Учет заработной платы - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Учет заработной платы

Нормативно-правовое регулирование учета оплаты труда. Расчет пособий по временной нетрудоспособности. Отчисления в бюджетный и внебюджетные фонды. Организация учета заработной платы и единого социального налога на исследуемом предприятии, его улучшение.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета. От правильности начисления заработной платы, удержаний из нее зависит размер налогов уплачиваемых предприятием.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.
Заработная плата - это выплата, носящая ярко выраженный индивидуальный характер.
Понятие «заработной платы» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.
Структура заработной платы формировалась в течение длительного времени, когда ей старались придать многочисленные функции, от необходимости стимулирования к труду до внешнеэкономической деятельности.
Главной особенностью заработной платы, с точки зрения бухгалтера, является то, что в каждом отдельном случае требуются свои расчеты, возникают особые обстоятельства, которые следует учесть, существует множество схожих, на первый взгляд, а на самом деле различных ситуаций.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы дипломной работы, ее важность для практики организации оплаты труда в условиях становления рынка и определили задачи работы.
Целью дипломной работы является изучение фактического состояния учета труда и его оплаты в ЗАО «ВРК» за 2008-2009 год.
Для решения цели дипломной работы в работе поставлены и решены следующие задачи:
· Изучение теоретических основ бухгалтерского учета расчетов с персоналом;
· Изучение отчислений в бюджетный и внебюджетный фонды;
· Изучение организацию учета заработной платы и ЕСН на примере ЗАО «ВРК»;
· Разработка предложений по порядку учета заработной платы;
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Первая глава будет посвящена теоретическим основам бухгалтерского учета расчетов с персоналом. Где будут рассмотрены следующие вопросы:
1. Нормативно-правовое регулирование учета оплаты труда, где будут раскрыты правовые аспекты, а также системы и формы оплаты труда;
2. Компенсационные выплаты, куда войдет оплата в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и оплата в ночное время;
3. Расчет пособий по временной нетрудоспособности, где будет раскрыта информация о предоставлении больничного и предоставление ежегодного отпуска;
4. Учет расчетов с персоналом по оплате труда, куда войдут сроки оплаты труда, документальное оформление кассовых операций по расчету с персоналом и безналичная форма расчетов по оплате труда.
Во второй главе мы рассмотрим отчисления в бюджетный и внебюджетные фонды. Куда войдут вопросы касающиеся:
1. Удержаний из заработной платы работников, а именно, НДФЛ, удержания по исполнительным листам, по инициативе работодателя и по заявлению работника;
2. Единого Социального Налога, где рассмотрим перечень объектов, не облагающихся ЕСН, а также изменения, вступившие в силу с 01.01.2010 г.
Третья глава будет посвящена организации учета заработной платы и ЕСН на примере ЗАО «ВРК». В этой главе будут рассмотрены следующие вопросы:
1. Характеристика предприятия, куда войдет также анализ состава и структуры персонала, анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия и анализ использования фонда оплаты труда;
2. Учет расчетов по начислению заработной платы и ЕСН;
3. Разработка предложений по порядку учета заработной платы в связи с изменением ЕСН.
В заключении подведены итоги о проделанной работе, сделаны выводы в соответствии с поставленными целями и задачами.
1. Теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом
1.1 Нормативно-правовое регулирование учета оплаты труда
Правовые основы организации учета оплаты труда по определению специалистов-социологов, труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.
Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Статья 39 Конституции Российской Федерации определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.
Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров».
Отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности.
Трудовым кодексом РФ и Конституцией РФ законодательство нашей страны не ограничивается, в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые (к ним и относится ТК) а так же экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы:
· План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н);
· Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. №34н);
· Налоговый кодекс (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25);
· Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 №213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
· Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);
«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости:
o условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
o природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
o интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
«Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».
В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная:
o при повременной - учет отработанного времени;
o при сдельной - учет количества произведённой работником продукции надлежащего качества либо учёт количества выполненных работником операций.
Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные. Наиболее распространенной коллективной формой оплаты является аккордная форма оплаты труда, при применении которой оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты получила широкое распространение, например в строительстве.
1. Повременная - форма оплаты труда, при которой зарплата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.
