Трудовой договор с руководителем организации - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Трудовой договор с руководителем организации

Понятие и стороны трудового договора. Заключение трудового договора. Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава 1. Понятие и стороны трудового договора
Глава 2. Заключение трудового договора
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются: место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовые договоры могут заключаться:
2) на определенный срок не более пяти лет - срочный трудовой договор, если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
С 1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (далее - ТК), во многом изменивший правовое регулирование трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, включая КЗоТ РСФСР. Понятно, что столь существенное изменение законодательства не может не вызвать весьма существенных трудностей в правоприменительной практике. Сказанное касается, в частности, норм ТК, регулирующих заключение трудового договора. Остановимся на некоторых аспектах применения этого важнейшего института трудового права.
Прежде всего следует обратить внимание, что регулируемые трудовым законодательством отношения подразделяются на собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Согласно ст. 1 ТК второй вид регулируемых трудовым законодательством отношений составляют отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров.
В целях настоящей статьи из перечисленных отношений следует выделить отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку именно к их числу относятся отношения, возникающие между работником и работодателем с момента их вступления в переговоры по поводу заключения трудового договора и продолжающиеся до момента его заключения. Прежде чем перейти к рассмотрению этих отношений, следует уделить некоторое внимание составу регулирующего их законодательства.
Статья 5 ТК, определяя состав законодательства, регулирующего трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, включает в него трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе сам ТК, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
О возможности применения к трудовым и связанным с ними отношениям нормативных актов, не содержащих норм трудового права, в ст. 5 ТК прямо не упоминается. Между тем анализ других норм ТК показывает, что к трудовым и связанным с ними отношениям допустимо субсидиарное применение соответствующих норм гражданского законодательства постольку, поскольку указанные отношения не подверглись специальному регулированию трудовым законодательством и применение гражданского законодательства не противоречит существу этих отношений.
Сказанное можно проиллюстрировать на примере правил ТК о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Так, например, нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в ст. 151 ГК определения понятия морального вреда. Возможность определить размер компенсации по соглашению между причинителем вреда и потерпевшим, сегодня прямо предусмотренная в ч. 1 ст. 237 ТК, не исключалась и правилами гражданского законодательства, поскольку такое соглашение, не будучи прямо предусмотрено ст. 151, 1099 - 1101 ГК, вместе с тем не противоречило общим началам и смыслу гражданского законодательства и поэтому могло порождать гражданские права и обязанности.
Вместе с тем ст. 237 ТК расположена в главе 38 ТК, посвященной, как следует из ее названия, материальной ответственности работодателя перед работником. Таким образом, ответственность за причинение морального вреда рассматривается в ТК как материальная ответственность работодателя. Как указывалось выше, ст. 1 ТК рассматривает отношения материальной ответственности работодателей в качестве отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, вполне могут иметь гражданско - правовой характер. Поэтому если в части компенсации морального вреда ТК не устанавливает специальных правил (например, ст. 237 ТК, в отличие от ст. 151 и 1099 ГК, предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного в связи с нарушением любых прав работника, как неимущественных, так и имущественных), то к отношениям, связанным с причинением работнику такого вреда, будут субсидиарно применимы правила ст. 151, 1099 - 1101 ГК. Вывод о возможности субсидиарного применения норм о компенсации морального вреда к отношениям между работником и работодателем следует также и из п. 2 ст. 2 ГК, согласно которому любые нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.
Вернемся к заключению трудового договора. Прежде всего обратим внимание на установленное в ч. 1 ст. 11 ТК и определяющее сферу действия норм трудового права правило, согласно которому сам ТК, а также законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. О применимости трудового законодательства к отношениям лиц, находящихся лишь в процессе заключения трудового договора, в ст. 11 ТК не упоминается.
В соответствии со ст. 15 ТК под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений, согласно ст. 16 ТК, является трудовой договор, определение которого, помимо ст. 15 ТК, дано в ст. 56 ТК. Как следует из определения трудового договора, его сторонами являются работник и работодатель, при этом работником может быть только физическое лицо, а работодателем - физическое или юридическое лицо. В специально установленных федеральными законами случаях в качестве работодателя могут выступать и иные субъекты. Таким образом, трудовые отношения возникают между работодателем и работником с момента заключения трудового договора. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком трудового договора, отграничивающим его от гражданско - правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг.
Под содержанием любого договора понимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Различаем: содержание трудового договора -- это все его условия, а содержание трудового правоотношения -- это права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора: а) непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные, установленные законодательством, которые не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения.
Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т.д. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные. Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и реализации их трудовой договор не будет заключен, трудовое правоотношение не возникает. Необходимые условия -- это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия: 1) о месте работы; 2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий; 3) о размере заработной платы работника организации, а также служащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка,то есть возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник -- какой оклад по его разряду установлен в соответствии с единой 18-разрядной тарифной сеткой.
Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация -- работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.
Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается производство данного работодателя с месторасположением его на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.
Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.
Профессия -- это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.
Специальность -- это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т.д.
Квалификация -- это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих -- специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих -- по Квалификационному справочнику должностей служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. А каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.
В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей поданной специальности определяется ЕТКС для рабочих, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора.
Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 26 КЗоТ РК, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.
Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем.
При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть -- без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Предельные же сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 22 КЗоТ РК). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор тоже считается не заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 6 КЗоТ РК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным , когда нарушено условие о праводееспособности трудящегося. Это в тех случаях, когда: а) принято лицо без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта; б) принято лицо, не достигшее 15(14 лет -- учащийся) лет; в) принято лицо, которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления. Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.
Срок начала работы по трудовому договору погашается уже c момента преступления к работе и его нельзя относить к необходимым условиям трудового договора, которые определяют по существу стабильность этого договора. Как правило, договор считается заключенным, когда он подписан обеими его сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о преступлении к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора.
Требования к содержанию трудового договора установлены в ст. 57 ТК. В этой норме, в частности, определены условия трудового договора, являющиеся существенными. К существенным условиям любого трудового договора, согласно ст. 57 ТК, относятся: место работы, включая указание структурного подразделения; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; условия оплаты труда, включая в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Если в отношении данного работника режим труда и отдыха отличается от общих правил, установленных в организации, то этот режим также должен быть определен в трудовом договоре. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, поскольку заключение такого договора по общему правилу допустимо лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень оснований для заключения срочного трудового договора установлен в ст. 59 ТК и может быть дополнен только федеральными законами. При отсутствии в трудовом договоре указания на срок его действия такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Хотя в ст. 57 ТК определен перечень существенных условий трудового договора, само понятие существенного условия, а также последствия его отсутствия в трудовом договоре ни в ст. 57, ни в других нормах ТК не определяются. В данном случае, как представляется, нет никаких препятствий к тому, чтобы, по аналогии с п. 1 ст. 432 ГК, считать существенными условиями трудового договора такие его условия, достижение соглашения по которым необходимо и достаточно для заключения трудового договора. Соответственно отсутствие соглашения хотя бы по одному из существенных условий трудового договора по общему правилу должно влечь признание такого договора незаключенным, если иные последствия не предусмотрены законом.
По общему правилу ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Оба указанных действия рассматриваются как доказательства достижения соглашения между работником и работодателем по всем существенным условиям договора. Хотя в ст. 57 ТК дата начала работы отнесена к числу существенных условий договора, из ст. 61 ТК следует обратное. По общему правилу ч. 2 ст. 61 ТК работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Однако ч. 3 ст. 61 ТК допускает, что в трудовом договоре день начала работы может и не быть оговорен, и в этом случае работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор, как указано в ч. 4 ст. 61 ТК, аннулируется. Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, аннулирование трудового договора имеет в данном случае обратную силу, то есть он рассматривается как никогда не вступавший в силу.
Согласно общему правилу ч. 1 ст. 63 ТК трудовая правосубъектность гражданина возникает по достижении им шестнадцатилетнего возраста. В случаях получения гражданином до достижения указанного возраста основного общего образования либо оставления им в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен таким гражданином по достижении им возраста пятнадцати лет (ч. 2 ст. 63 ТК). С согласия законного представителя (родителя, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК).
Статья 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора. Оферта (предложение о заключении договора) может исходить как от работника, так и от работодателя. От работодателя может исходить как непосредственно предложение конкретному работнику заключить трудовой договор, так и адресованное неопределенному кругу лиц предложение делать оферты (например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).
Если предложение работодателя о заключении договора было направлено работнику в виде подписанных работодателем двух экземпляров договора и такое предложение было принято работником в соответствии с его условиями путем подписания договора и своевременного направления или вручения одного экземпляра работодателю, договор считается заключенным с момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора, поэтому в такой ситуации отказ от заключения договора вообще не может иметь места. Если же потенциальный работник обратился к работодателю за заключением договора в ответ на сохраняющее силу в момент такого обращения предложение работодателя делать оферты, отказывающийся от заключения договора работодатель вправе обосновывать свой отказ только несоответствием конкретного обратившегося работника предлагаемой работе (в большинстве случаев привести такое обоснование для работодателя весьма затруднительно), но не общим отсутствием или отпадением потребности в таких работниках. Ссылка со стороны работодателя в обоснование отказа от заключения трудового договора на отсутствие потребности в работниках допустима лишь в случае, если предложению работника заключить трудовой договор вообще не предшествовало какое бы то ни было предложение со стороны работодателя либо такое предложение уже утратило силу к моменту обращения работника с предложением заключить трудовой договор.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключении трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.
Статья 67 ТК предусматривает для трудового договора любого вида обязательную письменную форму. Как следует из ч. 1 ст. 67 ТК, трудовой договор составляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подп
Трудовой договор с руководителем организации курсовая работа. Государство и право.
Реферат по теме Темперамент
Лфк При Бронхиальной Астме Реферат
Курсовая работа по теме Статистический анализ валового регионального продукта федеральных округов Российской Федерации (Приволжский, Уральский, Сибирский, Дальневосточный федеральные округа)
Сочинение по теме Уильям Годвин. Калеб Уильямc
Курсовая работа по теме Анализ состояния природной среды крупных регионов Азии
Отчет по практике по теме Методи маркетингової роботи у комерційному банку ПАТ 'Кредобанк'
Курсовая работа: Процесс и критерии проверки статистических гипотез
Реферат: Report On Les Miserables By Victor Hugo
Контрольная работа по теме Киево-Печерская Лавра
Реферат: «Важнейшие нарпавления госполитики в современной Украине»
Солдатские девки
Доклад: Техника полового сношения
Реферат: Добровольное и обязательное медицинское страхование. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольные Работы По Алгебре 10 Ответы
Сочинение 9 3 Внутренний Мир Человека
Контрольная работа по теме Физическая культура общества и человека
Доклад: Доул, Боб
Контрольная работа по теме Стратегический анализ стоматологической клиники ООО 'Дента-сервис'
Отчет О Прохождении Практики Бухгалтера
Сочинение Про Книгу Прочитанную Летом
Учет труда и заработной платы ОАО "Житковичский моторостроительный завод" - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Административное правонарушение как основание административной ответственности - Государство и право дипломная работа
Становление и развитие идей прав человека в условиях - Государство и право контрольная работа