Учет и структурный анализ оплаты труда и экономики предприятия. Дипломная (ВКР). Бухучет, управленч.учет.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Учет и структурный анализ оплаты труда и экономики предприятия
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Учет и структурный анализ
оплаты труда и экономики предприятия
заработный плата экономический удержание
С распадом административно - командной системы управления,
переходом на рыночные отношения в Казахстане возникла необходимость
формирования национальной учетной и налоговой политики, ориентированной на
действующие международные бухгалтерские стандарты, применяемые в странах с
развитыми рыночными отношениями [32, стр. 11].
Переход к рыночным отношениям, отход от административного
управления, хозяйственная и финансовая самостоятельность, частная собственность
во многом определяет существующую для потребителей необходимость наличия и
использования достоверной, своевременной, существенной информации, которая дает
только четко налаженная система.
Бухгалтерский учет сегодня занимает одно из главных мест в
системе управления, он отражает реальные процессы производства, обращения,
распределения и потребления, характеризует финансовое состояние предприятия и
служит основой для расчетов по оплате труда и принятия управленческих решений.
На протяжении всего развития бухгалтерский учет решал три
задачи:
сделать учет максимально информированным и точным;
получить максимально своевременную информацию о фактах
хозяйственной жизни.
Учёт труда и его оплата в Республике Казахстан производится
на основании закона РК «О труде в Республики Казахстан». В соответствии со ст.
5 Закона «О труде в Республики Казахстан» трудовые отношения между
работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами,
индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключенными в соответствии с
законодательством о труде. [31, стр. 151]
Основа правильно поставленного бухгалтерского учета в любой
организации - учетная политика, разработанная на основе методологической базы в
соответствии с Законом «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности»,
стандартами бухгалтерского учета и Методических указаний по их применению,
которые допускают альтернативные способы отражения хозяйственных операций,
активов, собственного капитала, обязательств, расчетов по оплате труда и
результатов деятельности. [1]
В связи с формированием рынка рабочей силы, основанного на
свободном спросе и предложении, в Республике Казахстан происходит интенсивное
разделение участников общественного труда на собственников и наемных
работников, имеющих разное отношение к производству, распределению и
потреблению результатов труда, а также часто не совпадающие противоречивые
интересы в этих сферах.
Повсеместные ошибки применения и игнорирования трудового
законодательства приводят к конфликтам и судебным разбирательствам, которые, в
конечном счете, приносят обеим сторонам как моральные, так и материальные
потери.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных
мест во всей системе учета на предприятии. Так как основой эффективной
деятельности любого субъекта хозяйствования выступает четко налаженная система
учета и контроля, а заработная плата является основным источником доходов
работников фирмы, предприятия.
Бухгалтерский учёт рассматривается, как процесс подготовки
информации о предприятии, которая может быть полезной для принятия
управленческих решений по распределению и эффективному использованию имеющихся
ресурсов. Задачами учета заработной платы является:
правильность начисления заработной платы;
- соответствие фактического количества работающих
списочному составу;
- правильность, законность и своевременность
удержаний из заработной платы [4, стр. 12].
Становление бухгалтерского учета и общие правила учета
установлены нормативно - правовыми актами, регулирующими систему бухгалтерского
учета и финансовой отчетности в Республики Казахстан:
1. Закона «О бухгалтерском учете и финансовой
отчетности» от 28.02.2009 года №234-3;
. Законодательными актами и постановлениями
Правительства;
. Методическими рекомендациями и инструкциями к ним;
. Учетной политикой предприятия.
Дипломная работа написана на материале ТОО «Алтын - Инвест».
Местонахождение: 111900, Республика Казахстан, Костанайская область,
Федоровский район, с. Фёдоровка, ул. Легкодухова 16-А, (871443) 9-10-06
Предприятие работает на основании Устава, зарегистрировано в органах юстиции 27
июля 2000 год, в органах статистики 27 июля 2000 года, зарегистрирован в
налоговом комитете в качестве налогоплательщика присвоен регистрационный номер
390800008488. Основная деятельность предприятия - производство продукции
растениеводства и животноводства. Сферой деятельности данного предприятия
является производство, переработка и реализация продукции сельского хозяйства,
имеется подсобное хозяйство, столярный цех, столовая, мини пекарня, магазин.
Актуальность дипломной работы «Анализ и учёт оплаты
труда в организации» заключается в том, что правильность исчисления оплаты
труда оказывает влияние не только на материальную обеспеченность работников, но
и на себестоимость продукции, финансовый результат предприятия, а также на
полноту выплат в бюджет налогов и налоговых платежей.
Целью дипломной работы является теоретическое изучение
и практическое применение методов и правил начисления и учета оплаты труда
персоналу на примере предприятия ТОО «Алтын - Инвест».
- изучение и раскрытие порядка ведения учета рабочего
времени;
- рассмотреть порядок начисления заработной платы;
- рассмотреть виды, формы оплаты труда;
- показать учет расчетов с персоналом по оплате труда
на материалах ТОО «Алтын - Инвест»;
проанализировать финансовое состояние ТОО «Алтын -
Инвест»;
провести анализ оплаты труда в ТОО «Алтын - Инвест».
В дипломной работе использованы нормативные и законодательные
акты Республики Казахстан, а именно: Национальные стандарты финансовой
отчётности РК, Международные стандарты, закона РК «О бухгалтерском учете и
финансовой отчетности», от 28.02.2009; учебники: Жуйриков К.К., Раимов Г.Б.,
Танирбеогенова Г.Б. Финансовый анализ предприятия, Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук
и др. Экономика предприятия; Финансовый менеджмент: теория и практика. Под
редакцией Стояновой; Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика: принципы, проблема и
политика; Экономика и статистика фирмы; Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ
финансовой отчётности: Учебное пособие; Финансы. Учебное пособие под редакцией
А.М. Ковалёвой и другие, методические рекомендации, пособия.
Работа состоит из введения, трёх глав, выводов и списка литературы,
включающего 49 наименований и приложений. Работа изложена на __ страницах
машинописного текста, содержит __ таблиц, __ рисунка и __ приложений.
Во введении обоснована актуальность темы. Сформулированы цель
и задачи исследования, теоретические и методологические основы исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оплаты труда
на предприятии.
Во второй главе исследуется анализ финансового состояния ТОО
«Алтын - Инвест». Даётся краткая характеристика предприятия, анализ и оценка имущества
ТОО «Алтын - Инвест», проведён анализ обеспеченности рабочей силой и
распределение по отраслям, показана динамика и анализ производительности и
оплаты труда в ТОО.
В третьей главе раскрывается учёт заработной платы в ТОО
«Алтын - Инвест», порядок начисления и удержаний, рассматриваются пути
повышения производительности труда и увеличение заработной платы.
1. Организация и учет расчетов с персоналом по
оплате труда
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых
условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата»
следует употреблять понятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое в
терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической
категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как
доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального
дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками,
противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому
не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата
распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят
и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов
хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного
общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне
общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее
формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление,
представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных
результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в
соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым
вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина
определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и
предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от
стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена
труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд
вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную
заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых
он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.
Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под
«естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину
заработной платы он определял физическим минимумом средств существования
рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и
культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости
товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил
положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд
не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,
обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены
этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не
весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы
состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные
потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс
установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому
минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального,
культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и
интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную
стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том,
что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С
количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных
средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и
увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники
определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы.
Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде
окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на
рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса
со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее
обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам
(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые
отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы: функция
распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночной экономика избавляет от командной системы
распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения
(предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).
Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному
владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться
средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности,
о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно
устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых
условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на
стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное
положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть
главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной
платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне
предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С
переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно
расширяются все функции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата становится главным
элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя
рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне
равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать
ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты
бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения
социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.
Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления
минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с
индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции,
роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от
свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на
затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции
заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную
плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения
нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее
распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине
общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата
труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если
же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения
нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм
заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье
работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна
составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась
ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства.
Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более
отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая
возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой.
Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата
- это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько
времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить
ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками
самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную
социальную функцию . Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов
возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в
новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,
доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального
развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни
работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного
воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная
функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной
платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании
живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет
определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.
Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в
общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата
психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии,
косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник
косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.
Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы
прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше,
чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной
платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер
заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в
конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника
(заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается
для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в
последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация
заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели
оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в
течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно
говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,
фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения
к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую
производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально
обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие
достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный
труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не
позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой
направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы
заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию
чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному
сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного
механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна
нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к
нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие -
размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной
платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют
категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены
(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки
зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого
работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции
оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата
носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то
сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и
заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная
часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по
отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам
работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между
работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют
свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой
разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между
отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри
производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем,
что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности
труда и производства.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория
все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и
стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к
тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения
эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,
должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,
сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Отношение между работодателем и работником регулируется
нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективными
договорами, заключенными в соответствии с Законом «О труде Республике
Казахстан» введенным в действие 10 декабря 1999 года №493-1, с изменениями,
внесенными Законом Республики Казахстан от 6 декабря 2001 года №260-II. [3, стр. 15]
Настоящий Закон регулирует трудовые отношения, возникающие в
процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в
Республике Казахстан. Размер заработной платы устанавливается работодателем
самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики
Казахстан минимального размера заработной платы, в соответствии со ст. Закона
«О труде в Республике Казахстан»
При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое
лицо), с которым работник состоит в трудовых отношениях и работник (физическое
лицо состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно
выполняющий работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой
индивидуальный трудовой договор. (Приложение 1)
Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной
форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора,
об условиях режима труда, отдыха, оплаты туда, иных вопросах социально-бытового
обеспечения работника, материальной ответственности стороны договора. [35, стр.
407]
Как правило, размер заработной платы устанавливают
работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном
трудовом договоре. По которому работник обязуется выполнять работу по
определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется
своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные
предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты. При
этом на предприятии разрабатывается штатное расписание при повременной оплате
труда.
Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные
условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и
ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.
