Удосконалення добору персоналу - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Удосконалення добору персоналу

Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу. Джерела та методи професійного добору персоналу. Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ "УкрСиббанк". Характеристика етапів добору персоналу.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу
1.2 Джерела та методи професійного добору персоналу
1.3 Характеристика основних етапів добору персоналу
РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ СТАНУ ПРОФЕСІЙНОГО ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ПАТ «УКРСИББАНК»
2.1 Організаційно-економічна характеристика ПАТ «УкрСиббанк»
2.2 Аналіз методів та процедури професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»
2.3 Оцінювання ефективності професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»
РОЗДІЛ ІІІ. НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ПАТ «УКРСИББАНК»
3.1 Проект пропозицій щодо удосконалення добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»
3.2 Рекомендації щодо вдосконалення процедури первинного добору персоналу Департаментом персоналу ПАТ «УкрСиббанк»
Теорія управління підприємством сьогодні характеризується зміною загальної парадигми управління. Успіх діяльності всієї організації залежить від персоналу, який сьогодні починає розглядатися як основний ресурс фірми. Також збільшується увага до стратегічних питань управління діяльністю організацій. З'являється теорія управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал являє собою один із ресурсів підприємства, котрим треба грамотно керувати, створювати умови для його розвитку, вкладати в нього кошти, прийшла на зміну теорії, яка розглядала персонал як витрати, що треба скорочувати. Тому найбільш важливим аспектом управління стає організація якісного добору професійного, перспективного, конкурентоспроможного та ефективного персоналу. Перехід до ринкової економіки суттєво підвищує роль добору персоналу, оскільки саме робітники підприємства, їх високий професіоналізм, творчий потенціал та майстерність забезпечують необхідне зростання продуктивності праці, якості послуг та продукції підприємства, а відповідно і досягнення цільових, господарських та фінансових показників діяльності. Тому запорукою високих результатів підприємницької діяльності, конкурентоспроможності та динамічного розвитку підприємства є реалізація функціональної стратегія якісного добору персоналу.
Вивчивши та проаналізувавши вітчизняну та перекладну спеціальну літературу, я можу сказати, що вибрана мною тема користується великим
інтересом і з часом набирає все більших обертів.
Актуальність теми полягає в тому, що нині на більшості підприємств (установ, організацій) України, гостро постає проблема вдосконалення кадрової політики в напрямку зміни концепції підготовки кадрів, адже правильно підібрані кадри є запорукою успіху і процвітання підприємства. Від того, наскільки вдасться підібрати компетентних фахівців, залежатиме успішність досягнення стратегічних і тактичних цілей підприємства.
Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до добору персоналу. Особливо гостро постає питання щодо вдосконалення методики добору персоналу, яку використовують більшість вітчизняних роботодавців. Однією з серйозних проблем у сфері добору персоналу на сьогоднішній день є застарілість загальновідомого стандартизованого методу проведення співбесіди, а саме недосконалість формулювань питань, що використовують менеджери з персоналу більшості вітчизняних організацій та рекрутери кадрових агенцій, при проведенні співбесід з кандидатами. Отже, як ми бачимо проблема вдосконалення професійного добору кадрів має велике значення не лише для кожного підприємства окремо, а й для держави в цілому.
Метою моєї дипломної роботи є обґрунтування теоретико-методологічних засад та розробка проекту заходів щодо вдосконалення добору кадрів в організації.
Відповідно до поставленої мети визначено і вирішено такі завдання:
- Розкрито теоретико-методологічні аспекти добору персоналу;
- Обґрунтовано методи, етапи, джерела професійного добору та охарактеризувати їх;
- Проаналізовано техніко-економічну характеристику підприємства;
- Зроблено аналіз процесу організації професійного добору та розглянуто його методи та технології;
- Проаналізовано ефективність добору кадрів на підприємстві;
- Обґрунтовано напрями та пропозиції щодо удосконалення професійного добору персоналу в організації.
Об'єктом дослідження є процес добору кадрів, його сутність, складові, методи.
Предметом є практичні аспекти професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк».
При виконанні дипломної роботи я використовувала такі методи дослідження:
- теоретичного узагальнення (для розкриття сутності та змісту поняття “ професійний добір кадрів ”);
- статистичні, аналізу та прогнозу (для вивчення сучасного стану та ефективності діючої системи професійного добору кадрів на підприємстві);
- спостереження (при виявленні практичних аспектів пошуку, добору і відбору персоналу ПАТ «УкрСиббанк»);
- графічні (для наочної ілюстрації різних процесів та явищ, які досліджуються в дипломній роботі).
Інформаційною базою дослідження є різноманітна література, інформація мережі Internet з досліджуваної проблеми, документи організації та дані здобуті шляхом власних спостережень, розрахунків, соціологічних опитувань. Досліджування виконувалось на матеріалах ПАТ «УкрСиббанк».
Моя дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, додатків та списку використаної літератури.
Практичне значення дослідження, проведеного в межах магістерської дипломної роботи, полягає в розробці конкретних пропозицій та рекомендацій щодо вдосконалення процесу професійного добору кадрів в ПАТ «УкрСиббанк». Магістерська дипломна робота пройшла апроботацію в цій організації.
РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
1.1 Сутність добору персоналу та його значення в системі формування трудового потенціалу
На думку Кириченка О.А., здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на національному та зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринок, а й від кваліфікації співробітників підприємства та ефективного управління ними[1,254].
Сьогодні ефективне управління персоналом виступає головним чинником підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.
У сучасних умовах зростає інтерес й увага до ролі людських ресурсів і можливість повної реалізації професійного потенціалу персоналу. Це викликано, насамперед, високим рівнем поділу праці, істотним зростанням питомої частки висококваліфікованої праці як у виробничій, так і у невиробничій сферах і обумовленим цими процесами підвищенням ролі кожного співробітника в успішній роботі організації. Тому завдання розробки сучасних технологій і якісного інструментарію для забезпечення оперативного та ефективного підбору персоналу стає однією з найбільш значущих і ключових у роботі служб персоналу.
Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до добору персоналу. На думку Балабанової Л.В це пояснюється тим, що кожне підприємство постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів[2,122](рис.1.1):
Рис.1.1 Фактори, які впливають на потребу персоналу
Високих результатів досягає організація, укомплектована відповідною чисельністю працівників, які володіють необхідними знаннями та уміннями, мотивовані до узгодженої з цілями організації поведінки, для яких створено належні умови, тобто сформовано відповідну культуру організації. Це і є основною сферою діяльності служби управління персоналом.
Як зазначає Виноградський Д.М., управління персоналу - це процес планування, підбору, підготовки, оцінки і неперервної освіти кадрів, направлений на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і в результаті покращення життєвого рівня[3,288].
На думку Живко М.О., пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері[4].
На наш погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору висококваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.
Будь-якому підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом: кадрове планування, система стимулювання, аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання, організаційна культура, система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу, навчання та перепідготовка тощо. Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатної людини для виконання конкретної роботи; вони повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом - лише такий підхід забезпечить створення економічної безпеки бізнесу[2,122].
Як вважає Виноградський Д.М., основною метою управління персоналом в сучасних умовах є набір та відбір, ефективне навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації[3,254].
В умовах ринкової конкуренції якість персоналу стала головним фактором, який визначає виживання та економічне положення українських та закордонних підприємств. Як відомо якість людських ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Саме тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до добору кадрів. Адже помилка при доборі в майбутньому для організації може обійтися дуже дорого. А вміння підбирати та наймати на роботу найбільш підходящих людей є великим і дуже рідкісним талантом, яким може володіти не кожний управляючий персоналом[3,260].
Проблема добору персоналу на сьогоднішній день по праву вважається однією з найважливіших проблем в управлінні персоналом. Навіть не зважаючи на численні літературні розробки по добору персоналу, ця тема продовжує активно досліджуватись та обговорюватися на різноманітних конференціях та тренінгах.
Поняття «добір персоналу» визначають по різному.
За визначенням Бакирової Г.Х., добір персоналу (recruiting) - це процес створення бази даних, що містить інформацію про працівників потрібної кваліфікації для задоволення потреб організації в персоналі[5, 60]. Також в цьому літературному джерелі акцентується увага на тому, що добір персоналу відображає скоріш за все процес найму, який називають або набором персоналу, або добором персоналу. Однак даний підхід дещо звужує таке складне і багатогранне поняття як «добір персоналу», оскільки ототожнює його із процесом найму.
Такі автори, як Петюх В.М., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О., наголошують на тому, що добір персоналу - це ідентифікація характеристик кандидата й вимог організації, посади[6, 299].
На думку Крушельницької О.В.,добір персоналу - процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце» [7, 87].
Як ми бачимо, спільним для всіх цих визначень є констатація таких сторін добору персоналу:
1) вивчення характеристик наявних кандидатів;
2) поєднання сформованих вимог організації і об'єктивної інформації про кандидатів.
На мою думку, добір персоналу - це системно організований процес який включає в себе вивчення характеристик наявних кандидатів та виявлення найбільш професійно придатних і підготовлених працівників з числа кандидатів для заняття вакантної посади. Це багатоповерхова, клопітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис вдачі, знань і умінь. Висока кваліфікація консультанта з персоналу передбачає знання в області права, економіки, соціології, психології і фізіології праці. Чим більшого значення в успіху фірми набувають особисті якості співробітників, тим більше потреба в психологічних знаннях.
За своєю суттю професійний добір персоналу - це спеціально організоване дослідження, засноване на чітких кількісних та якісних оцінках, що дає змогу не тільки виявити, а й виміряти притаманні людині властивості до даної професії.
Деякі науковці виокремлюють декілька пов'язаних між собою понять, так Хміль Ф.І., який зазначає, що добір персоналу полягає у формуванні необхідного їх резерву (своєрідного банку даних претендентів) і за своїм змістом є запропонований для потенційних працівників організації. На відміну від добору, відбір персоналу, на думку вченого, полягає у визначенні конкретних персоналій з бази даних для висунення їм пропозицій щодо встановлення трудових відносин з організацією [8, 51].
Як визначає Федулова Л.І., набір кадрів, як «процес залучення працівників до заповнення вакансій», а добір, - як «оцінку професійних характеристик залучених набором працівників» [9, 178-180].
У більш сучасній літературі існує визначення таких авторів як Зеленков А. В., Кононенко А. В. та Налапко М. М. щодо набору персоналу: «це процес пошуку потенційних працівників і формування бази даних про них для наступного залучення на вакантні або на ті, що стануть вакантними, посади й робочі місця». Процес відбору кадрів вони визначають як «етап визначення вимог до працівника та, відповідно до них, оцінка якостей претендента на посаду» [10, 127-130].
Головною метою добору персоналу є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних та майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту, змін напрямів і характеру діяльності організації.
У сучасній літературі зустрічаються різні підходи до організації добору претендентів на вакантну посаду.
На Рис. 1.2 зображено підхід Мурашко М. І. до процесу добору персоналу.[11http://pidruchniki.ws/12800528/menedzhment/pervinniy_dobir_pratsivnikiv, 62].
На думку Кожан Т.О., залежно від мети та досліджуваних характеристик людини розрізняють такі види професійного добору:
1. Медичний добір - передбачає встановлення медичних показань і протипоказань за професіями. Це стосується особливо тих професій, які висувають жорсткі вимоги до стану здоров'я, фізичного розвитку та психофізіологічних особливостей людини. Медичний добір проводиться при вступі до навчальних закладів, працевлаштування для успішного оволодіння професією та праці без шкоди для здоров'я.
2. Освітній добір - здійснюється для виявлення знань, умінь, навиків, необхідних для засвоєння навчальних програм або виконання професійної діяльності.
3. Психологічний добір - проводиться для вивчення спрямованості, а також для виявлення здібностей та характерологічних особливостей. Дослідження спрямованості особистості особливо актуальне нині, коли при найманні на роботу передусім з'ясовують, чи відповідає філософія життя людини, її потреби корпоративній культурі організації.
- Психофізіологічний добір - має особливе значення для професій, які потребують добору кадрів. Визначення ступеня відповідності психофізіологічних властивостей людини щодо вимог професії - відіграє вирішальну роль у встановленні її профпридатності. [12,145].
Суворі вимоги до добору персоналу дозволяють не лише відібрати кращих фахівців, але і нагадати тим, хто вже працює в організації, які високі вимоги пред'являються до персоналу.
На мою думку, добір персоналу - це своєрідна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець - знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а працівник - одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним чи духовним), його особистим якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням і інтересам працівника, але і його можливостям у повній мірі оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.
Для того, щоб відібрати відповідних працівників, потрібно детально знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт.
Добір персоналу на різних підприємствах можуть здійснювати різні посадові особи залежно від специфіки підприємства, розмірів, наявності служби персоналі, терміновості, наявності кадрового резерву тощо.
Традиційно з урахуванням минулого досвіду вважалось, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів.
Проте, на мою думку, варто зауважити, що:
По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання працівників.
По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.
По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистісні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.
Тому, я вважаю, що саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі добору персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.
Зараз такий поділ є досить вживаним. Так, на малих підприємствах питанням добору персоналу займається перший керівник або лінійний, якщо є виокремленні структурні підрозділи. На середніх та великих підприємствах обов'язки з добору персоналу поділяються між керівниками підрозділів та фахівцями з управління персоналом.
Необхідно зазначити, що окремі функції або навіть весь процес добору персоналу роботодавець може делегувати кадровій чи рекрутинговій агенції.
1.2 Джерела та методи професійного добору та їх характеристика
Коли організації необхідно залучити нових працівників, з'являються два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про вакантні посади?
Є два можливі джерела найму: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, до цього ніяк непов'язаних з організацією).
Як наголошує Самолюк Н.М., на етапі набору персоналу є ряд чинників, які обмежують можливості підприємства у виборі джерел набору та відповідно ускладнюють пошук працівників ( рис.1.4).
трудовий професійний добір персонал
Рис.1.4. Чинники, які впливають на вибір джерел набору персоналу[13]
На думку Крамаренко В.І. та Холода Б.І., основним обмеженням вибору джерел добору виступає бюджет, який підприємство може витратити, і людські ресурси, які воно має для подальшого відбору [14,142].
Проте, на мою думку, даний підхід до визначення чинників, які впливають на вибір джерел набору персоналу є вузьким, саме тому ми пропонуємо поділяти чинники, які впливають на вибір джерел набору персоналу на чинники зовнішнього та внутрішнього середовища.
До чинниківзовнішнього середовища ми віднесли:
· Склад робочої силинаринку і місце розташування організації.
· Кадрова політика - принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми, наприклад, принцип посадового просування працівників, вже зайнятих у виробництві, принцип довічного найму;
· Образ організації - наскільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливі більші фірми, фірми, відомі своєю продукцією кандидату);
Зокрема, якщо підприємство виділяє мало коштів на пошук працівників, то воно не зможе скористатися послугами рекрутингових агентств. В той же час, якщо необхідно заповнити вакантну посаду фінансового директора, то не доцільно буде звертатися до державного центру зайнятості.
Джерела набору персоналу поділяються на зовнішні і внутрішні. Перш ніж вийти на зовнішній ринок праці, більшість підприємств намагаються знайти претендентів у "власному домі". Для цього використовуються різні внутрішні джерела, кожне з яких має свої переваги й недоліки для підприємства та працівників (рис.1.5) [13].
Як зазначають Крамаренко В.І. та Холода Б.І., набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації організації в цілому. Правильне використання наявних людських ресурсів може надати організації можливість обійтися без нового набору[14,148].
Найбільш поширеними засобами, що використовуються при внутрішньому пошуку є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листах, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів, аналіз особистих справ в цілях підбору співробітників з необхідними характеристиками.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.1.5 Переваги і недоліки внутрішніх джерел набору персоналу*
*рисунок складений автором на основі досліджень Самолюк Н.В.[13]
На мою думку, використання внутрішніх джерел набору персоналу дозволяє забезпечити «прозорість» кадрової політики підприємства, високий ступінь керованості, можливість планування просування працівників і цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Також підвищується мотивація і ступінь задоволення працею працівників. Крім того, у випадку, коли переведення на нову посаду збігається з бажанням самого претендента, зростає його продуктивність праці.
Як вважає Самолюк Н.В., опираючись лише на власні сили, підприємство не може скористатися усіма оптимальними джерелами та засобами зовнішнього набору, а тому доводиться користуватися допомогою центрів зайнятості та приватних агентств (рис.1.6).
Рис. 1.6. Зовнішні джерела набору персоналу[13]
При цьому варто пам'ятати, що зовнішні джерела також мають переваги та недоліки. Зокрема, перевагою оголошення в засобах масової інформації є широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. Водночас це є і недоліком, адже може призвести до величезного напливу претендентів, більшість з яких не будуть володіти необхідними характеристиками. Даний засіб варто використовувати для набору претендентів масових професій, наприклад будівельників для зведення нового об'єкту[13].
