Удосконалення систем і форм оплати праці на підприємстві (на прикладі ТОВ "Вуглесервіс") - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Удосконалення систем і форм оплати праці на підприємстві (на прикладі ТОВ "Вуглесервіс")

Принципи і складові елементи організації заробітної плати. Державне регулювання оплати праці в Україні. Загальна характеристика підприємства ТОВ "Вуглесервіс". Застосування інформаційних технологій обліку оплати праці. Загальні питання охорони праці.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті праці,яка ставиться в залежність не тільки від результатів праці працівників, але і від ефективності діяльності виробничих підрозділів.
Облік праці і заробітної платні одна з найважливіших і складніших ділянок роботи, вимагаючи точних і оперативних даних, в яких відбиваються зміни в чисельності працівників, категоріях працівників і здійснюється контроль за використовуванням трудових ресурсів. На кожному підприємстві, в кожній галузі повинна бути реальна і достовірна інформація про нарахування заробітної платні. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом й охоплює всі види заробітків (а також різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за не пророблений час (щорічна відпустка, святкові дні тощо).
Метою дипломної роботи є визначення на основі дослідження організаційної структури підприємства, особливостей оплати праці і заробітної платні, пропозицій по удосконаленню систем і форм оплати праці.
Відповідно до мети роботи передбачається вирішення наступних задач:
- визначити сутності оплати праці і її основних функцій;
- сформулювати принципи організації оплати праці;
- розглянути форми і системи заробітної плати;
- проаналізувати оплату праці на даному підприємстві;
- оцінити взаємозв'язок оплати праці з кінцевими
- результатами діяльності підприємства;
- розробити шляхи вдосконалення оплати праці на підприємстві.
Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції -- відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну .
Відтворювальна функція складається в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально-нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили. Звідси й вихідне значення даної функції, її визначальна роль стосовно інших. Це особливо актуально в цей час, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя. У випадку, коли зарплата за основним місцем роботи не забезпечує працівникові й членам його родини нормальне відтворення, виникає проблема додаткових заробітків. Реалізація їх поза підприємством може викликати не тільки позитивні, але й негативні наслідки. Робота на двох-трьох фронтах чревата виснаженням трудового потенціалу, зниженням професіоналізму, погіршенням трудової й виробничої дисципліни та ін.
Стимулююча функція заробітної плати важлива з позицій керівництва фірми: потрібно спонукувати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищення ефективності праці. Цієї мети служить установлення розмірів заробітків залежно від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію й гасить ініціативу й трудові зусилля людини. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом фірми через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці й зв'язку розміру фонду оплати праці з ефективністю діяльності підприємства
Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно-кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності діяльності або інших підставах (ознаках), тобто розробка певної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятих умовах і відображається в колективному договорі. Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці й пов'язана з ним поведінка суб'єктів ринкових відносин.
Соціальна функція заробітної плати повинна сприяти реалізації принципу соціальної справедливості. Сутність цієї функцію заробітної плати проявляється, по-перше, в тім, що вона стимулює формування і розвиток відносин трудящих до праці, як до життєвої необхідності; по-друге, удосконалення організації і підвищення рівня заробітної плати, розвиток системи матеріального і морального стимулювання є важливим чинником зміцнення трудової і виробничої дисципліни; по-третє, заробітна плата підсилює колективну зацікавленість у виконанні намічених обсягів виробництва (реалізації); по-четверте, з ростом заробітної плати підвищується значення виробничої діяльності як можливого прояву розумної праці і творчої участі в суспільному виробництві для більш повного задоволення матеріальних потреб.
Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).
Головним завданням дипломної роботи є :
1) розглянути діючу систему обліку й аналізу оплати праці;
2) показати документальне оформлення й відображення в обліку нарахування й виплати заробітної плати;
3) розглянути показники продуктивності праці та фактори від котрих вони залежать;
4) розробити заходу щодо підвищення ефективності організації бухгалтерського обліку праці та її оплати на підприємстві.
1 . Загальні принципи організації праці та її оплати
1.1 Принципи і складові елементи організації заробітної плати
В умовах переходу економіки на ринковий механізм функціонування важливішими задачами є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.
Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.
Урахування праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі урахування на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства.
Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.
Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.
На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.
На підприємстві облік чисельності робітників та службовців, їх заробітної плати є документальним, достовірним та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору на підприємстві у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов'язки робітників, а також оплату за працю, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку.
У зв'язку з цим на підприємстві організується оперативний та бухгалтерський облік праці та її оплати.
Для того, щоб виконувати задачі, які стоять перед обліком, на підприємстві створені:
контроль за чисельністю персоналу та використанням робочого часу;
правильність документального оформлення виробки робочих та службовців;
своєчасне нарахування заробітної плати та допомоги, а також їх видача;
своєчасне утримання сум податків та перерахування їх до бюджету;
розподіл заробітної плати по об'єктах калькулювання;
Облік труда та заробітної плати - один з самих важких та складних участків праці, потребуючий чітких та оперативних даних. Покращення оплати праці на кожному підприємстві впливає на мотивацію праці та на кінцеві результати діяльності підприємства.
Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент.
У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.
Організації заробітної плати властиві певні принципи:
1) оплата праці найманого працівника залежить від його особистого вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці;
2) надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати;
3) співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконаних робіт і умов праці, її престижність. Складніша, більш кваліфікована праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги;
4) стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції;
5) регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати;
6) посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.
7) ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:
1) законодавчих та інших нормативних актів;
2) генеральної угоди на державному рівні;
Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.
Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.
Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує їх правильне застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.
Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.
Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.
Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.
Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.
Зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.
Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.
В Україні в умовах переходу від планово-централізованої системи до ринкових відносин разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:
1) розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20% нижча, ніж у приватному. В розвинутих країнах -- навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі, ніж у приватному;
2) низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;
3) деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 2009 р. становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи воно дорівнює 1/3 або 1/4;
4) втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;
5) недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;
6) невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;
7) деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.
Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.
1.2 Заробітна плата її форми та системи
Розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну і відрядну.
За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.
Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання обсягу продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршання якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.
Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування транспорту тощо).
Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за місячними посадовими окладами (ставками).
За прямої відрядної системи заробіток працівника (D ПВС ) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції ( v ) та розцінки за одиницю продукції ():
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.
За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (D НВС ) за цієї системи розраховується за формулою:
де s - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;
k ВН - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.
За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (D ВПС ) складається з відрядного заробітку (v) та премії (т) за досягнення певних результатів:
Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (п о ) за звичайними відрядними розцінками с, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (п і ), -- за підвищеними розцінками (с і ) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (D ВПРОГ ) у цій системі визначається за формулою:
D ВПРОГ = с · п о + с і · п і (1.4)
Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.
Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано, проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
За простої погодинної оплати заробіток працівника (D ПП ) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t)
Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.
У погодинно-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (т) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (D прем ) визначається за формулою:
За застосування погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до погодинної оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.
Різновидом погодинно-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).
Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути обговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань з випуску продукції, якості й строків постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням інших статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати й пропонує їх до включення в колективний договір. Профспілка або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у випадку, якщо вони вимагають надмірної інтенсивності роботи й загрожують завдати шкоди здоров'ю робітника.
КТУ-це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношення до праці. КТУ застосовується тільки до прибутку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати.
1) високий рівень виконаних виробничих завдань,застосування передових методів праці, виконання робіт по сумісним професіям, висока трудова активність, ефективне використання обладнання - підвищується до 0,5;
2) висока професійна майстерність, що виражається в більш високій якості робіт - підвищується до 0,25;
3) Керування звеном, ініціатива та попередження можливих простоїв робочих та обладнання, допомого та передача опиту, ефективне використання робочого часу - підвищується до 0,25;
1) невиконання виробничих завдань, низька інтенсивність праці, що виражається у відставанні від загального рівня бригади, неефективне використання обладнання, інструменту - понижується до 0,5;
2) недостатня професійна майстерність, що виражається у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки - понижується до 0,25;
3) запізнення на роботу, передчасні уходи з роботи, невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, що негативно позначаються на результатах колективної праці - понижується до 0,25.
Максимальна величина КТУ по всіх трьох факторах для окремих членів бригади не може перевищувати:
КТУ = 2,0 = (1 + 0,5 + 0,25 + 0,25).
Мінімальна величина КТУ з урахуванням всіх знищуючих факторів для окремих членів бригади може бути:
де КТУ - коефіцієнт трудової участі;
К Н - значення показників, підвищуючих коефіцієнт;
К С - значення показників, понижуючих коефіцієнт.
К Б при розподіленні колективної премії найчастіше береться за 1.
1) тарифна заробітна платня, що визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робочим;
2) відрядний приробіток (сверхтарифна частка заробітної платні, що образується за рахунок перевиконання норм виробітки у робочих - відрядників);
Праця керуючих, спеціалістів та службовців оплачується по окладо-погодинній формі у сполученні з різними видами преміювання.
На підприємстві застосовують оплату праці по трудових угодах. Трудова угода укладається між підприємством та робітником, який притягується зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.
Достатню розповсюдженність знайшла оплата праці по контракту, яка укладається у домовленості сторін та пов'язується з виконанням умов контракту.
У випадках найма працівника по контракту власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.
Розподіл заробітної плати на системи, форми та види оплати має важливе значення, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, від якого залежать витрати по нарахуванню заробітної плати.
Робота у святковий і неробочий день оплачується в подвійному розмірі:
1) відрядникам за подвійним відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками - в розмірі подвійної погодинної або денної ставки;
3) працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.
Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.
Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
Оплата праці за незавершеним відрядним нарядом у разі якщо працівник залишає відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.
Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи.
Оплата часу освоєння нового виробництва (продукції)- під час освоєння нового виробництва (продукції) власник підприємства або уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці працівникам, які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше шести місяців.
Збереження заробітної плати при переведені на нижче оплачувану роботу - за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох тижнів від дня переведення.
Якщо внаслідок переведення працівника у нього зменшився заробіток з не залежних від нього причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переведення працівника.
Договірне регулювання трудових відносин треба здійснювати не тільки на рівні підприємства, а і на рівні галузі.
Це дозволить уникнути великих різниць у рівні оплати праці працівників однакової кваліфікації.
При регулюванні праці державою регламентується складфонду оплати праці (відповідно до Закону України «Про оплату праці» , також Інструкції за статистикою заробітноїплатні) (рис. 1.2).
До складу фонду основної заробітної плати входять:
1) Винагороди за виконану роботи відповідно до встановлених норм праці по тарифних ставках, відрядним розцінкам робітників і посадових окладів фахівців, керівників, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.
2) Суми процентних або комісійних нарахувань в залежності від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадку, якщо вони є основною заробітною платою.
3) Гонорар штатним працівникам редакцій, видавництв, установ мистецтва і (або) оплата їх праці, що нараховується по ставках авторської винагороди, нарахованого на даному підприємстві.
4) Оплата при переміщенні працівника на роботу з нижчою оплатою у випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також при невиконанні норм виробітку і виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника.
5) Оплата висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників.
6) Оплата праці за час перебування у відрядженні (за винятком відшкодування витрат у
Удосконалення систем і форм оплати праці на підприємстві (на прикладі ТОВ "Вуглесервіс") дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Конкурс Сочинений 2022 Официальный Сайт
Реферат: King Aaron Essay Research Paper To his
Как Можно Описать Кровать Сочинение 6 Класс
Дипломная работа по теме Умышленное причинение вреда здоровью
Курсовая Работа На Тему Цирроз Печени
Написать Сочинение По Страницам Литературы 18 Века
Реферат по теме Возможна ли была победа России в русско-японской войне 1904-1905 гг.?
Бухгалтер Профессия Будущего Эссе
Реферат по теме Торстейн Веблен
Контрольная работа: Розрахунок режимів різання при обробці деталі Шайба ступінчаста
Курсовая работа по теме Оосновные средства и технологии обработки текстовой информации
Реферат: Георгий Константинович Жуков 3
Реферат: Новые положения, демократические характеристики Конституции Украины 1996 года, её основные отличия от Конституции Украины 1919, 1929, 1937, 1987 годов.. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Модели и методы управления организацией
Реферат по теме Культура и искусства в средние века
Реферат На Тему Лечебная Физкультура В Гинекологии
Доклад по теме Системная теория падежа и предлога в практике преподавания русского языка как иностранного
Дипломная работа по теме Рецензирование научно-популярного издания с большим количеством иллюстраций
Реферат: Кадровая политика и производительность труда
Реферат: Акцентологические варианты (по материалам современных акцентологических и орфоэпических словарей)
Биологические особенности кубанского рака - Биология и естествознание дипломная работа
Планирование аудита. Существенность в аудите - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Процесс и проблемы клонирования - Биология и естествознание реферат