Un entretien d'embauche
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Un entretien d'embauche
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Les 9 principaux enjeux du recrutement
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Mener un entretien dâembauche en suivant un mauvais processus engendre de mauvais recrutements dans 69 % des entreprises. En tant que recruteur, de lourdes responsabilitĂ©s s'imposent donc Ă vous.
La façon dont vous planifiez votre entretien, le choix des questions Ă poser, et la façon de les poser sont tous des facteurs qui vous permettront ou non dâidentifier le meilleur candidat.
Heureusement, avec de la préparation, vous pouvez considérablement améliorer vos chances de recruter le bon candidat. Voici sept conseils pratiques pour mener des entretiens qui débouchent sur les meilleurs recrutements.
Lâun des meilleurs moyens de mener un entretien dâembauche en bonne et due forme, est de passer du temps Ă analyser les compĂ©tences clĂ©s que le candidat cible doit possĂ©der pour rĂ©ussir dans le poste. On parle souvent de dĂ©terminer la persona candidat pour mieux choisir ses recrues.
Par exemple, si vous recrutez pour un poste de support client, il faudra certainement que votre candidat cible possĂšde 1) une grande intelligence Ă©motionnelle, 2) dâexcellentes compĂ©tences en communication, et 3) des compĂ©tences solides en rĂ©solution de problĂšmes.
Si un candidat ne possĂšde pas ces compĂ©tences, il ne sera probablement pas une bonne ressource de support Ă la clientĂšle. En bref, votre entretien doit servir Ă dĂ©terminer (ou Ă confirmer) si un candidat possĂšde bien ces compĂ©tences. Vous devez donc envisager dâinclure un questionnaire de prĂ©sĂ©lection dans votre processus pour tirer le maximum de vos entretiens.
De mĂȘme, chaque poste requiert des compĂ©tences indispensables â et en tant que responsable des entretiens, votre tĂąche principale consiste Ă dĂ©terminer si les candidats possĂšdent ou non ces compĂ©tences. En ne faisant que rĂ©pĂ©ter un script dâentretien gĂ©nĂ©rique sans savoir ce que vous devez Ă©valuer chez vos candidats, vous aurez du mal Ă identifier les meilleurs profils. Si vous souhaitez mener de meilleurs entretiens, assurez-vous dâabord de lister les compĂ©tences, les expĂ©riences, et les qualitĂ©s les plus importantes que doit possĂ©der le candidat cible.
Environ 90 % des candidats sâattendent Ă ce que vous leur parliez davantage de votre entreprise et de votre poste Ă pourvoir. De nombreuses entreprises abordent ces points dans leurs processus dâentretien. Elles utilisent les entretiens pour dĂ©finir les attentes gĂ©nĂ©rales du candidat et lui donner un aperçu de lâorganisation et de sa mission. MalgrĂ© cela, 61 % des employĂ©s trouvent que lâexpĂ©rience rĂ©elle de leur nouvel emploi est diffĂ©rente des attentes dĂ©finies lors du processus dâentretien.
Vous devez ainsi mener un entretien dâembauche de façon Ă pouvoir rĂ©pondre Ă vos candidats en ce qui concerne :
Dans le cadre de votre routine dâentretien, assurez-vous dâaider les candidats Ă dĂ©finir leurs attentes par rapport au poste Ă pourvoir pour optimiser votre processus.
Lâabsence dâun processus dâentretien normalisĂ© vous rend cinq fois plus susceptible de procĂ©der Ă un mauvais recrutement. Câest pour cette raison quâil est essentiel de mener des entretiens structurĂ©s.
Pour ce faire, vous devez analyser de façon approfondie les responsabilités clés du poste et préparer un flux de questions qui vous serviront à évaluer les compétences requises pour le rÎle. Cela signifie que vous devez dans un premier temps déterminer :
Si vous dĂ©cidez de mener un entretien dâembauche structurĂ©, vous nâadaptez pas le processus en fonction du dĂ©roulement de lâinteraction. Ă la place, vous dĂ©finissez les Ă©tapes Ă lâavance, et vous suivez le processus Ă la lettre.