· Простая повременная - дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов). Месячная тарифная ставка (оклад) начисляется за полностью отработанный месяц. Если месяц отработан не полностью, зарплата начисляется пропорционально отработанному времени.
· Повременно - премиальная - зарплата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополняется процентной надбавкой (месячной или квартальной премией).
2. Сдельная - форма оплаты труда, при которой зарплата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции.
· Прямая сдельная - зарплата работника рассчитывается путём умножения заранее установленной сдельной расценки на количество единиц произведённой продукции соответствующего качества.
· Сдельно-прогрессивная - выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
· Сдельно-премиальная - зарплата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования.
· Косвенно-сдельная (обычно применяется для вспомогательных рабочих) - зарплата работника определяется как установленный процент от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.
· Аккордная - размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание).
Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема.
При сдельной форме - труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Норма выработка - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени, определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).
Таким образом, сдельная оплата труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким он будет, работник может лишь предполагать исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку при данной системе оплаты труда заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:
o тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;
o установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);
o установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.
Наиболее типичными вариантами построения бестарифной модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда являются:
o определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых вилок соотношений в оплате труда разного качества;
o балльная оценка зарплатообразующих факторов с учётом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной бальной оценки.
К смешанным системам оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда) тарифная ставка периодически корректируется.
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то для этого вида изделий она может устанавливать более высокий комиссионный процент.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.
Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.
Для начала рассмотрим Оплату работы в сверхурочное время.
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учёте рабочего времени - сверх нормального количества рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:
· при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может привлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей:
· при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
· для продолжения работы по неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
· при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
· при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
· при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Для привлечения к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет необходимо наличие медицинского заключения о том, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. Кроме того, работодатель должен не просто получить согласие работника на сверхурочную работу, а в письменной форме под роспись его с тем, что он имеет право отказаться от сверхурочных работ, если работник относится к следующим категориям:
- женщинам (мужчинам, воспитывающим детей без матери, опекунам, попечителям - ст. 264 ТК РФ), имеющим детей в возрасте до трех лет;
- работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;
- работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ.
Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключить с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочной работе (ст. 203 ТК РФ).
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
1. В отсутствие единых для всех работодателей требований в коллективном договоре каждой организации должен быть установлен порядок исчисления часовых ставок работников, которым будет руководствоваться бухгалтер во всех необходимых случаях (при оплате сверхурочных работ, работы в праздничные дни, в ночное время).
Обычно выбирается один из двух вариантов.
Вариант 1 - Часовая ставка работника определяется путем деления его оклада (месячной тарифной ставки) на количество рабочих часов в данном месяце по производственному календарю. Очевидно, что часовая ставка в одном месяце (например, в январе) может оказаться больше часовой ставки в другом месяце и наоборот.
Вариант 2 - Все расчеты производятся исходя из среднечасовых ставок, определяемых ежегодно путем деления оклада работника на среднемесячное количество рабочих часов, которое в свою очередь представляет собой результат деления годовой нормы рабочего времени на 12.В этом случае сверхурочные (ночные, отработанные в выходной день) часы оплачиваются во всех месяцах в течение года.
2. В некоторых организациях работникам помимо тарифных ставок (окладов) устанавливаются различные доплаты и надбавки компенсационного (например, за вредные, тяжелые и опасные условия труда, за разъездной характер работы) и стимулирующего (за профессиональное мастерство, за совмещение профессий и должностей) характера.
Работодатель вправе указать в документах, определяющих порядок оплаты сверхурочных работ, что при определении размера оплаты учитываются:
- тарифная ставка (оклад), установленная работнику, без учёта доплат и надбавок;
- тарифная ставка (оклад), а также доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, носящие постоянный характер, предусмотренные условия трудового договора. Естественно, размер оплаты каждого сверхурочного часа в этом случае будет выше.
Далее рассмотрим Оплату работы в выходные и праздничные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей недели работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия производится в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.
Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни по письменному распоряжению работодателя без согласия работников допускается в следующих случаях:
· для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
· для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
· для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В соответствии с ТК РФ «работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы».
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
1. Работодатель может самостоятельно решить вопрос: учитывать ли фактически отработанные работниками в выходной или нерабочий праздничный день часы или производить оплату как за полностью отработанный (8-часовой) день.
