Управленческий учет, внутренний аудит и анализ расходов на оплату труда на предприятии - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Управленческий учет, внутренний аудит и анализ расходов на оплату труда на предприятии

Сущность заработной платы в современных условиях. Организация бухгалтерского учета и аудита труда и его оплата. Первичный учет труда и расчетов по оплате труда. Анализ расходов на оплату труда. Анализ состава и структуры фонда оплаты труда.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СЕВЕРО-ОСЕТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.К.Л.ХЕТАГУРОВА
И определение заработной платы, как части совокупного обществен-ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за-тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро-вания, с общими результатами работы трудового коллектива.
Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы. Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ей свойствами: полезностью и ценой. Последняя, представляет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение своей рабочей силы.
Рассматриваемую категорию можно определить сле-дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни-ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру-довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции оп-ределения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде-лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара-ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра-ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то-варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно-стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де-нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе-чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели-чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест-вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож-ности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче-ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра-жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи-мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква-лификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф-ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми-руется система рынков по отдельным ее видам.
Цена рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников и их семей, которая в свою очередь зависит от целого ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов.
По мере развития общества соотношение понятий цена рабочей силы и заработная плата (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные трансформации, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабочей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ-ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво-дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми-рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде-лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник-новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя-ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар-ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ-ции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз-водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму-лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде-жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ-ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери-стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч-ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо-средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква-лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо-димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по-требления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре-делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ-водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ-цию . Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче-ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред-принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг-рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного, все более расширенного, воспроизводства ра-бочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со-циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде-ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос-венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу-дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред-приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по-следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред-почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за-слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват-ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара-ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце-ленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде-лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис-пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра-ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси-хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ-ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче-ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла-ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова-ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но-сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред-приятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла-венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра-ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ-никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по-тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со-циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол-лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен-циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ-водства.
Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. Система органов государственного управления практиче-ски беспомощна в решении данного вопроса.
Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе-ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по-тенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
1.2. Значение, задачи учета и анализа заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике
Изменения в экономической жизни России, а, следовательно, в бухгал-терском учете, динамичны, они протекают чрезвычайно быстро.
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения
денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налога-ми и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный до-говор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входя-щие в компетенцию предприятия.
Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.
Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.
В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются:
- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предпри-ятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (ра-бот, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органами со-циального страхования;
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и Фондом занятости.
Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее.
Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов.
Правила учета заработной платы относятся к работникам организации. Совместители не являются работниками данной организации, и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги предприятию за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.
Важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов принадлежит Анализу хозяйственной деятельности. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:
В области использования рабочей силы:
- исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
- проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
- изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
- анализ влияния численности работающих на динамику продукции.
В области производительности труда:
- установление уровня производительности труда по предприятию и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях;
- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
- выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.
- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
- изучение эффективности применяемых систем премирования;
- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда.
1.3. Краткая экономическая характеристика ООО « ********* »
Данная дипломная работа выполнена на примере ООО «**********». Общество с ограниченной ответственностью «*********» представляет собой предприятие добровольно объединившихся граждан для совместной коммерческой деятельности путем объединения своих вкладов в уставный капитал и является собственностью его учредителей. Предприятие зарегистрировано 04.05.94 года,
Предметом деятельности Общества является:
· Производство и реализация товаров народного потребления;
· Приобретение, хранение и реализация, в том числе и на комиссионных началах гладкоствольного и нарезного охотничьего и спортивного оружия, боеприпасов, оптических приборов и другого охотничьего и спортивного снаряжения в соответствии с выданными органами разрешением;
· Производство стройматериалов и столярных изделий;
· Выполнение торгово-закупочных, торговых, посреднических, бартерных и иных операций;
· Закупка, реализация и техническое обслуживание транспортных средств;
· Производство, хранение, реализация строительных и отделочных материалов, изделий, строительных механизмов, агрегатов и инструментов;
· Производство, розлив, хранение и оптовая реализация безалкогольных напитков, соков;
· Организация автоуслуг, автомойки, грузовые перевозки;
· Производство, заготовка, переработка и реализация продуктов сельского хозяйства, как собственного производства, так и приобретенных у организаций, граждан;
· Организация общественного питания, открытие ресторанов, кафе.
Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения Общества, бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.
ООО «*********» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.
Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Источником формирования имущества Общества являются:
-денежные и материальные вклады участников Общества;
-доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, ценных бумаг, а также от других видов хозяйственной деятельности;
-безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования российских, иностранных и юридических лиц;
-иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.
Глава 2: Организация бухгалтерского учета и аудита труда и его оплата
2.1. Первичный учет труда и расчетов по оплате труда
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы заня
Управленческий учет, внутренний аудит и анализ расходов на оплату труда на предприятии дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Курсовая работа: Социально-психологический климат в спортивной команде
Лабораторная Работа Исследование Зависимости Периода
Курсовая Работа На Тему Экономические Показатели Развития Отрасли
Курсовая работа по теме Учет краткосрочных кредитов займов
Реферат: Задача по бухгалтерскому учету 3
Реферат по теме Формирование советской культуры: основные направления
План Сочинения Неистребимо Благородство Душ
Реферат: Теория мертвой страны
Курсовая работа по теме Правовые основы государственных доходов и расходов и государственного финансирования
Реферат: Традиция заговаривания в болгарской народной медицине. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Построение международной цепи поставок ООО 'БелРекламаСфера'
Практическое задание по теме Исследование явления дифракции света на компакт-диске
Сочинение На Тему Новый Год
Реферат: Межличностные отношение в подростковом возрасте
Правнуки Победы О Своих Прадедах Мини Сочинение
Дипломная работа по теме Изучение конкурентоспособности предприятия на примере ФЛ ОАО 'Киномакс мультиплекс кинотеатр'
Реферат: Контрольная по Трансформации финансовой отчетности в соответствии с МСФО
Реферат: An Analysis Of Hamlet Essay Research Paper
Реферат: Дым 2
Реферат: Философско-психологическая концепция организации мышления
Биофизика как биологическая наука - Биология и естествознание реферат
Клас Плазуни. Особливості будови і життєдіяльності - Биология и естествознание презентация
Система бухгалтерского учета в России - Бухгалтерский учет и аудит реферат