Улучшение мотивации труда - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Улучшение мотивации труда

Особенности социальной и психологической мотивации. Анализ кадровой политики предприятия. Проблема удовлетворенности трудов. Порядок возмещения вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей. Средства ликвидации чрезвычайных ситуаций.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Хакимов А.А. Повышение мотивации труда работников на предприятии
Место дипломирования - СГГА, руководитель - к.э.н., доц. Стародубцева В.К.
2006 г., 84 с., 1 табл., 5 рис., 3 прил., 25 источников.
МОТИВАЦИЯ, ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, АТТЕСТАЦИЯ, БЕНЕФИТЫ, ПРЕМИИ, ФОРМЫ МОТИВАЦИИ.
В работе представлены особенности мотивации труда на производстве. Проведен анализ вопросов мотивации на примере ФГУП ПО "Новосибирский приборостроительный завод". Проведено исследование различных факторов, влияющих на мотивацию работников.
Выявлены способы повышения мотивации на производстве. Результаты работы будут использованы на ПО.
Поскольку менеджер достигает целей организации через своих подчиненных, то в этом смысле функция мотивации является самой существенной.
Мотивация -- процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация -- это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, чрезвычайно сложны.
По оценкам западных специалистов, от 30 до 50 % работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции и т.д.
Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, -- метод "кнута и пряника". Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10--14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. Под "пряником" понималась возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди -- чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д. Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод "кнута и пряника" Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие "достаточной дневной выработки", Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.
По мере улучшения жизни обычных средних людей "пряник" не всегда заставляя человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации.
В начале XX века "теория подсознательного" 3. Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.
Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую "нелогичность". В конце концов, появилась новая теория "человеческих отношений". Однако психологические теории мотивации появились позднее -- в 40-х годах XX века -- и развиваются по настоящее время.
Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию.
Цель данной работы - выявить улучшение мотивации труда работников предприятия.
- изучить теоретические вопросы мотивации;
- выявить основные мотивационные теории;
- изучить методы и формы улучшения мотивации работников;
- рассмотреть вопросы трудовой мотивации.
Мотив -- это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации.
Термином "мотивация" обозначаются как минимум два явления:
1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т. е. система факторов, детерминирующих поведение;
2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
За любым поступком человека всегда кроются определенные цели, желания, а за конфликтом -- столкновение несовместимых желаний партнеров по общению, когда удовлетворение стремлений одной стороны грозит ущемлением интересов другой. Если препятствия к удовлетворению разнообразных желаний -- истоки, первопричина конфликтов, то "тяжелый характер", плохое самочувствие, настроение и дефекты техники общения -- их предрасполагающие и провоцирующие факторы, катализаторы. Именно они определяют, как скоро конфликт грянет и насколько он будет длительным и резким по форме [1].
Под потребностями подразумевают стремление к тем условиям, без которых невозможно поддерживать свое нормальное физическое и психическое состояние. Потребность -- осознаваемое и переживаемое человеком состояние нужды в чем-либо. Осознанные потребности -- это желания. Их человек может сформулировать, для реализации их он намечает план действий. Чем сильнее желание, тем энергичнее стремление преодолеть преграды на его пути. Препятствия на пути к их удовлетворению становятся причиной межличностных столкновений, особенно если сталкиваются важные потребности и желания.
Выделяют классификацию потребностей:
- первичные, витальные (врожденные, биологические) потребности: в пище, воде, сне, отдыхе, потребность в самозащите, родительские, сексуальные потребности. Эти естественные потребности имеют общественно-личный характер, что находит свое выражение в том, что даже для удовлетворения узколичных потребностей (в пище) используются результаты общественного труда и применяются исторически сложившиеся в данной общественной среде способы и приемы, т. е. все потребности социальны по способу удовлетворения;
- культурные, приобретенные потребности имеют общественный характер по природе своего происхождения, они формируются под влиянием воспитания в обществе. Среди культурных потребностей выделяют материальные и духовные потребности. К духовным относят потребность в общении, потребность в эмоциональном тепле, уважении, познавательные потребности, потребность в деятельности, эстетические потребности, потребность осознать смысл своей жизни.
Недостаточно понять причины неудовлетворения желаний. Важно осознать, адекватные ли действия предпринимал человек, чтобы добиться своего. Чаще всего разочарование постигает тех, кто ставит перед собой нереальные, недостижимые по объективным и субъективным причинам задачи [2].
Потеря интереса к работе, а тем более изначальное его отсутствие -- один из факторов, приводящих человека к нервозности и конфликтам. Чем интереснее для человека работа, тем меньше усталость, раздраженность, тем быстрее восстанавливаются силы и душевное равновесие. Безразличное, а тем более отрицательное отношение к той самой работе вызывает у человека отрицательные эмоции, даже вспышки агрессивности. Причина нервозности к конфликтности такого человека в том, что не удовлетворяется его потребность в интересной работе.
Мотивы поведения человека и цели поведения могут не совпадать: одну и ту же цель можно ставить перед собой, руководствуясь разными мотивами. Цель показывает, к чему стремится человек, а мотив -- почему он к этому стремится.
Мотив имеет сложную внутреннюю структуру:
- с возникновением потребности, нужды в чем-то, сопровождаемой эмоциональным беспокойством, неудовольствием, начинается мотив;
- осознание мотива ступенчато: вначале осознается, в чем причина эмоционального неудовольствия, что необходимо человеку для существования в данный момент, затем осознается объект, который отвечает данной потребности и может ее удовлетворить (формируется желание), позже осознается, каким образом, с помощью каких действий возможно достичь желаемого;
- реализуется энергетический компонент мотива в реальных поступках. Мотив может быть неосознанным, если осознание потребности не вполне соответствует подлинной нужде, вызывающей неудовлетворение, то есть человек не знает подлинной причины своего поведения.
Зигмунд Фрейд (1856-1939) считал, что главные побудительные причины человеческих действий -- биологические инстинкты, заключенные в подсознании, в бессознательных слоях психики. С его точки зрения, главный из этих инстинктов -- сексуальное влечение. Живя в обществе, человек не может удовлетворять свои сексуальные потребности так, как ему хочется, -- этому мешают возникшие со времен глубокой древности запреты, традиции и правила поведения. В результате сексуальная энергия сублимируется, т. е. переводится в другие формы психической энергии. Благодаря переводу сексуальной энергии в энергию творческой деятельности человек начинает создавать науку, культуру, религию, искусство, у него появляются высшие человеческие потребности. При этом Фрейд считал, что между сознанием и подсознанием всегда сохраняется неустранимый конфликт -- биологическое (подсознательное) и социальное начало в человеке не смогут гармонично взаимодействовать [3].
Объяснение взаимосвязи биологического и социального компонента потребностей был сделан в работах Карла Маркса (1818-1883) и Фридриха Энгельса (1820-1895). Человек имеет базовые биологические, природно-обусловленные потребности, и потребности социальные, возникающие только в обществе. Однако между этими типами потребностей существует глубокая взаимосвязь. В каждую эпоху биологические потребности удовлетворяются по-разному, -- они принимают различные социально-обусловленные формы. Общество вырабатывает приемы, традиции и правила их удовлетворения.
Кроме потребностей биологических существуют и собственно социальные потребности -- они связаны с развитием образования, культуры, процессом труда, использованием технических устройств, искусством и всеми видами творческой деятельности человека. Как биологические потребности подвергаются в обществе социальной корректировке, так и социальные потребности не изолированы от биологических.
Исходя из понятия биологически и социальных потребностей, можно выделить направленность "на себя" и "на других", которая обусловлена товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции [4].
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Следствием падения значимости мотивов труда "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
- для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотивирование -- процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин "мотивация", имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.
Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании -- на создании внутреннего убеждения.
Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [5].
С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность -- объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.
Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.
Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена [6].
Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное мотивирование и стимулирование.
Теории мотивации используют понятия потребности. Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.
Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные -- психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).
Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны -- до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация -- это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности [7].
Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.
Содержательные теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.
К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожиданий В.Врума и теорию справедливости.
В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялось широким спектром потребностей. Согласно Маслоу, "человек -- вечно хотящее существо" [8]. Его потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Разработанную им систему иерархии иногда называют "лестницей Маслоу" или "пирамидой Маслоу".
В приложении А приведена сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий. Как видно из данной таблицы, каждая теория имеет свои преимущества и недостатки.
Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.
В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.
Направления партисипативного управления таковы:
- работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу;
- работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности;
- работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;
- работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению;
- работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.
Партисипативное управление можно использовать в следующих случаях:
- когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;
- для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию;
- при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;
- чтобы повысить активность предложений по "нововведениям" [9].
Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного "лучшего" ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.
С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:
К основным методам положительной мотивации относятся:
- материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
- повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
- поручение особо важной работы т. д.
Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:
- материальные взыскания (штрафные санкции);
- снижение социального статуса в коллективе;
- психологическую изоляцию работника;
По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:
- на материальную -- направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;
- трудовую -- удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;
- статусную -- направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).
По характеру направленности методов управления, можно выделить:
Экономическая мотивация -- мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.
Заработная плата -- основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:
- надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);
- доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
- оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.
Бонусы -- разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).
- покупка акций организации и получение дивидендов;
Участие в прибылях -- устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.
Социальная мотивация -- направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:
- стимулирование свободным временем;
- программы медицинского обслуживания;
- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
- оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
- скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);
- программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
- гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
- страхование жизни за счет средств организации;
- программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
- медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
- отчисления в Пенсионный фонд [11].
Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:
- вручение грамот, значков, вымпелов;
- размещение фотографии на Доске почета.
Организационная мотивация -- базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:
- преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;
- включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.