Содержание и характер договора определяет по соглашению сторон, с учетом
отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным
производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в
обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7,8, и 9
Закона «О труде в Республики Казахстан», регулирующие права и обязанности
работодателя и работника, включенные в стандартный договор, в котором, в
обязательном порядке, должен быть указан срок действия договора, определен срок
и график ежегодного отпуска.
Как правило, договор действует до срока, и если по истечении
срока действия не произошло никаких изменений в законодательстве либо в
трудовых отношениях работодателя и работника, индивидуальный трудовой договор
продляется на такой же срок.
Законодательством предусмотрены случаи расторжения
индивидуального трудового договора при:
ликвидации организации (юридического лица), прекращения
деятельности работодателя (физического лица) (п. 1 ст. 26 Закона «О труде
Республики Казахстан»)
призыв работника на военную службу по предъявлению документа
в 3-х дневной срок (пп. 1 ст. 30 Закона «О труде Республики Казахстан»)
на равную плату за равный труд, без какой либо дискриминации;
на условия труда отвечающие требованиям безопасности и
гигиены;
на предоставление гарантий и компенсаций и т.д.
поощрять работников, привлекать их к дисциплинированной и
материальной ответственности в порядке, установленном действующим
законодательством;
на возмещения вреда, нанесенного ему работником и т.д.
В этом случае с работником заключается договор о материальной
ответственности (если труд работника может принести материальный ущерб
работодателю в отдельных случаях).
В зависимости от профиля предприятия, работодатель обязан:
своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату и
иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики
Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, нормативными
правилами работодателя.
соблюдать требования законодательства о труде,
индивидуального трудового, коллективного договоров;
возмещать работнику вред в порядке условиях, предусмотренных
нормативными правовыми актами РК;
предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и
возможности профессионального заболевания и т.д.
Для оформления ежегодных и других видов отпусков,
представляемых работнику в соответствии с Законом «О труде РК», действующими
законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками
отпусков применяется приказ (распоряжение), заполняется в двух экземплярах,
один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.
На основании приказа о представлении отпуска отдел кадров
делает отметку в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет
заработной платы, причитающийся за отпуск.
При увольнении работников применяется Приказ (распоряжение) о
прекращении индивидуального трудового договора, который заполняется работником
отдела кадров в двух экземплярах на всех работников. Один остается в отделе
кадров, второй передается в бухгалтерию. На основании приказа бухгалтерия
производит расчет с работником.
Согласно ст. 45 Закона «О труде в РК» рабочим считается время
в течении которого работник обязан выполнять трудовые обязанности в
соответствии с условиями индивидуального трудового договора. Продолжительность
рабочего времени должно быть не более 40 часов в неделю.
Для отдельных категорий работников устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени:
возраст от 14 до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
возраст от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
занятых на тяжелых физических работах и других работах с
вредными условиями труда (перечень таких работ определяется уполномоченными
государственным органом по труду) - не более 36 часов в неделю.
При 5-ти дневной рабочей неделе с двумя выходными, продолжительность
ежедневной работы не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов. При
6-ти дневной рабочей неделе с одним выходным, продолжительность ежедневной
работы не может превышать 7 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при
недельной норме 24 часа.
Введение, замена и пересмотр норм труда производиться
работодателем. О введении новых норм работники извещаются не позднее, чем за
месяц.
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих
ведется в «Табеле учета рабочего времени» для контроля за соблюдением рабочими
и служащими установленного рабочего времени, получения данных об отработанном
времени, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по
труду. Составляется в одном экземпляре, уполномоченным на то лицом, после
соответствующего оформления передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о
причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в
сверхурочное время и других отступлениях от нормативных условий работы должны
быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом.
Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом сплошной
регистрации явок и неявок на работу, либо путем отклонений.
В соответствии со ст.
Похожие работы на - Учет и структурный анализ оплаты труда и экономики предприятия Дипломная (ВКР). Бухучет, управленч.учет.
Психологические Особенности Несовершеннолетних Преступников Реферат
Реферат: Охрана окружающей среды в Тверской области
Сочинение На Тему Легкое Дыхание
Курсовой Проект По Зоогигиене
Нормирование Труда Курсовая Работы
Реферат На Тему Как Оценить Эффективность Дистрибуции
Контрольная работа по теме Санитарно-экологическая оценка объекта на данной местности
Реферат по теме Постсоціологічний період в розвитку соціологічної думки: Ф. Знанецький і Т. Парсонс
Реферат: Программирование линейных алгоритмов
Курсовая Работа На Тему Поступление На Службу И Способы Замещения Должностей
Реферат: Аварии и осложнении при бурении
Сочинение: Евгений Онегин и Александр Пушкин. 3
Реферат: Право на образование в Республике Беларусь
Реферат по теме Озеленение и благоустройство территории нового учебного корпуса Ставропольского государственного университета
Реферат: A Picture Of Dorian Gray By Oscar
Доклад: Франция в космосе
Реферат: Методы поисковой оптимизации
Благодарность Оппоненту Диссертации
Сочинение По Картине Утро В Сосновом Бору
Реферат На Тему Мировая Экономика: Структура И Современные Тенденции Ее Развития
Реферат: Планирование работы библиотеки
Учебное пособие: Графическое изображение данных
Реферат: Владимир Соловьев и младосимволисты