связаны с
обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с
повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
. Производственно-коммерческая цель
связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для
получения планового уровня прибыли.
. Социальные цели - организации
заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.
Социальные цели организации можно
рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций
администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют
конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены
администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия
трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием
эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий
между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.
С точки зрения персонала социальные цели
организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций
способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей
представлена на рисунке 3.
Рис. 3 Цели создания системы управления
персоналом с точки зрения персонала
С точки зрения администрации социальные
цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система
управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.
Структура социальных целей с точки зрения
администрации представлена на рисунке 4.
Рис. 4 Цели создания системы управления
персоналом с точки зрения персонала
Обе ветви социальных целей (персонала и
администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для
взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие
противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту
интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на
функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря
на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение
прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления
персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только
материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
ООО "Автобус" позиционирует себя на рынке как одну
из лучших компаний, занимающихся перевозками пассажиров. ООО
"Автобус" - это первая федеральная автобусная компания. Компания
"Автобус" предоставляет напрокат пассажирские автомобили повышенной
вместительности - на 12, 15, 18 или 20 пассажиров. Особым спросом пользуются:
. аренда микроавтобуса на 10 человек для ежедневной
доставки персонала к месту работы;
2. транспортное обслуживание небольших экскурсионных
групп;
. прогулки по городу, выезд за его пределы;
. заказ микроавтобусов на 20 мест для корпоративных
мероприятий;
. делегации, выставки, конференции, деловые поездки.
Основная задача компании
"Автобус" предложить идеальный транспорт, максимально соответствующий
целям и бюджету клиента, а также формату мероприятия. В зависимости от целей и
бюджета поездки можно выбрать машину желаемого класса комфорта. Микроавтобусы
оборудованы мягкими сиденьями, лампами освещения для темного времени суток,
кондиционером, отопителем. В престижных моделях бизнес-категории установлены
удобные широкие сиденья с откидными мини-столиками, есть DVD-плеер, аудиосистема,
система климат-контроля. Для VIP-гостей актуальна аренда микроавтобуса на 15 мест
с салоном-трансформером и мониторами.
Преимуществами работы
предприятия являются:
1. экономичные варианты для разовых и регулярных
поездок, трансфера, развоза служащих;
2. престижные машины, стоимость проката которых
окупается высочайшим уровнем комфорта;
. своевременная подача без задержек и опозданий;
. почасовая, посуточная, долгосрочная аренда
микроавтобусов (до 20 мест) 4;
. комфортабельные чистые автомобили с профессиональным
водителем;
Организационно-правовая форма предприятия - общество с
ограниченной ответственностью. Участники общества с ограниченной
ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков,
связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им
долей.
Далее представим экономические показатели работы предприятия.
Экономические показатели работы предприятия
Среднемесячная
заработная плата, рублей
Анализ экономических показателей работы ООО
"Автобус" позволяет сделать следующие выводы. Автобусная компания
является успешным предприятием и стремительно наращивает объемы реализации
услуг. Так выручка в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 5781
тыс. рублей или на 30 %. В то время как стоимость услуг выросла только на 16 %.
Валовая прибыль предприятия увеличилась на 3961 тыс. рублей или на 51,45 %.
Уровень чистой прибыли также стремительно увеличивается и
составил в 2015 году 6789 тыс. рублей против 4567 тыс. рублей в 2014 году.
Рентабельность продаж в 2015 году составила 27,63 %, при этом средний уровень
рентабельности в отрасли составляет порядка 24 % (при данном уровне
деятельность можно считать успешной).
Эффективное управление человеческими ресурсами представляет
собой залог успешной деятельности компании. Данные о движении человеческих
ресурсов приведены в таблице 2.
Динамика и структура человеческих ресурсов
Среднесписочная
численность работников, в том числе:
Численность сотрудников имеет тенденцию к сокращению и в 2015
году составила 160 человек. Для предприятия существенной проблемой является
грамотный учет кадров и высокие показатели текучести. Наиболее полной
характеристикой человеческих ресурсов предприятия является их социальная
структура, сгруппированная по таким признакам как пол, средний возраст
сотрудников, уровень их образования. В таблице 3 приведен анализ человеческих
ресурсов по одному из общих признаков - возрасту.
Распределение сотрудников ООО "Автобус" по возрасту
Группы
сотрудников по возрасту, лет
Численность
рабочих на конец года, человек
Средний возраст
сотрудников по предприятию
Приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что за
исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников компании в возрастных
границах 30-40 лет, и также снизилась доля работников предпенсионного и
пенсионного возраста. Эти факторы привели к тому, что средний возраст
сотрудников снизился на 0,5 года и составил ровно 39 лет. Далее необходимо
проанализировать качественный состав человеческих ресурсов ООО
"Автобус", т.е. распределение работающих по уровню образования.
Данные приведены в таблице 4.
Распределение человеческих ресурсов ООО "Автобус"
по образованию
Численность
рабочих на конец года, человек
Преимущественно на предприятии работает персонал со средним и
средним специальным образованием. Численность сотрудников со средним
образованием составила в 2015 году 104 человека. Численность сотрудников с
высшим образованием невелика и составляет около 27 % или 43 человека в 2015
году. Что касается соотношения работников по половому признаку, то 69 %
работников - это женщины и 31 % мужчины (по данным 2015 года). В таблице 5
представим динамику среднемесячной оплаты труда в разрезе категорий работников.
Таблица 5. Анализ динамики размера среднемесячной оплаты
труда
Среднемесячная
оплата труда в целом по предприятию, рублей
Фонд оплаты
труда всего, тыс. рублей
Существенный рост среднемесячного размера оплаты труда
приходится на 2015 год. Размер оплаты труда работников увеличился на 4481,4
рублей. Это связано с сокращением рабочих мест и введением дополнительных
функциональных обязанностей в отношении ряда сотрудников. Большинству
работников были увеличены оклады в связи с введением дополнительных должностных
обязанностей в работе. Анализ динамики фонда оплаты труда по категориям
работников приведен в таблице 6.
Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. руб.
Для предприятия характерна нестабильность в части динамики
оплаты труда. Так в 2015 году фонд оплаты труда составил 2689,8 тыс. рублей
против 3265,8 тыс. рублей в 2014 году и 2905,5 тыс. рублей в 2013 году. Далее
проанализируем показатели текучести кадров. Данные приведены в таблице 7.
Таблица 7. Динамика изменения численности человеческих
ресурсов
Изменение 2015
к 2013 году, человек
Среднесписочная
численность персонала, человек
Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2015 г.
составляет 8,61 % что выше чем в 2013 и 2014 годах. Коэффициент оборота по
выбытию (Кв) сохраняется на уровне 43 % в 2015 году. Коэффициент по приему ниже
коэффициента оборота по выбытию, что свидетельствует о критической ситуации на
предприятии. В связи с большим количеством увольнений на предприятии необходимо
изучение причины.
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
- естественная
убыль (вследствие смерти);
- из-за нарушений трудовой дисциплин;
- перемене служебного положения (или число
переводов на другие должности;
По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений
происходило по собственному желанию. Число уволившихся по собственному желанию
составило 41 человек в 2015 году. При этом этот показатель стремительно
увеличивается из года в год. Второй по популярности причиной является выбытие
персонала на повышение квалификации кадров. Число сотрудников уволившихся по
причине выбытия на учебу составило в 2015 году 22 человека. Проанализируем
более подробно причины увольнений по собственному желанию. Для выяснения причин
увольнения работников по собственному желанию на предприятии проводится
анкетирования. Форма анкеты приведена в приложении 1. Число сотрудников
принявших участие в анкетирование составило 68 человек, что соответствует числу
уволенных в ООО "Автобус" в 2015 году. Результаты анкетирования приведены
в таблице 8.
Таблица 8. Анализ причин увольнения работников по
собственному желанию
скорее
удовлетворен, чем не удовлетворен
скорее не
удовлетворен, чем удовлетворен
Итак, основными причинами высокой текучести кадров по
собственному желанию являются неудовлетворительная система оплаты труда и
условия труда.
Подведем итоги представленного анализа, численность
сотрудников имеет тенденцию к сокращению и в 2015 году составила 160 человек.
Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2015 г. составляет 8,61 % что
выше чем в 2013 и 2014 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) сохраняется
на уровне 43 % в 2015 году. Коэффициент постоянства персонала предприятия
достаточно высокий и составляет порядка 94 %. По всем анализируемым годам
наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Основными
причинами высокой текучести кадров по собственному желанию являются
неудовлетворительная система оплаты труда и условия труда.
Управление человеческими ресурсами осуществляет руководитель
ООО "Автобус". В его задачи входят следующие функциональные
обязанности:
- подбор персонала, поиск необходимых
сотрудников, проведение собеседований;
- побор и расстановка кадров на рабочих
местах
- утверждение
кадровой политики предприятия
- оценка
квалификации персонала
- организация
системы обучения персонала;
Совместно с бухгалтерией осуществляется оформление документов
в части приема/перевода/увольнения сотрудников, осуществляет табельный учет
рабочего времени, разработку Положений об оплате труда, премировании и
материальной ответственности сотрудников.
Система управления человеческими ресурсами ООО
"Автобус" приведена на рисунке 1.
Рис. 5 Основные блоки системы управления человеческими ресурсами
на предприятии ООО "Автобус"
Руководителем предприятия устанавливает трудовой распорядок
на предприятии. Трудовой распорядок регулируется правилами внутреннею трудового
распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный
акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время
отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. Работник несет
ответственность за нарушение или ненадлежащее исполнение нормативных правовых и
локальных актов, обязанностей, изложенных в соответствующих инструкциях и
локальных нормативных актах, регулирующих отношения сотрудника с работодателем
и иными лицами в соответствии с предусмотренными санкциями за их нарушение, в
том числе: уголовную, административную, гражданско-правовую и материальную
ответственность.
Согласно данного документа для работников:
. Установлен определенный график работы: для аппарата
управления - с 09.00 до 18.00 с перерывом на обед, для рабочих специальностей
посменный график с 09.00 до 21.00 по режиму "два через два";
2. Порядок выполнения функциональных
обязанностей;
3. Права и обязанности работников и работодателя в
отношении персонала;
. Урегулирование ответственности в случае нарушения
норм трудового законодательства.
Данный локальный нормативный акт учитывает специфику работы
предприятия и отрасли. При трудоустройстве в компанию работника знакомя с
данным нормативным актом под роспись.
Далее проанализируем особенности системы управления
человеческими ресурсами. Прежде всего работодатель обязан укомплектовать штат
необходимым количеством персонала. Изначальным этапом подбора кадров является
планирование их потребности. Планирование потребности в персонале представим
схематично на рисунке 6.
Рис. 6 Планирование человеческих ресурсов в ООО
"Автобус"
Преимущественно источниками привлечения персонала являются
внешние источники (72 % случаев), хотя целесообразнее развивать и
организовывать карьерный рост внутри организации (наставничество, планирование
деловой карьеры). Это исключит утечку информации из организации, будет
исключена вероятность разглашения коммерческой тайны.
Основными источниками привлечения персонала в ООО
"Автобус" являются:
1. изыскание персонала из внутренних
резервов
Рис. 7 Источники привлечения персонала в ООО
"Автобус"
Как доказывают исследования, 36 % новых сотрудников поступают по
объявлениям и конкурсам, размещенным в сети Интернет, 22 % - через объявления,
размещенные в газетах. В ООО "Автобус" преимущественно осуществляется
поиск работников за счет использования таких сайтов, как www.job.ru, www.jobeasy.ru, www.rabota.ru, www.59.ru, путем публикации объявлений в газетах "Из рук в
руки", "Работа для Вас".
Регулярно руководитель предприятия проводит оценку
профессиональных качеств сотрудников. Для этого ежеквартально проводится
тестирование работников и оценка профессиональных качеств. Организация
тестирования осуществляется совместно с профессиональными учебными центрами (30
%) и на основании самостоятельно разработанных тестовых заданий (70 %).
Сотрудничество с профессиональными учебными центрами осуществляется на
основании договора оказания услуг. Оценка профессиональных знаний сотрудников
проводится выборочно, но в течение года все сотрудники, как минимум, один раз
проходят тестирование в целях оценки собственных профессиональных знаний и
соответствия их современным нормам и изменениям в законодательстве. Результаты
проведения тестирования за 2015 год представлены на рисунке 8.
Рис. 8 Результаты оценки профессионализма человеческих ресурсов
ООО "Автобус", 2015 год
Согласно исследованиям за 2015 год 61 % сотрудников обладают
достаточным уровнем профессионализма, обеспечивающим эффективную работу
предприятия. Но в тоже время результаты тестирования свидетельствуют, что для
персонала необходима грамотная система повышения квалификации кадров в целях
развития компании на рынке. Для повышения профессионального уровня в настоящий
момент в ООО "Автобус" применяются формы повышения квалификации
кадров.
В ООО "Автобус" преимущественно применяется такая форма
обучения как наставничество (45 % от общего числа затраченных часов на
обучение), второе место принадлежит семинарам - 28 % общего числа затраченных
часов на обучение. Недостатком системы обучения является отсутствие курсов
повышения квалификации длительного характера, а также эффективной системы
применения оценки организованного обучения. Применяемые на предприятии формы
обучения приведены в таблице 9. Обучение проводится как внутри предприятия, так
и путем заключения договора на повышение квалификации кадров с учебными
заведениями г. Перми (РМЦПК)
Таблице 9. Формы повышения квалификации кадров на предприятии
Можно дать
большой объем информации большой аудитории
Нет обратной
связи. Слушатели пассивны
Возможно
провести обсуждение и анализ ситуаций - активная роль слушателей
Ограниченность
аудитории. Вероятность возникновения "спутанности" мнений
участников
Наиболее
приближены к реальной ситуации. Возможность продемонстрировать участникам, к
каким результатам приведут их поведение и принятые решения. Очень эффективны
для усвоения практических, управленческих и поведенческих навыков
Ограниченность
аудитории. Специфические требования к преподавателям. Дорогостоящие
Постоянная
поддержка и помощь советами
Особая
подготовка и склад характера наставника
В перспективе целесообразно организовать систему обучения
кадров рабочих специальностей в части длительных курсов повышения квалификации
в целях применения новейших технологий в системе клининга. В таблице 10
представлено количество работников, прошедших повышение квалификации кадров.
Таблица 10. Результа
Похожие работы на - Управление человеческими ресурсами в системе интегрированного менеджмента Курсовая работа (т). Менеджмент.
Контрольная работа: Источники формирования государственных доходов
Речевые Приемы Характерные Для Эссе
Что Такое Любовь Сочинение 9.3 Аргументы
Физические основы электронной микроскопии Электронный микроскоп
Реферат по теме Производство ребристых плит агрегатно-поточным методом
Курсовые Работы На Заказ Автор
Реферат: НАТО. Структура и подразделение. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Экономические обоснования предоставления лесного участка в аренду
Курсовая работа: Расчет механизации доставки и откатки рудной массы стационарной установки для рудника цветной
Контрольная Работа На Тему Фундаментальные Исследования И Разработка Перспективных Технологий Нтп
Реферат: Развитие наук о неорганической природе в ХVIII-ХIХ веках. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Функции менеджмента в современной организации
Доклад по теме Василь Стус: життя та творчий шлях
Контрольная Работа По Русскому Словообразование
Реферат по теме Методология описания архитектуры предприятия (TOGAF)
Сочинение: Нравственные проблемы в рассказах Василия Макаровича Шукшина
Дипломная работа по теме Аналіз витрат та прибутку на підприємстві ПП 'Будівник'
План Эссе Ielts
Сочинение 9.3 Нравственный Выбор По Тексту Катаева
Показательные Уравнения Контрольная Работа 10
Реферат: Метод лінгвістичної географії. Зіставний метод. Структурний метод у лінгвістичних дослідженнях
Похожие работы на - Виды цифровых денег
Похожие работы на - Семейство буревестниковых