Для залучення спеціалістів оголошення необхідно розміщувати у спеціальних виданнях (фінансових або бухгалтерських, якщо підприємство має потребу у фінансовому директорі). Така сфокусованість пошуку обмежує число потенційних кандидатів, забезпечує більш високий рівень їхнього професіоналізму і значно полегшує подальший відбір.
Багато провідних підприємств часто використовує саме вищі навчальні заклади для залучення молодих спеціалістів. Виїзд до навчальних закладів може включати виступ спеціалістів, що представляють підприємство, показ відеофільмів про підприємство, демонстрацію продукції, відповіді на запитання студентів. У той же час область застосування даного джерела обмежена - навряд чи хто-небудь відправиться в інститут шукати керівника вищої та середньої ланки.
Підприємство також може здійснити набір персоналу і шляхом проведення презентацій та участі у ярмарках вакансій, святах, фестивалях. На мою думку, презентації дозволяють залучити випадкових перехожих, осіб, що живуть неподалік і тих, хто шукає додаткові заробітки. Ярмарки вакансій в основному призначені для працівників, що бажають поміняти роботу. Свята і фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, які цікавляться саме даним підприємством. Однак дані засоби залучення персоналу в основному застосовуються підприємствами, котрі не терміново закривають вакансії для пошуку працівників масових професій, які мають середній і низький рівень кваліфікації[2,355].
В останні роки поширеність Інтернету для пошуку кандидатів постійно зростає. З одного боку, це пов'язане із збільшенням числа сайтів, що розміщують інформацію про вакантні посади і резюме кандидатів, з іншого - доступністю Інтернету для зростаючої кількості користувачів[7,254].
До списку Інтернет-ресурсів, корисних для пошуку кандидатів, входять: сайти з пошуку роботи і персоналу ( так звані job-сайти); це головний ресурс пошуку кандидатів; сайти спілок професіоналів (професійні форуми); спеціалізовані інформаційні портали; сторінки випускників вузів;
професійні соціальні веб-мережі, сітьові журнали (блоги), тощо.
Досвідчені користувачі Інтернет-ресурсів добре знають особливості тих чи інших сайтів і звертаються до них, враховуючи конкретні цілі пошуку (рівень позиції, галузь, регіон, зарплата, досвід, тощо). Застосовується як активний пошук (пошук за ключовими словами, розсилка вакансій), так і пасивний (розміщення оголошення про вакансію чи перегляд відгуків на оголошення).
За оцінками експертів близько 70% вітчизняних організацій звертаються до пошуку нових співробітників через Інтернет. Цей спосіб вийшов на перше місце по застосуванню, відтіснивши на друге місце оголошення в ЗМІ. На третьому місці знаходиться пошук через колег і знайомих. Інтернет стає одним з основних способів пошуку персоналу середньої і низової ланок. Так, через Інтернет закриваються 62% позицій середньої ланки і 67% нижчої ланки, тоді як для вищої ланки ця цифра складає лише 4%.[15]
Я вважаю, Інтернет значно розширює базу пошуку кандидатів, дозволяючи вийти на регіональний і національний рівні. Разом з тим, перевантаженість Інтернет ресурсів надлишковою інформацією може затягнути строки пошуку кандидатів.
На мою думку, Інтернет має ряд незаперечних переваг як засіб доведення інформації про наявні вакантні посади до потенційних претендентів та забезпечення з ними зворотного зв'язку. По-перше, це швидкість і широта охоплення. По-друге, можливість ведення діалогу в режимі реального часу з претендентами, що знаходяться в різних географічних місцевостях. Однак, варто пам'ятати, що далеко не всі люди є активними користувачами Інтернету, і, використовуючи лише цей засіб набору, підприємство може залишити поза увагою багатьох достойних претендентів. Ще одним недоліком Інтернету, як джерела набору, є обмеженні можливості оцінки претендента при використанні виключно електронної комунікації.
Залучення державних центрів зайнятості (ДЦЗ) дає можливість провести сфокусований пошук претендентів на вакантні місця при незначних витратах. Однак на мою думку, ДЦЗ рідко забезпечує широке охоплення потенційних претендентів, оскільки до їх послуг звертаються лише безробітні, які рідко є висококваліфікованими спеціалістами та робітниками.
Підбір персоналу за останні 15 років перетворився в галузь економіки, що бурхливо розвивається. У багатьох країнах, у тому числі й в Україні, існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій області. Фінансовий оборот цих компаній на Заході перевищує мільярди доларів. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнтах[13].
Консалтингові агентства не займаються безпосереднім пошуком працівників, а лише надають необхідну інформацію про стан ринку праці, наявність працівників певної категорії, рівень їх зарплати та ін.
Рекрутингові агентства для підприємств-замовників пропонують наступні послуги:
1) ExecutiveSearch (прямий пошук) - широкомасштабне дослідження ринку праці з метою масового пошуку найкращих претендентів, що відповідають вимогам вакансії. Це досить трудомісткий процес, що потребує багато часу та коштів.
2) HeadHunting («полювання за головами») - цілеспрямований пошук фахівців, які вже відбулися як ефективні менеджери і навряд чи шукають нову роботу, іншими словами - це переманювання кращих працівників з інших підприємств. Часто замовник чітко ставить перед агентством завдання переманити саме того, а не іншого фахівця.
Розмір оплати цих двох послуг рекрутингових агентств залежить від категорії персоналу, що підшуковує роботодавець, терміновості замовлення, складності пошуку, вимог до претендента та коливається в межах 30-50% його річної заробітної плати. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування цього джерела набору, відтак він використовується у випадках пошуку керівників і спеціалістів .
3) Recruitment (класичний рекрутмент) - пошук претендентів з використанням більш простих та менш трудомістких засобів набору працівників: бази даних, оголошень, Інтернету. Робота рекрутерів полягає у перегляді анкет та резюме, проведенні співбесід з найбільш кваліфікованими фахівцями та відправленні швидко підібраних претендентів підприємству-замовнику. Вартість даної послуги визначається індивідуально і оцінюється в розмірі 10-20% від річного трудового доходу шуканого працівника[16].
Також приватні агентства надають послуги з аутсорсингу персоналу. Однією із таких послуг є бізнес-аутсорсинг, що пов'язаний з виведенням за межі підприємства непрофільних завдань та залучення для їх вирішення підрядників. При бізнес-аутсорсингу замовнику потрібні не конкретні працівники, а виконання певної роботи.
Другою послугою аутсорсингу є аутстафінг, при якому компанія-провайдер набирає до власного штату працівників, які фактично працюють (постійно або тимчасово) в іншій компанії (у замовника). Аутстафінг поділяється на: лізинг персоналу, добір тимчасового персоналу та виведення
На мою думку, перевагами аутсорсингу є те, що він дозволяє підприємству-замовнику оптимізувати витрати на діяльність, оплачуючи лише вартість послуг компанії-провайдера; доцільніше періодично залучати фахівця з великою практикою, ніж тримати у штаті фахівця, який рідко використовується. Однак, за таких умов, може бути ускладнене оперативне управління персоналом з боку замовника, що є недоліком. Також в Україні відсутня нормативна база, що регламентувала б аутстафінг, тому відповідні договори можуть бути визнані недійсними.
Загалом же зовнішні джерела набору персоналу дозволяють забезпечити більш широкий вибір серед претендентів на посаду, при цьому задовольняється абсолютна потребу в персоналі. Новий працівник, як правило, з часом заслуговує визн
Удосконалення добору персоналу дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сколько Пишут Курсовую Работу
Курсовая Работа По Теория Государства И Права
Реферат: Loss Of Faith In
Итоговое Сочинение По Повести Капитанская Дочка
Курсовая Работа На Тему Стиль Руководства И Пути Его Совершенствования
Реферат: Корпорация Форд. Скачать бесплатно и без регистрации
Бизнес План Кофейни Курсовая
Лабораторная Работа На Тему Решение Финансовых Задач При Помощи Microsoft Excel
Реферат: Инновационные методы развития строительной компании
Темы Сочинений По Грибоедову В 9 Классе
Самостоятельные Контрольные Работы По Русскому Языку
Реферат: Країни Західної Європи 3
Мальцева Наталья Николаевна Диссертация
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ И
Курсовая Работа По Гражданскому Праву На Тему Защита Прав Потребителей
Купить Курсовую Синергия
Дневник Практики Врача Поликлиники
Реферат по теме Т.Г. Шевченко как художник
Реферат по теме Психология и бизнес. Россия. Конец 20 века.
Создание Славянской Азбуки Реферат
Учет денежных средств на предприятии - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Рафинация масел - Кулинария и продукты питания презентация
Владение в римском праве - Государство и право реферат