Bien que certains gestionnaires du recrutement critiquent le manque de spontanĂ©itĂ© et les questions gĂ©nĂ©riques qui caractĂ©risent les entretiens structurĂ©s, ces derniers enregistrent un taux de rĂ©ussite plus Ă©levĂ© que les entretiens non structurĂ©s. MĂȘme les entretiens inhabituels sont structurĂ©s dans une certaine mesure, dans le sens oĂč ils sont axĂ©s sur les aptitudes et les compĂ©tences clĂ©s recherchĂ©es chez le candidat idĂ©al. Dans cette optique, un systĂšme ATS vous aidera Ă mener des entretiens structurĂ©s plus facilement, en vous permettant de suivre le processus dâentretien en fonction du rĂŽle et de sauvegarder des questions en fonction du dĂ©partement dans votre entreprise.
Ce conseil peut sembler des plus Ă©lĂ©mentaires lorsquâil sâagit de mener des entretiens dâembauche. Beaucoup de recruteurs ne prĂ©parent pourtant pas les bonnes questions Ă poser aux candidats.
IdĂ©alement, vous devriez toujours avoir une liste de questions pour ces derniers, mĂȘme en lâabsence de structure. Les questions que vous choisissez doivent Ă©galement ĂȘtre directement liĂ©es aux compĂ©tences ou qualitĂ©s que vous souhaitez Ă©valuer chez les candidats.
Pour poursuivre avec lâexemple prĂ©cĂ©dent de recrutement pour un poste de support client, le fait de poser certaines questions comportementales ou de mise en situation peut vous indiquer si le candidat est qualifiĂ© pour rĂ©ussir dans le poste.
De mĂȘme, en fonction du poste Ă pourvoir, vous devez trouver les questions qui vous aideront Ă Ă©valuer les candidats sur la base des compĂ©tences essentielles et des compĂ©tences souhaitĂ©es. En outre, examinez bien le CV de chaque candidat et notez toutes les questions qui vous viennent Ă lâesprit pour les aborder en entretien.
En tant que responsable des entretiens, on vous demandera gĂ©nĂ©ralement dâĂ©valuer le langage corporel des candidats. La raison Ă©tant que le langage corporel du candidat en dit long sur la qualitĂ© de la discussion.
Par exemple, si vous parlez Ă un candidat, et que ce dernier jette un coup dâĆil sur son tĂ©lĂ©phone, vous saurez que ce que vous dites ne lâintĂ©resse pas. De mĂȘme, les candidats, qui sont gĂ©nĂ©ralement dĂ©jĂ nerveux pendant lâentretien, vont inconsciemment lire votre langage corporel pour sâassurer quâils ont toujours votre attention.
Voici quelques conseils de langage corporel Ă utiliser lors dâun entretien :
Pour vous assurer dâavoir un bon langage corporel, vous pouvez demander Ă vos amis et Ă vos collĂšgues de vous observer en train de mener un entretien dâembauche, et de partager leurs retours. Lâobjectif Ă©tant de toujours sembler intĂ©ressĂ©, chaleureux et amical lors des conversations.
Retenez bien ce conseil que, si vous ĂȘtes un recruteur expĂ©rimentĂ©, vous trouverez probablement utile. L'expĂ©rience fait que vous pouvez souvent sentir dĂšs la seconde moitiĂ© de lâentretien si vous parlez au « bon » candidat.
Si vous pensez avoir trouvĂ© le candidat idĂ©al, passez une partie de lâentretien Ă lui expliquer les raisons pour lesquelles le poste dans votre entreprise lui conviendrait. Lâexpert RH, John Sullivan, recommande dans ce cas dâutiliser une partie du temps de lâentretien pour prĂ©senter le candidat Ă un employĂ© actuel, car il pourrait le convaincre de rejoindre votre entreprise.
Pour mener des entretiens dâembauche aboutissant Ă un recrutement rĂ©ussi, optimisez constamment vos aptitudes en sollicitant les retours des candidats. Demandez par exemple par e-mail aux candidats leur avis sur leur expĂ©rience et ce qui pourrait ĂȘtre amĂ©liorĂ©. Pour demander des retours plus prĂ©cis, vous pouvez crĂ©er des questionnaires. Si vous ĂȘtes un utilisateur Recruitee, vous pouvez crĂ©er des questionnaires/sondages personnalisĂ©s pour Ă©valuer lâexpĂ©rience dâentretien dâun candidat .
En outre, assurez-vous de crĂ©er un profil public sur des sites de carriĂšre comme Glassdoor. Les candidats peuvent y partager leur expĂ©rience dâentretien dans votre entreprise, et suivre ces publications concernant votre entreprise est bĂ©nĂ©fique.
Vous pouvez Ă©galement demander des retours Ă vos employĂ©s actuels en leur envoyant un message de ce typeâ:
Nous vous remercions de faire partie de la famille [entreprise].
Pour trouver davantage de gens extraordinaires comme vous qui souhaiteraient nous rejoindre, nous cherchons Ă amĂ©liorer notre processus dâentretien.Vous nous aideriez beaucoup en nous faisant part de vos commentaires sur votre expĂ©rience dâentretien dans notre entreprise.
En plus des conseils ci-dessus, assurez-vous dâĂ©viter les biais et les prĂ©jugĂ©s en Ă©valuant les candidats. Ne faites pas non plus lâerreur de supposer que vous ĂȘtes complĂštement impartial. Les prĂ©jugĂ©s personnels font souvent surface dans lâĂ©valuation de la performance dâun candidat en entretien. En ĂȘtre conscient est dĂ©jĂ un pas vers la rĂ©ussite.
Aussi, en tant que personne responsable de mener un entretien dâembauche, votre tĂąche principale sera « dâĂ©couter ». Les recruteurs respectent souvent le ratio suivant : Ă©couter le candidat durant 80 % du temps, et parler pendant les 20 % restants. Assurez-vous de ne poser aucune question personnelle qui pourrait ĂȘtre perçue comme inappropriĂ©e ou intrusive dans ce laps de temps.
Par-dessus tout, soyez respectueux envers les candidats auxquels vous faites passer lâentretien, quâils soient qualifiĂ©s pour le poste, ou non. Et si possible, partagez avec eux vos commentaires sur leur entretien pour quâils puissent sâamĂ©liorer.
Ăvitez les erreurs de recrutement en suivant les bonnes pratiques que nous avons listĂ©es, tout en gardant votre subjectivitĂ© !
Et vous, quelles sont vos meilleures astuces pour mener des entretiens réussis ? Partagez-les dans les commentaires ci-dessous !
Justine a travaillĂ© dans le recrutement paneuropĂ©en spĂ©cialisĂ© dans l'industrie digitale et technologique. Plus rĂ©cemment, elle sâest orientĂ©e vers la coordination de formation et le marketing. Elle s'intĂ©resse aux relations et interactions entre la technologie et les environnements de travail.
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Comment mener un entretien dâembauche efficace ?
Publié le : 8 août 2019
DerniÚre mise à jour le : 13 août 2019
Avec 7 annĂ©es dâexpĂ©rience en recrutement dont 4 ans en cabinet de recrutement et 3 ans Ă mon compte, jâai pu accompagner au quotidien de nombreux clients dans leur recrutement et dans la quĂȘte de futurs talents.
Aujourdâhui, jâaccompagne les entreprises en tant que consultante : que ce soit dans leurs recrutements ou encore dans l'amĂ©lioration de leurs processus de recrutement.
J'accompagne Ă©galement les demandeurs dâemploi Ă travers des coachings avec un seul but : booster leur recherche d'emploi et leur permettre de dĂ©crocher le job de leurs rĂȘves.
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ActualitĂ©s RH » Comment mener un entretien dâembauche efficace ?
Cerner la personnalitĂ© dâun candidat et dĂ©terminer si ses compĂ©tences professionnelles correspondent au poste que lâon a Ă pourvoir est un exercice qui ne sâavĂšre pas toujours facile.
Lâentretien dâembauche est une Ă©tape cruciale dans le processus de recrutement dâun profil dans une entreprise. Mais comment mener un entretien dâembauche efficace ? Comment se prĂ©parer ? Quelles sont les questions Ă poser au candidat ? Quelles sont les Ă©tapes dâun entretien dâembauche ?
Nous verrons dans cet article ce quâest un entretien dâembauche, comment le prĂ©parer et comment le mener de maniĂšre Ă obtenir toutes les informations nĂ©cessaires pour bien cerner le candidat et prendre la bonne dĂ©cision.
Avant mĂȘme de commencer Ă recevoir des candidats, il est important de comprendre ce quâest un entretien dâembauche et quelles sont ses finalitĂ©s.
AprĂšs avoir analysĂ© les candidatures que vous avez reçu et aprĂšs avoir effectuĂ© votre premiĂšre sĂ©lection de candidats, vous devrez procĂ©der Ă une seconde phase de qualification appelĂ©e lâ entretien dâembauche .
Lâentretien dâembauche est un temps de rencontre qui permet au recruteur et au candidat dâĂ©changer sur le poste proposĂ© ou encore sur lâentreprise.
Lâentretien dâembauche permet au recruteur et au candidat de
vĂ©rifier sâils pourront ĂȘtre amenĂ©s Ă travailler ensemble par la suite.
Les objectifs de lâentretien dâembauche pour le recruteur sont les suivants :
Les objectifs de lâentretien dâembauche pour le candidat sont les suivants :
Avant de recevoir les candidats, le recruteur doit se prĂ©parer Ă lâentretien dâembauche afin de nâoublier aucune question lors de ce temps de rencontre.
Nous allons voir dans cette partie comment prĂ©parer un entretien dâembauche lorsquâon est recruteur.
PrĂ©parer un entretien dâembauche permet dâanticiper les questions que vous poserez au candidat et donc dâanticiper comment se dĂ©roulera lâentretien dâembauche afin de le mener de la maniĂšre la plus efficace possible.
En effet, se prĂ©parer avant de recevoir le candidat permettra de nâoublier aucune question que vous souhaiteriez poser. Cela permettra Ă©galement de faciliter lâĂ©coute et lâanalyse des notes que vous devrez prendre pendant lâentretien dâembauche.
Afin de préparer les questions que vous allez poser, il est
important de rassembler un maximum dâinformations :
Ce dernier point sera crucial pour dĂ©terminer les questions que vous devrez poser lors de lâentretien. En effet, connaĂźtre les points positifs ou nĂ©gatifs du candidat permettront dâaccentuer vos questions sur ces points prĂ©cis et donc de bien valider les compĂ©tences du candidat.
De mĂȘme, si vous connaissez Ă lâavance les zones dâombres de la candidature et les points Ă Ă©claircir, il sera plus facile pour vous dâamener le candidat Ă y rĂ©pondre pendant lâentretien dâembauche.
Lâarticle L1221-6 du Code du Travail encadre le
questionnement autorisé lors des entretiens de recrutement.
« Les questions posĂ©es au cours dâun entretien
doivent se limiter aux seules questions ayant un trait direct avec lâemploi.
Les questions posĂ©es au candidat doivent donc avoir pour seul but dâen apprĂ©cier
les qualitĂ©s professionnelles et lâadĂ©quation de sa personnalitĂ© au poste
proposé. »
Les informations demandĂ©es au candidat ne peuvent avoir comme finalitĂ© que dâapprĂ©cier sa capacitĂ© Ă occuper lâemploi proposĂ© ou ses aptitudes professionnelles.
Il est donc interdit de poser des questions Ă caractĂšre discriminatoire ou qui aurait pour but dâobtenir des informations sur la vie personnelle du candidat.
Afin de mener un entretien dâembauche de maniĂšre efficace, il faudra vous munir de diffĂ©rents documents :
Lâentretien dâembauche se dĂ©roule en plusieurs phases :
Faisons un focus sur ces différentes étapes
La premiĂšre Ă©tape de lâentretien dâembauche est lâaccueil. Cette Ă©tape est dĂ©terminante car elle sera la premiĂšre impression que vous donnerez au candidat sur lâentreprise.