Г.К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда [12]:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям -- требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
- по организации труда -- организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
- по характеристике рабочей обстановки -- справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;
2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
- ответственность самого работника;
- участие работника в планировании;
3) концепция "эквивалентного обмена" -- для монотонных производств монотонный труд "компенсируется":
- разнообразием способов выполнения;
- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
- концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
- у каждого человека существует индивидуальный "порог" выносливости, развития, настойчивости;
- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться [13].
Переходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию [14]. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод "кнута и пряника", реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу "кнута и пряника" следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Хотя метод "кнута и пряника" неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать "проверенные" способы воздействия на людей.
Трудовая мотивация -- это сложный психологический процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, в которой человек работает [15].
Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:
- методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);
- методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);
- устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);
- административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т. п.);
- косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).
Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдельных случаях -- свободный режим работы; доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации; предоставление самостоятельности при выполнении заданий; возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды -- оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т.п.; выдача кредита на покупку жилья и другое. Не менее важным трудовым мотивом в управлении персоналом в современных условиях может быть ясная перспектива деловой карьеры, в особенности для молодого специалиста, руководителя. Хотя понятие карьеры весьма широкое, в настоящее время оно сужено до поступательного движения работника по служебной лестнице с целью получения больших полномочий, власти, денег. Учитывая это, важно соединить интересы отдельного сотрудника и организации, обеспечить направленность карьеры с учетом потенциальных возможностей человека, создать систему наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста и предупредить нереалистические ожидания работника. Иначе говоря, деловая карьера конкретного специалиста или руководителя должна планироваться индивидуально [16].
Индивидуальные особенности мотивации каждого работника оказывают влияние на трудовую мотивацию как формальных, так и неформальных групп. Каждый входящий в ту или иную группу работник сознательно или интуитивно, в конечном счете, ищет свою выгоду. Если группа оправдывает ожидания человека, то объединяющие ее силы возрастают. Если работник считает, что он может получить в одиночку то же, что и в группе, то его чувство принадлежности к группе и трудовая отдача ослабевают. Если личные мотивы, которые работник испытывал при вступлении в группу, остались неудовлетворенными, то первоначальная мотивация может обернуться негативной стороной.
Определение структуры мотивации группы в практике управления персоналом можно осуществить на основе выявления специфики трудовой деятельности группы, нацеленности на совместную работу, сложившихся нравственных норм, расхождений во взглядах, которые способны повредить целям группы, и т. д. Для укрепления групповой мотивации рекомендуется использовать следующие подходы:
- помочь группе (формальной или неформальной) испытать общий трудовой успех;
- создать условия для укрепления доверия группы к руководителю (лидеру) и членов группы друг к другу;
- активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятиям с целью культивирования позитивного чувства принадлежности к группе;
- всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих перед группой трудовых задач [17].
Федеральное государственное унитарное предприятие "Производственное объединение "Новосибирский приборостроительный завод" начинает свою историю с 1905 года. Тогда знаменитые немецкие фирмы "Карл Цейс" и "К.Герц" основали оптические мастерские в городе Рига. С первых шагов существования предприятия определилась его основная специализация - оснащение Сухопутных войск России прицельной и наблюдательной техникой.
В ходе обрушившихся на Россию войн завод несколько раз менял свое местонахождение, пока не оказался в Новосибирске. Уже здесь в начале 70-х годов было организовано Центральное конструкторское бюро точного приборостроения (ЦКБ "Точприбор"), а затем и Сибирский научно-исследовательский институт оптических систем (СНИИОС). В настоящее время три родственных предприятия представляют собой уникальный комплекс, способный решать любые
Улучшение мотивации труда дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая Работа На Тему Выбор Варианта Технологического Процесса
Реферат На Тему Если Работник Недостаточно Квалифицирован, С Ним Можно Расстаться
Реферат: Стимулятори клітинного поділу в рослинництві
Эссе по теме Спор между Philip Morris Asia Lmtd. и Правительством Австралийского Союза (Commonwealth of Australia)
Сочинение Егэ Допуск К Экзаменам
Моя Любимая Сказка Сочинение 5
Реферат по теме Патогенез язвенной болезни и желчнокаменной болезни как двух вариантов одного психосоматического заболевания
Курсовая работа: Возмещение вреда
Вшэ Юриспруденция Курсовые Работы
Заказ Дипломной Работы Новосибирск
Доклад по теме Роботы в ближайшем будущем
Влияние Возрастных Особенностей На Физическое Развитие Реферат
Реферат: Фучик, Юлиус
Характеристика И Классификация Чс Техногенного Характера Реферат
Сочинение По Литературе По Преступлению Наказанию
Реферат по теме МДМ-Банк
Реферат: Методика повышения эффективности управления холдингом
Сочинение На Тему Белорусская Природа
Курсовая Работа На Тему Развитие Творческих Способностей У Учащихся На Кружковых Занятиях По Вышивке
Реферат по теме Николай Михайлович Карамзин
Судинні рослини долини річки Малий Ромен - Биология и естествознание дипломная работа
Язык современных российских СМИ: социологический анализ - Журналистика, издательское дело и СМИ курсовая работа
Место таможенных союзов в мировой интеграции государств - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа