Une récompense pour son travail

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Une récompense pour son travail
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Comment récompenser la performance de ses collaborateurs ?
Comment récompenser la performance de ses collaborateurs ?
Epsor vous donne la marche à suivre pour construire un système de récompense efficace, et des exemples de récompenses financières et extra-financières !
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Comment récompenser la performance de ses collaborateurs ?
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“64 % des salariés affirment que la reconnaissance et les récompenses ont un impact positif sur leur satisfaction au travail.”, lorsqu’une entreprise sous-performe, les employeurs sont tous d’accord sur le fait qu’il faut trouver les causes du problème, et qu’il est nécessaire de rassembler tout ou partie des collaborateurs pour en discuter et trouver la ou les solutions. Mais il est tout aussi important de féliciter ces mêmes collaborateurs lorsque les résultats de l’entreprise sont au vert, et notamment de leur communiquer à travers diverses formes de récompense. Attention, cela ne veut pas dire qu’il faut offrir des primes et des chèques cadeaux à tous les salariés dès lors que l’entreprise performe !
🎯 Pour être efficace, un système de récompenses doit être bien structuré, et les objectifs clairement définis , sinon les résultats espérés vont être à l’opposé de ceux escomptés, c’est-à-dire des collaborateurs désinvestis. Une situation commune à beaucoup d’entreprises puisque d’après une étude menée en 2016 par l’Anact et Fidal, 54 % des salariés ne sont pas satisfaits par la politique de reconnaissance de leur entreprise.
Alors, pour vous éviter de perdre du temps et de l’argent à construire un système de récompense inefficace, nous allons vous donner la bonne marche à suivre ainsi que quelques éléments de récompense pertinents.
Avant de s’attaquer à la manière de mettre en place un système de récompense, nous allons faire une piqûre de rappel sur la liste des objectifs auxquels il répond, cela vous permettra de confirmer (ou d’invalider) que c’est le bon moyen de répondre à un ou plusieurs de vos objectifs RH.
✅ Les récompenses en entreprise permettent de :
En plus de récompenser les performances passées, les récompenses vous permettent d’encourager la performance future ! 🚀
Elles constituent donc une solution solide pour répondre à la plupart des objectifs RH d’une entreprise, à savoir attirer, engager et fidéliser. Cependant, pour atteindre ces objectifs, il est primordial que le système de récompense soit structuré et colle aux objectifs de l’entreprise !
Pour qu’il soit efficace, un système de récompense doit être bien préparé en amont, et ce de la manière suivante :
Pour commencer, pour éviter toute frustration au sein de l’entreprise et espérer un réel impact sur la marque employeur, il est conseillé de mettre en place un système qui concerne tous les collaborateurs.
Vous pouvez donc mettre en place des objectifs communs ou des objectifs spécifiques à chaque équipe (RH, Marketing, Produit, Sales, Tech...), à condition qu’ils soient équitables.
Dans tous les cas, il est primordial que la ou les personnes en charge de mettre en place le système de récompense s’entourent des managers de chaque équipe. En effet, ils sont indispensables car ils sont les mieux placés pour définir les objectifs les plus importants, et apporter des données chiffrées sur les performances passées pour déterminer des objectifs réalistes.
Ensuite, selon le choix de l’entreprise et les ressources financières qu’elle peut y accorder, les objectifs peuvent avoir une périodicité plus ou moins régulière ; mois, trimestre, semestre ou année.
📌 Quelques exemples d’objectifs communs à atteindre :
📌 Quelques exemples d’objectifs par équipe à atteindre :
Ces listes sont non exhaustives et vos objectifs doivent être propres à votre entreprise . Concrètement, certaines entreprises vont privilégier la fidélisation alors que d’autres vont s’axer sur l’acquisition, d’autres vont préférer avoir un taux de réponse rapide plutôt qu’un service qualitatif, etc…
Après avoir défini vos propres objectifs, vous pouvez établir une liste de paliers par objectif. C’est-à-dire que selon le degré d’atteinte des objectifs, ils recevront telle récompense, s’ils atteignent le palier supérieur, une récompense plus importante, etc.
Il est conseillé de mettre plusieurs paliers, car un unique pallier peut être contre-productif ! En effet, si les collaborateurs étaient à deux doigts d’atteindre leur objectif, ils n’obtiendront alors aucune récompense, de la même manière que s’ils avaient rempli 10 % de cet objectif.