Un accueil réussi passe par les étapes suivantes :
Une fois le candidat accueilli et afin de continuer Ă mener lâentretien dâembauche de la maniĂšre la plus efficace possible, vous devrez suivre plusieurs Ă©tapes
La premiĂšre Ă©tape consiste Ă effectuer lâenquĂȘte CV du candidat. Le but de cette Ă©tape est de rĂ©colter lâensemble des informations concernant le parcours scolaire et professionnel du candidat afin de vĂ©rifier les informations prĂ©sentes dans le CV mais aussi de valider les compĂ©tences professionnelles du candidat.
Commencez par lâenquĂȘte formation, cela vous permettra de dĂ©rouler le parcours du candidat de maniĂšre chronologique. Une fois que vous avez recueilli lâensemble des informations concernant son parcours scolaire, vous pourrez enchaĂźner en dĂ©roulant lâensemble de ses expĂ©riences professionnelles.
La deuxiĂšme Ă©tape consiste Ă enquĂȘter sur les motivations du candidat. LâenquĂȘte sur les motivations doit permettre dâapprĂ©cier la force et la nature des motivations du candidat.
Afin de vĂ©rifier si le candidat est motivĂ© Ă rejoindre votre entreprise et Ă sâimpliquer dans ce nouveau poste, posez-lui des questions sur ses motivations actuelles : Veut-il un salaire plus Ă©levĂ© ? Veut-il relever un nouveau challenge ? Souhaite-t-il rejoindre une nouvelle entreprise dans le but dâĂ©voluer ?
Ensuite, vous devez prĂ©senter lâentreprise et le poste au candidat. Il est important de donner des informations claires, prĂ©cises et structurĂ©es.
Trouvez le juste milieu : la balance entre « trop dâinformations » et « trop peu dâinformations », de maniĂšre Ă permettre au candidat de pouvoir poser ses propres questions par la suite.
Lâentretien dâembauche peut ĂȘtre effectuĂ© en un temps ou
deux temps. En effet, si le recruteur souhaite filtrer en amont les candidats, il
peut dĂ©cider de faire lâentretien seul puis de reprogrammer un entretien avec
le manager.
Il peut aussi dĂ©cider de faire lâentretien avec le manager afin dâĂ©viter au candidat de revenir pour un second entretien.
AprĂšs avoir proposĂ© au candidat dâajouter des informations
ou de poser ses questions, il faut passer Ă la conclusion de lâentretien dâembauche.
Afin de donner une image positive et sĂ©rieuse de lâentreprise, informez le candidat de la suite du processus de recrutement : qui le recontactera, quand et comment.
Si vous ĂȘtes sĂ»r que vous allez poursuivre le processus de
recrutement avec le candidat : indiquez-lui que vous allez le recontacter
prochainement et quâil nâhĂ©site pas Ă vous tenir informĂ© si sa recherche dâemploi
avance de son cÎté.
Si votre avis est mitigé ou négatif, il est préférable de
faire un retour sur ce que vous avez noté sur ses compétences ou encore ses
motivations, en Ă©vitant dâinsister sur les points nĂ©gatifs.
Il est cependant prĂ©fĂ©rable dâĂ©viter les jugements Ă chaud qui pourraient ĂȘtre mal interprĂ©tĂ© par le candidat.
Une fois lâentretien dâembauche terminĂ©, vous devrez Ă©laborer
une synthĂšse dâentretien. Cela vous permettra dâanalyser les points forts et
les points faibles du candidat.
Cette synthĂšse vous permettra alors de pouvoir choisir le meilleur candidat pour le poste que vous recherchez.
Lâentretien dâembauche est une Ă©tape cruciale du processus de recrutement. Câest cette Ă©tape qui vous permettra de faire le choix entre plusieurs candidats potentiels.
Il est donc important de le prĂ©parer Ă lâavance et de suivre un dĂ©roulĂ© prĂ©cis afin de rĂ©colter lâensemble des informations qui vous seront nĂ©cessaires pour trouver le candidat idĂ©al.
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