Учет расчетов с персоналом по оплате труда и его компьютеризация - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Учет расчетов с персоналом по оплате труда и его компьютеризация

Экономико-теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда. Экономическая характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности ТОО "AB Consult". Компьютеризация учета расчетов с персоналом по оплате труда, оценка эффективности.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Учет расчетов с персоналом по оплате труда и его компьютеризация
Оплата труда включает в себя систему отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
Труд - это деятельность человека, направленная на создание мате-риальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удов-летворения потребностей человека и общества.
Согласно Трудовому Кодексу заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложностей, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В настоящее время в области оплаты труда действует правовая база, которая позволяет организациям, исходя из своей организационно-правовой формы в условиях рыночной экономики, решать вопросы оплаты труда в ходе социального диалога посредством принятия коллективных договоров и отраслевых соглашений.
Правильная организация системы оплаты труда призвана обеспечить прямую связь заработной платы с количеством и качеством труда.
Учитывая важность защиты заработной платы, а также то обстоятельство, что минимальная заработная плата в соответствии со статьей 28 Конституции Республики Казахстан должна выполнять функцию минимальной гарантии, ниже которой работодатели не имеют право платить гражданам, в республике ежегодно на законодательной основе устанавливается минимальный размер месячной заработной платы.
Согласно действующему Закону Республики Казахстан “О прожиточном минимуме” для определения минимального размера заработной платы, пенсии и базовых социальных выплат принят прожиточный минимум, который является минимальным денежным доходом, равным по величине стоимости минимальной потребительской корзины.
Введение обоснованного размера минимальной заработной платы является одним из инструментов государственного регулирования рынка труда. Проводится политика повышения минимального размера заработной платы, его уровень и впредь будет опережать рост прожиточного минимума, размера минимальной пенсии.
В соответствии с Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” предусмотрены и другие государственные гарантии в области оплаты труда: оплата за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за ночное время, ответственность работодателя за своевременную выплату заработной платы.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательство о труде гарантирует равную оплату за равный труд, а также не допускает дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности.
Работодатель вправе самостоятельно определять размер заработной платы работников дифференцированно в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы, при условии гарантированности минимального размера заработной платы, установленного законодательством.
Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Произошедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целом. Рыночные экономические отношения не только усиливают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для повышения качества нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие « заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.
Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в Казахстане, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.
Целью дипломной работы является изучить состояние организации учета и аудита оплаты труда на конкретном хозяйствующем субъекте и разработать предложения по ее дальнейшему совершенствованию.
Исходя из этого в работе решались следующие задачи:
- исследовать современное состояние экономического развития предприятия;
- исследовать состояние организации учета и аудита оплаты труда в конкретном хозяйствующем субъекте и разработать предложения по ее совершенствованию;
- исследовать компьютеризацию учета рассчетов с персоналом по оплате труда;
- обобщить сложившейся теории и практики учета оплаты труда.
Теоретической основой для написания дипломной работы послужили Трудовой Кодекс Республики Казахстан, Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности», Закон Республики Казахстан «Об аудиторской деятельности в РК», Национальные и Международные стандарты финансовой отчетности, другие нормативные и законодательные документы, регулирующие организацию бухгалтерского учета в хозяйствующих субъектах, а также труды ученых - экономистов по исследуемому вопросу, как Курсакова А. - профессор Каспийского университета, Дурановская Г. П. - начальник отдела по вопросам оплаты труда Министерства труда Республики Казахстан, Проскурина В. П. и другие.
В Международном стандарте финансовой отчетности оплата труда излагается в стандарте IAS 19 «Вознаграждения работникам». Цель настоящего Стандарта состоит в том, чтобы установить правила учета и раскрытия информации о вознаграждениях работникам. Стандарт требует от компании признавать:
а) обязательство - в случае, когда работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
б) расход - в случае, когда компания использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работником услуги обмен на вознаграждение.
Объектом исследования является ТОО «AB Consult» находящийся в г. Алматы, ул. Гоголя, 89а, к. 205
Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.
Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.
Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости. Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.
Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.
К кругу актуальных проблем относится трудосбережение, связанное как с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение безопасности работников.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с количеством и качеством, сложностью выполняемой работы согласно действующему законодательству, индивидуальным трудовым, коллективным договорам. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Индивидуальный трудовой договор должен содержать в обязательном порядке условия оплаты труда.
Условия оплаты труда сезонных, домашних, надомных работников определяются в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем (работодателем - физическим лицом).
Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.
Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.
Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
В условиях рыночных отношений создается возможность вторичной занятости физических лиц, которая реализуется через механизм гражданско-правовых договоров. Наиболее распространены следующие виды гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами: аренды, подряда, поручения, перевозки грузов, возмездного оказания услуг, купли-продажи. При заключении договоров с предпринимателями следует учитывать то, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии.
2. Указы и постановления Президента
4. Инструктивно-методические материалы
5. Минимальная заработная плата, установленная Законода-тельством с 1 января 2012 года - 17 439 тенге, а на 01 января 2013 года - 18 660 тенге
3. Соглашения (договоры), заключаемые на предприятиях, где нет профсоюзных организаций
1. Приказы, распоряжения, положения об оплате труда, утверж-денные работодателем (его представителем)
В совокупности методов регулирования особое место занимает государственное регулирование заработной платы. В этом случае государство устанавливает такие важнейшие социальные нормативы как минимальный уровень заработной платы, прожиточный минимум при расчете социальных выплат, определение черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.
Основой государственного регулирования являются законодательные акты и нормативные документы РК.
Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда самостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что закреплено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе коллективных или локальных актов работодателя.
Механизм регулирования заработной платы в Республике Казахстан в современных условиях состоит из следующих основных элементов:
- совокупности законодательных и нормативных актов, устанавливающих минимальные ставки оплаты труда для предприятий и организаций различных организационно-правовых форм;
- государственной гарантии в виде законодательно утверждаемой минимальной заработной платы;
- развивающейся системы коллективно-договорного регулирования заработной платы, дающей возможность отразить требования рынка труда к цене рабочей силы;
- налоговое регулирование через индивидуальный подоходный налог и социальный налог.
Если рассмотреть современное состояние роли заработной платы среди населения Республики Казахстан, то одним из важных показателей, в значительной степени влияющих на социальное здоровье населения, является заработная плата, ставшая сегодня единственным гарантированным источником существования для большинства семей.
При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.
Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашение сторон, денежные выплаты.
Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.
Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствии - дата фактического допущения к работе.
Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы: подтверждающие трудовую деятельность работника (трудовую книжку (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписку из приказов о приеме и увольнении); удостоверение личности; свидетельство о присвоении индивидуального социального кода; пенсионный договор; свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет; документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.
- форма №т-12 для учета использования рабочего времени и подсчета заработной платы при механическом способе обработки учетных данных;
- форма №т-14 для учета рабочего времени работника с твердым месячным окладом или ставкой.
1-й способ. Когда приостанавливаются часы нормальной работы 8 часов 12 минут. Неявки отражаются буквами или цифрами (шифрами);
2-й способ. Заключается в том, что по графам проставляются только неявки, а клетки с днями явки остаются свободными. Для правильного заполнения табеля рабочее время делится на три группы:
1. Отработанное время (часы работы в течение рабочего дня, сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни);
2. Не отработанное, но оплаченное время (больничный, отпуск, льготные часы подростков, перерывы для кормления ребенка);
3.Не отработанное, не оплаченное время (прогул, простой по вине работников, опоздание, преждевременный уход с работы).
Важнейшим элементом учета труда является его техническое нормирование, то есть разработка по видам работ, норм затрат работников, которая реализуется через тарифную систему заработной платы.
Нормы труда являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда.
Норма выработки - это установленный объем работ (количество единиц продукций), который работник или группа работников (в частности бригада) соответствующей квалификаций обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) за единицу рабочего времени в определенных организационно - технических условия.
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно - технических условиях.
О введении новых норм труда и нормированных заданий работники извещаются заблаговременно не позднее, чем за один месяц; если этот срок нарушен, работник вправе требовать оплаты произведенной им работы по прежним нормам и расценкой.
Единая тарифная сетка содержит шкалу тарифных коэффициентов по разделам работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих 1 разряда, и заканчивая руководителями учреждений, организаций, предприятий, объединений и научных учреждений, Дифференциация тарифных ставок по разделам (тарифным коэффициентам) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников [6].
Организации всех отраслей экономики самостоятельно, на базе единой тарифной сетки и величины тарифной ставки 1-го разряда разрабатывают конкретные размеры тарифных ставок, исходя из условий производства и собственных возможностей.
При помощи единой тарифной ставки обеспечивают дифференциация оплаты труда в зависимости от:
Единая тарифная сетка содержит 21 тарифной разряд и распространяется на работающих всех отраслей экономики. При этом отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) профессий, утвержденным в установленном порядке.
Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукций, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.
Тарифные ставки и должностные оклады, рассчитанные на базе тарифной сетки и межразрядных коэффициентов (при выполнении норм труда), служат основой для заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.
Месячная тарифная сетка работников определяется как произведение минимальной заработной платы, установленный в Республике Казахстан на данный момент, на тарифной коэффициент работника соответствующего разряда.
Заработная плата состоит из основной и дополнительной частей. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам), премии и вознаграждения, прочие виды выплат.
В практике организации оплаты труда используются две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.
При повременной системе оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка), который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце. В случае неполных рабочих дней оплата производится за фактически отработанное время.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременную-премиальную системы оплаты труда. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Пример представлен в главе 3 настоящей работы.
Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, называется повременно-премиальной системой оплаты труда.
При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).
Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда [9]:
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).
Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
- имеется количественный результат труда;
- количественный результат труда может быть измерен;
- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;
- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,
- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.
- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.
Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).
Если применяется норма выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки;
Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Общее понятие премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное - как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
Формы и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривают в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.
В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.
Помимо премирования, система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.
Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или другими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условия труда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.
При выплате единовременных премий необходимо учитывать не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.
Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. Этот метод можно принимать субъектам малого предприни-мательства.
Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводится системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривается в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.
В качестве основных показателей премирования могут браться те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.
При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).
Вознаграждение работникам по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяю
Учет расчетов с персоналом по оплате труда и его компьютеризация дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Зимняя Погода Осенью Сочинение
Дипломная работа по теме Техническая реализация системы автоматизированного управления уровнем воды в барабане парового котла
Отчет по практике по теме Учетная политика предприятия
Контрольная Работа На Тему Портрет Потребителя Сотовых Телефонов
Ответ на вопрос по теме Процесс технического обслуживания и ремонта автомобиля
Доклад по теме Как заработать в партнерской программе
Отчет По Практике На Тему Использование Системы Search Для Ведения Архива Технической Документации
Эссе Қазақстан Доктор Педагогических Наук
Отчет по практике по теме Программное обеспечение Загорской ГАЭС
Дипломная работа по теме Определение и исследование основных факторов и методов оценки конкурентоспособности товаров
Практическая Значимость Работы
Сочинение Описание Портрет Ермоловой
Реферат: Оценка рыночных отношений предприятия с объектами научно-технической продукции в ОАО Вяземский
Реферат На Тему Значение Растений
Реферат: О демотивации
Педагогическое Сочинение Нравственное Воспитание
Реферат: Сущность процесса легитимации власти
Курсовая работа по теме Проект волоконно-оптической линии передачи (ВОЛП)
Контрольные Работы По Математике 9 Класс Мордкович
Контрольная работа по теме Статья Ю. Лотмана 'Сватовство, брак, развод'
Бухгалтерский учет на предприятиях малого бизнеса - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Отчет о прибылях и убытках как часть бухгалтерской отчетности организации - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Род Полынь во флоре Тихорецкого района - Биология и естествознание дипломная работа