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, toutes les entreprises peuvent mettre en place des récompenses pour leurs salariés. Il n’est pas nécessaire d’avoir un budget à 5 ou 6 chiffres !
Cependant, un budget restreint demande un travail supplémentaire puisqu’il faut le répartir. Pour vous aider à visualiser la gestion du budget, voici un exemple concret :
L’entreprise X dispose 5 000 € par trimestre pour toute l’entreprise (30 salariés). X est divisée en 4 équipes (10 collaborateurs, 8 collaborateurs, 6 collaborateurs, 6 collaborateurs) et chacune à 3 paliers d'objectifs.
☝️ Premièrement, si les objectifs ont été fixés en fonction des performances passées comme conseillé précédemment, le palier 1 devrait être facilement atteignable, le palier 2 représenter la performance moyenne et le palier 3, une performance exceptionnelle.
Après avoir réparti le budget global par équipe, et ce de façon proportionnelle, vous pouvez considérer ce chiffre comme le palier 2 pour chacun d’entre eux soit :
Ensuite, pour déterminer le palier 1 et 3, vous pouvez tout simplement créer un palier avec un budget 50 % plus faible et 50 % plus important, soit :
De cette manière, vous rentrerez généralement dans le budget défini !
Lorsque les équipes affichent une faible performance sur un trimestre et donc que le budget moyen n’est pas dépensé, pensez à le mettre de côté pour les trimestres suivants, il pourra compenser les trimestres où les paliers les plus hauts sont atteints.
Dans la situation où les paliers 1 ou 3 sont atteints dans la majorité des cas, pensez à revoir les objectifs à la baisse ou à la hausse. En fonctionnant de cette façon, vous resterez dans les limites du budget sur le long terme.
Prochaine étape : choisir les récompenses à offrir aux collaborateurs !
Une récompense peut prendre deux formes : financière ou extra-financière, nous allons donc voir quelles sont les différentes solutions existantes dans chacune de ces deux typologies mais également quels sont leurs avantages et inconvénients.
Évidemment, lorsqu’on pense récompense, et on pense argent ! 💰
C’est la récompense la plus simple à mettre en place car il n’y a pas besoin de faire des recherches sur d’éventuelles récompenses matérielles, et de cette manière, vous êtes sûr de mettre tous vos collaborateurs sur un pied d’égalité, et de ne pas faire un faux pas dans le choix de la récompense.
Toutes les primes ont pour objectif de mesurer les résultats financiers et/ou extra-financiers de chaque collaborateur et/ou équipe et/ou de l’entreprise sur une période donnée. C’est un moyen de communiquer efficacement sur les objectifs à atteindre, car les primes régissent de règles claires et qui sont définies en amont.
Cependant, il n’existe pas une seule forme de primes, il y a différentes catégories et elles n’ont pas toutes les mêmes cibles, objectifs, règles, avantages fiscaux… Alors Epsor a décidé de faire le point pour vous afin que vous puissiez mettre en place les primes les plus avantageuses pour vos collaborateurs comme pour votre entreprise !
Comme son nom l’indique, nous allons dans un premier temps voir toutes les primes qui s’adressent à l’individu.
Les primes sur objectif(s) ou bonus : Elles consistent à verser une somme définie à un collaborateur s’il atteint le ou les objectifs qui lui ont été fixés en amont, et qui sont inscrits dans un accord d’entreprise, la convention collective ou dans le contrat de travail. Ceux-ci doivent être réalistes et en accord avec les performances passées, le secteur d’activité de l’entreprise et le contexte économique.
❌ Inconvénients : Définir des primes individuelles demande beaucoup de travail, et notamment une quantité de recherches importantes pour un seul individu. Les objectifs individuels mettent également une pression importante sur le collaborateur. Ces primes sont versées directement sur le salaire, le collaborateur est donc imposé sur ces primes et l’entreprise quant à elle, est soumis aux charges sociales et patronales.
✅ Avantage : C’est une solution qui récompense à juste titre les performances du salarié.
Les primes d’ancienneté : Elles viennent récompenser la fidélité d’un collaborateur et sont généralement fixées dans une convention collective, un accord d’entreprise ou une clause du contrat de travail. Elles sont versées à titre individuel mais doivent concerner tous les salariés. C’est à l’entreprise de fixer le montant en fonction des années d’ancienneté.
❌ Inconvénient : Les primes d’ancienneté sont soumises à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales pour les salariés et aux charges sociales et patronales pour l’entreprise.
✅ Avantage : C’est un outil de fidélisation, elle prouve la reconnaissance de l’entreprise envers la fidélité de ses salariés.
Les primes collectives ont un impact plus important sur la marque employeur puisqu’elles fédèrent les équipes autour d’objectifs communs, ce qui renforce l’esprit d’équipe et le collectif. Elles apportent également un sentiment d’égalité , ce qui consolide la motivation et le lien entre les collaborateurs.
Les primes d’intéressement : Elles concernent tous les collaborateurs de l’entreprise et sont conditionnées à l’atteinte d’objectifs financiers et/ou extra-financiers (selon les choix de l’entreprise) et sont régies dans un accord d’intéressement avec le montant à verser à chaque salarié et la périodicité.
Ces primes peuvent être perçues directement par le salarié sur son compte courant (soumis à l’impôt sur le revenu) ou bien placer sur un Plan d’Épargne Entreprise pendant 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé) et/ou sur un Plan d’Épargne Retraite Collectif jusqu’à la retraite (sauf cas de déblocage anticipé). Ce qui lui permet de faire fructifier son épargne pour préparer des projets de vie (achat résidence principale, mariage…) ou bien pour préparer sa retraite.
✅ Avantage : Pour l’entreprise, les primes d’intéressement sont déductibles du bénéfice imposable, et elles sont exonérées de cotisations sociales. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, elles sont exonérées de toutes charges patronales. Ensuite, selon la taille de l’entreprise, le forfait social peut aussi être supprimé ou réduit de 20 à 16 % voire 10 %.
Pour vos salariés, vous leur offrez la possibilité de retirer ou placer leur prime. Ensuite, s’il la place sur leur PEE et/ou PER Collectif , ils sont exonérés d’imposition sur le revenu et de cotisations sociales. C’est un outil puissant pour motiver ses salariés autour d’objectifs communs tout en développant sa marque employeur.
Les primes de participation : Elles font également partie du dispositif d’épargne salariale et retraite, et tout comme les primes d’intéressement, elles concernent tous les salariés.
Cependant, elles ne sont pas régies sous les mêmes règles, les primes de participation consistent à reverser une quote-part des bénéfices de l’entreprise aux collaborateurs. Elles peuvent être placées sur un PEE et/ou PER Collectif par le salarié pour bénéficier de sa fiscalité avantageuse ou bien perçue directement sur son compte courant. Elle est obligatoire pour les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 5 ans.
✅ Avantage : Les primes sont déductibles du bénéfice imposable, et pour les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de charges patronales sur les sommes versées dans le cadre d’un accord de participation, seulement un forfait social de 20 ou 16 %.
Pour le salarié, il peut comme la prime d’intéressement la retirer ou la placer, s’il la place sur son PEE et/ou PER Collectif, la prime est exonérée d’imposition sur le revenu et de cotisations sociales. C’est la meilleure solution pour associer ses salariés à la réussite de l’entreprise.
Les primes que nous venons d’aborder ne forment pas la liste complète des primes possibles, mais seulement les plus communes et les plus avantageuses pour les collaborateurs et l’entreprise !
Parmi les récompenses existantes à offrir à ses collaborateurs, il en existe une grande variété dans la catégorie “récompenses extra-financière”, c’est-à-dire des récompenses qui prennent la forme de quelque chose de matériel (cadeaux…) ou immatériel (bien-être…) mais qui ne correspondent pas à un transfert monétaire.
Même si les récompenses financières sont les plus appréciées des collaborateurs, les récompenses extra-financières peuvent venir les compléter, car elles n’ont pas le même impact aux yeux des collaborateurs. En effet, elles apportent généralement un sentiment d’attachement et de bonheur supplémentaire car elles sont souvent perceptibles et tangibles.
Nous allons donc vous présenter une liste (non exhaustive) des meilleures récompenses extra-financières à offrir à vos collaborateurs.
📣 La meilleure des récompenses, des fois, c’est tout simplement de féliciter oralement ses collaborateurs ! De façon individuelle ou collective.
C’est une pratique gratuite pour l’entreprise mais qui a un impact considérable sur les collaborateurs et leur motivation. Elle est également très simple à mettre en place, il suffit d’observer les objectifs de chaque collaborateur, équipe ou de l’entreprise puis à chaque surperformance, de mobiliser les managers pour aller féliciter leurs collaborateurs.
Les félicitations du manager peuvent également avoir lieu à chaque finalisation de projets importants, la signature d’un contrat, un record de satisfaction client, etc. Mais également lors de points RH dédiés comme l’entretien annuel !
Proposer un cadre de travail agréable et moderne à ses salariés devrait être une priorité pour chaque entreprise.
Cependant, cela demande souvent un budget important et ne représente pas une priorité. En revanche, il est possible de venir améliorer le cadre de travail au fur et à mesure, et notamment en intégrant de nouveaux éléments à chaque bonne performance de l’entreprise.
Baby-foot, télévision, coin détente, décoration murale… Vous pouvez vous adapter en fonction de votre budget, le plus important étant l’amélioration du cadre de travail et pas l’intégration des objets les plus chers ou les plus technologiques du marché.
👬 Le cadre de travail bénéficie à tous les collaborateurs, son amélioration viendra donc renforcer le lien entre eux, mais également leur sentiment d’attachement à l’entreprise car ils s’approprieront davantage les lieux. Ils verront que leur entreprise se soucie de leur bien-être et quotidien, et que s’ils performent collectivement, ils seront récompensés.
Les chèques cadeaux peuvent être à la fois des avantages versés aux salariés par les comités sociaux et économiques, mais également un outil utilisé par les chefs d’entreprise afin d’atteindre les objectifs fixés.
Il existe de nombreuses raisons de récompenser ses équipes par des chèques-cadeaux, car ils représentent :
Pour récompenser à titre individuel la performance d’un salarié et/ou sa progression, l’entreprise peut lui proposer une promotion.
Évidemment, ce genre de récompense ne peut pas intervenir aussi facilement que les autres car elle se fait en fonction du développement de l’entreprise et/ou de la disponibilité de postes vacants, et c’est une récompense qui vient saluer la performance sur le long terme et non sur un trimestre ou un semestre.
Une nouvelle opportunité professionnelle montre que la société est satisfaite du travail du salarié, celui-ci se sentira donc davantage impliqué. De plus, aux yeux des autres collaborateurs, cela leur montre que l’entreprise est reconnaissante de leur travail lorsqu’il est bien fait, et que c’est à la portée de tous de pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, ça impact donc la motivation générale. Pour espérer les effets escomptés, il faut tout de même être très clair sur les critères d’attribution d’une promotion, et il est nécessaire que les collaborateurs soient sur le même pied d’égalité.
💡 À plus petite échelle, si une promotion est inenvisageable, vous pouvez l’inclure dans les décisions importantes, lui donner un champ d’action plus large, une implication plus conséquente dans le développement de son pôle ou encore la gestion d’un projet.
À nouveau, ce genre de discussions peut intervenir à tout moment, mais l’entretien annuel est un moment privilégié pour le faire.
Montrer à vos collaborateurs que vous souhaitez qu’ils se développent personnellement ou professionnellement via des formations, est un excellent moyen de leur montrer que vous croyez en eux.
Il existe aujourd’hui une infinité de formations autant personnelles (musique, sport, culture…) que professionnelles. Il est conseillé de leur laisser le choix pour avoir un impact positif. En effet, leur proposer uniquement des formations professionnelles pourrait être perçu comme une obligation plus qu’une récompense.
🙌 En proposant un panel de formations à vos salariés, vous serez perçu comme génératrice d’opportunités !
Processus de mise en place, objectifs, éléments de récompense… Tout ce que nous venons d’évoquer ne fonctionnera pas si vous oubliez la dernière étape : la communication !
En effet, comment voulez-vous que vos salariés s’impliquent dans le système de récompenses s’ils n’en connaissent pas les tenants et aboutissants ? 🤷‍♀️
Alors, dès lors que vous avez fixé les objectifs à atteindre et les différents paliers (par collaborateur, équipe et/ou entreprise), déterminé le budget nécessaire et associé à chaque palier les récompenses (financière et/ou extra-financière), vous devez tout retranscrire à vos collaborateurs, et ce de manière claire et simplifiée afin de les engager.
📊 Vous pouvez donc créer des tableaux de bord ou faire appel à des outils en ligne pour que chaque collaborateur puisse visualiser les objectifs (à titre personnel, de son équipe ou de l’entreprise) , leur périodicité, les récompenses assoc
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