Коллективным договором может быть установлено, что за выход по распоряжению работодателя на работу в выходной день работнику выплачивается двойная дневная ставка (двойная дневная часть оклада). В этом случае оплата за работу в выходной или праздничный день (но только, если эта работа не предусмотрена графиком) будет оплачиваться в одном и том же размере независимо от количества фактически отработанных часов.
Если же работодатель установил в коллективном договоре, что работа в выходной или праздничный день будет оплачиваться исходя из двойной часовой ставки, начисляемой за фактически отработанные часы, то это также не будет противоречить нормам ст. 153 ТК РФ.
2. В отсутствии единых для всех работодателей требований в коллективном договоре в каждой организации должно быть установлено, что для расчета размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (а также при оплате сверхурочных работ, работы в ночное время) используется:
- дневная (часовая) часть оклада работника, которая определяется путем деления его оклада на количество рабочих дней (часов) в данном месяце по производственному календарю;
- среднедневная (среднечасовая) ставка работника, определяемая ежегодно путем деления оклада работника на среднемесячное количество рабочих дней, которое представляет собой результат деления годовой нормы рабочего времени в днях на 12.
3. Если в коллективном договоре будет дословно повторены положения ст. 153 ТК РФ, то размер оплаты за работу в выходной или праздничный день будет рассчитываться исходя из установленной работнику тарифной ставки (оклада) без учета каких-либо доплат и надбавок.
Далее разберем оплату работы в ночное время. Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ).
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
«Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором».
Работодатель обязан оплатить в повышенном размере каждый час работы в ночное время независимо от режима работы работника.
1.3 Расчет пособий по временной нетрудоспособности
Федеральным законом от 24 июля 2009 г. №213-Ф3 внесено большое количество изменений в расчет пособий на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Пособие за первые два дня временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ.
Данное правило расчет пособия с 1 января 2010 года применяется ко всем организациям, в том числе и к организациям, применяющих специальные налоговые режим (УСНО, ЕНВД, ЕСХН).
Больничный оплачивается за счет средств ФСС с его первого дня в случае:
· утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;
· необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
· карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;
· осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;
· долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается сотрудникам, работающим по трудовым договорам, а так же уволенным работникам, в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней после расторжения трудового договора (в этом случае пособие вне зависимости от стажа выплачивается в размере 60%). Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности. В случае если сотрудник работает по трудовому договору в нескольких организациях, пособие выплачивается по каждому месту работы.
В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается:
· страховой стаж 8 лет и более - 100%
· страховой стаж от 5 до 8 лет - 80%
· страховой стаж от полугода до 5 лет - 60%
· страховой стаж менее полугода - пособие, выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц. В районах и местностях, в которых в уст
Учет заработной платы дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Курсовая работа: Механизм взимания налога на доходы физических лиц
Вак Диссертации Каталог
Реферат по теме Современное лечение вирусных инфекций
Дипломная работа по теме Американская система экономики
Доклад по теме Военно-Морская академия и роль ее ученых в развитии ВМФ
Учебно Педагогическая Практика Отчет
Контрольная работа по теме Скрещивание в свиноводстве
Хочу Стать Медсестрой Сочинение
Сочинение по теме Своеобразие проблематики ранней прозы М.Горького (на примере одного из рассказов)
Курсовая работа по теме Обеспечение финансирования расходов на образование в современных условиях
Уроки Летних Каникул Сочинение
Дипломная работа по теме Знешняя палітыка В'етнама: ад старажытнасці да пачатку XX стагоддзя
Курсовая Работа На Тему Регулирование Деятельности Коммерческих Банков
Курсовая работа: Административные правонарушения в таможенном деле. Скачать бесплатно и без регистрации
Скачать Реферат Косоглазие
Сочинение На Тему Я Люблю Учиться
Сочинение по теме School Reform: Pros and Cons
Контрольная работа: Степень интеграции экономики Республики Беларусь в экономику Европейского Союза. Перспектива вступления Беларуси в ЕС
Spotlight 3 Контрольная Работа 1 Четверть
Sql Лабораторная Работа
Концепция современного естествознания - Биология и естествознание контрольная работа
Рукокрилі Чернігова - Биология и естествознание курсовая работа
Рассказы о природе - Биология и естествознание презентация