Учет и аудит расчетов организации с персоналом по оплате труда (на примере ОАО "Азиатско-Тихоокеанский банк") - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Учет и аудит расчетов организации с персоналом по оплате труда (на примере ОАО "Азиатско-Тихоокеанский банк")

Общие принципы организации расчетов, формы и системы оплаты труда. Действующий порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда. Виды удержаний из заработной платы и порядок их расчета. Расчет аудиторского риска и существенности в аудите.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В последнее десятилетие Российская Федерация встала на путь интенсивного развития различных сфер деятельности: сфера образования, медицинского обслуживания, экономическая сфера, в том числе и сфера банковской деятельности. Это приводит ко множеству возникающих попутно вопросов и вариантов действия, ведь именно от выбранного изначально пути развития во многом зависит конечный результат.
При написании данной дипломной работы, передо мной стояла задача проследить, проанализировать и описать вопросы, касаемые заработной платы и аудита расчётов по заработной плате работников кредитных учреждений.
Предметом моего исследования стал ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк», один из крупнейших и динамично развивающихся банков Дальнего Востока и Восточной Сибири.
Первая глава данной дипломной работы отражает общие принципы организации расчётов по оплате труда (определение форм и систем оплаты труда работников учреждения, разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов учреждения, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов, обоснование показателей и системы премирования сотрудников), формы и системы оплаты труда (повремённая, повремённо-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и т.д.), действующий порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда, порядок расчёта отпускных, оплату листов нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, оплату работы в выходные и праздничные дни, оплату работы в ночное время, а также виды удержаний из заработной платы и порядок их расчёта (налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам). Также первая часть данной дипломной работы содержит сведения об удержаниях из заработной платы страховых платежей в социальный, пенсионный и фонды обязательного медицинского страхования, которые по сути своей являются заменой единого социального налога.
Вторая часть данной работы содержит сведения непосредственно об организационно-экономической структуре ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк», расчёт динамики показателей данного банка за 2007-2009 годы, описание выбранной техники учёта заработной палаты, её документального оформления и программного обеспечения, учёт отдельных видов выплат, обусловленный внутренними документами ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк», ознакомление с учётной политикой и правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк», а также синтетический и аналитический учёт оплаты труда и удержаний из неё.
Третья часть данной дипломной работы содержит краткие сведения об аудите, план и программу проведения аудита расчётов по заработной плате ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк». Если верить аудиторским заключениям, внешний аудит финансовой отчётности данного банка проводится ежегодно сразу же после составления отчётности и обязательно сплошным методом, в связи с огромным количеством операций, осуществляемых банком. События, произошедшие после отчётной даты оформляются отдельно. Также данная глава содержит сведения о расчёте аудиторского риска и существенности в аудите, определение последовательности проверки учёта труда и заработной платы, определение объёма аудиторской выработки, проверка организации системы внутреннего контроля банка, который проводится ежеквартально выборочным методом, а также аудиторское заключение о правильности составления бухгалтерской отчетности. На протяжении 2007-2009 годов, которые были взяты мною для изучения темы диплома, ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк» получал заключение аудитора с пометкой «безоговорочно положительное», т.е. ошибок при составлении бухгалтерской отчётности допущено не было.
Сведения и расчёты, применяемы при написании данной дипломной работы полностью раскрывают её название «Учёт и аудит расчётов организации с персоналом по оплате труда». Также эти сведения являются достоверными и своевременными.
1. Организация учёта и оплаты труда в современных условиях
1.1 Общие принципы организации расчётов по оплате труда
1.3 Действующий порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда
1.4 Виды удержаний из заработной платы и порядок их расчёта
2. Учёт расчётов по оплате труда в ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»
2.2 Учёт личного состава и отработанного времени
2.3 Особенности начисления отдельных выплат, обусловленные внутренними документами ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»
2.4 Синтетический и аналитический учёт оплаты труда и удержаний из неё
3. Аудит учета оплаты труда в ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»
3.1 План и программа проведения аудита расчётов по заработной плате ОАО «Азиатско-Тихоокеанский банк»
3.2 Расчёт аудиторского риска и существенности в аудите
3.3 Определение последовательности проверки учёта труда заработной платы, определение объёма аудиторской выработки
3.4 Проверка организации системы внутреннего контроля
В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и отчислений страховых взносов в социальные фонды. Сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда: сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед ними, а непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные соглашения и коллективный договор.
Рассматривая проблемы учёта и аудита заработной платы и отчислений в фонд социального страхования, пенсионный фонд и фонды обязательного медицинского страхования, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится сократить свои издержки.
Для большинства людей заработная плата является основным источником доходов и зачастую именно она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. В то же время в связи с введением в силу Федерального Закона «О страховых взносах в пенсионный фонд Российской Федерации, фонд социального страхования Российской Федерации, федеральный фонд медицинского страхования и территориальные фонды медицинского страхования» все предприятия и организации обязаны уплачивать взносы в фонд социального страхования, пенсионный фонд и фонды обязательного медицинского страхования с фонда оплаты труда, а также выплат по авторским договорам. Поэтому предприятия и организации, естественно, заинтересованы не только в снижении затрат на оплату труда, но и в уменьшении суммы обязательных отчислений с нее в социальные фонды, что позволит увеличить чистую прибыль предприятия.
Целью написания данной работы является изучение методики учёта и аудита расчетов по заработной плате.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
· определить основные понятия, цели, задачи и объекты учёта и аудита расчетов по заработной плате;
· перечислить основные нормативные документы, регламентирующие учет труда и заработной платы;
· дать характеристику источников информации по аудиту расчетов по заработной плате;
· раскрыть методику аудита начисления оплаты труда, а также порядка удержаний из заработной платы.
Объектом исследования являются расчеты и начисление заработной платы.
При написании данной работы была использована специальная литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала. Кроме того, большое внимание было уделено нормативным документам, регламентирующим порядок учета труда и заработной платы, а также порядок исчисления и уплаты единого социального налога и действующим в настоящее время.
1. Организация учета оплаты труда в современных условиях
1.1 Общие принципы организации расчетов по оплате труда
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества, а также трудового вклада каждого работника и тем самым повысить его стимулирующую функцию. Организация оплаты труда предполагает:
· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не вполне соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда. Из этого закона следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда, а это важнейший показатель эффективности процесса производства, и представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными при конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная -- это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Повременная форма оплаты труда имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При опреде_жет заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число (рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме пруд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
· прямая сдельная -- когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-прогрессивная -- при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
· сдельно-премиальная -- оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
· косвенно-сдельная -- применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда -- совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Тарифная сетка -- это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка -- это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц -- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд -- это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.
При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.
Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.
Договоры гражданско-правового характера
С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое удобное для себя время и их отношения с организацией регулируются ГК РФ.
При заключении договоров с предпринимателями без образования юридического лица следует учитывать, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии. Если договор на такие виды работ заключен при отсутствии лицензии (просроченной лицензии), то он в судебном порядке может быть признан недействительным.
Указанные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах: один выдается исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов такого вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работы, порядок приемки работы, печать организации).
Наиболее распространенной формой договоров гражданско-правового характера является договор подряда. Суть этого договора заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими силами и на свой риск конкретную работу по заданию организации, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором принять и оплатить выполненную работу. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ.
После завершения работ по договору подряда составляется акт приемки работ, в котором указывают: принятые работы; их качество; виды и величину затрат; цену и сумму; общую стоимость, подлежащую оплате. Акт должен содержать реквизиты сторон, подписи и печать организации. На основании договора, сметы и акта приемки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.
1.3 Действующий порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда
Заработная плата при повременной форме отплаты труда рассчитывается на основе табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время. При часовой или дневной оплате заработок определяется умножением тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней.
При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.
В отдельных случаях оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок.
Доплата к заработной плате -- это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда.
Цель надбавки к заработной плате -- стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производств и т.д.).
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ но ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа в выходные и нерабочие (праздничные) дни.
Размер оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в Положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора, но он не может быть ниже предусмотренного законодательством.
Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
· рабочим-сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;
· работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, -- в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;
· работникам, получающим месячный оклад, -- в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной (лавки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.
По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.
ТК РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором или положением об оплате труда предприятия, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством (ст. 154 ТК РФ). Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет и работники других категорий согласно законодательству. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по медицинским показателям.
Как известно, браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по прямому назначению.
Выпуск бракованной продукции приводит к прямым убыткам, так как влечет перерасход сырья, материалов, снижение производительности труда, повышение себестоимости.
Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада. В таком же размере оплачивается простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.
Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают лица, работающие по трудовому договору в организациях любой организационно-правовой собственности, независимо от степени их занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. Это связано с особым характером и условиями труда, состоянием их здоровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и др.).
Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Отдельные категории работников, в соответствии с законодательством, имеют право на дополнительный ежегодный отпуск.
Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и авансом, в соответствии с очередностью. Но при этом отпуск не может начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.
Для расчета отплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска берется средний дневной заработок.
Фактически начисленные суммы очередных и дополнительных отпусков, компенсаций за неиспользованные отпуска включаются в расходы организации. Начисленные отпускные суммы включаются в расходы по заработной плате отчетного месяца только в сумме, которая приходится на дни отпуска отчетного месяца; Если часть отпуска переходит на следующий месяц, то суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в расходы по заработной плате следующего месяца. В отчетном месяце выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается как выданный аванс.
1.4 Виды удержаний из заработной платы и порядок их расчета
Из начисленной работникам организации заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.
Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, страховые взносы в Пенсионные
Учет и аудит расчетов организации с персоналом по оплате труда (на примере ОАО "Азиатско-Тихоокеанский банк") дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Курсовая работа по теме Система бизнес-стратегий: модель BCG (матрица Boston Consulting Group)
Дипломная работа по теме Доступность уникальных объектов национального парка 'Русский Север'
Сочинение На Тему Полевая Рябинка 5 Класс
Сочинение На Тему Казахстан В Моем Сердце
Реферат: Хемосинтез і фотосинтез 2
Дипломная работа по теме Расчёт и проектирование силовых трансформаторов
Курсовая Работа На Тему Гостиница И Гостиничное Хозяйство
Реферат: Международное движение капиталов
Реферат по теме Химические загрязнения среды и здоровье человека
Сочинение по теме Национальная экономика РФ
Контрольная работа по теме Выбор электропривода
Отчет По Хозяйственно Правовой Практике На Предприятии
Вопрос 1 - Виды и природа деформаций грунта
Лекция На Тему Государственное Регулирование: Сущность, Цели, Инструменты
Дипломная работа: Анализ основных средств ОАО "Витебскдрев"
Контрольная работа: Учет продаж
Реферат: Статистика 18
Дипломная работа по теме Азиатский кризис 1998-1999 годов
Практические Работы По Экологии
Как Включить Курсовую Устойчивость
Развитие идей об эволюции жизни - Биология и естествознание реферат
Методология получения аудиторских доказательств и их роль в процессе аудита - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Облік малоцінних предметів - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа