Трудовое право - Государство и право шпаргалка

Главная

Государство и право
Трудовое право

Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Процесс заключения и расторжения трудового договора. Рабочее время.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его опре-деление. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функ-ции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль.
Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.
Все граждане Российской Федерации, работающие в органи-зациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридиче-ским фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере дея-тельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспек-тах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юриди-ческий факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) ин-ститут трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекра-щении трудового договора).
Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК. Трудовой договор -- соглашение между работодателем и ра-ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется пре-доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Ко-дексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.
Трудовой договор и трудовое правоотношение -- тесно связан-ные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор -- это соглашение, а трудовое правоотношение -- юриди-ческая связь работника с работодателем на основании трудового договора.
42. Общий порядок заключения трудового договора
Процесс заключения трудового договора -- это прием трудя-щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс уста-навливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 «Заключение трудового договора» (ст. 63-71).
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещаются необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, националь-ности, языка, социального происхождения, имущественного поло-жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, при-надлежности к общественным объединениям, а также других об-стоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискри-минацию надо отличать от дифференциации правового регулиро-вания труда. Так, не являются дискриминацией различия, исклю-чения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, кото-Рые определяются свойственными данному виду труда "требованиями либо обусловлены особой заботой государства о ли-Цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите Женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Статья 64 ТК Запрещает отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в пись-менной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работой. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего и среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовь по договору с этим образовательным учреждением, а также с лицом, направленным по организованному набору.
Таким образом, в законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обя-зан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в прие-ме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, суд выно-сит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения по поводу поступления на работу (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 декабря 1992 № 16 в ред. от 21 ноября 2000 г.).
В соответствии со ст. 65 ТК, при заключении трудового до-говора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного стра-хования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии спе-циальных знаний - при поступлении на работу, требующую спе-циальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматри-ваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом.
Виды трудовых договоров: 1)на неопределенный срок 2)на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор)
Следовательно, первый вид -- это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Чаще всего именно так и заключаются трудовые договоры.
Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя», щей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК).
44. Перевод на другую работу. Понятие, виды - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия договора.
Перевод часто связан с изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения существенных условий труда, не тре-бующего такого согласия.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа-ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе-ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из-менения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК).
Если работник, считая, что его перевели на другую работу без его на то
согласия, не выходит на эту работу и его увольня-ют за прогул, то органы, рассматривающие трудовой спор, должны выяснить, не изменились ли у работника существенные условия труда.
Перевод на другую работу надо также отличать от обуслов-ленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника. Эта форма измене-ния трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ «Перевод на другую работу». В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 73.
Обусловленное изменение работодателем существенных усло-вий труда без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:
1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работни-ка (например, по состоянию здоровья);
2) вызывается изменением организационных или технологи-ческих условий труда, чего нет при переводе на другую работу;
3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются Другие существенные условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;
4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если Ное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федераль-ном законом;
5) требует согласия работника на продолжение работы с из-менением существенных условий труда.
Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различ-ный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифици-ровать на переводы по инициативе: работодателя и работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательно-сти их для сторон договора: на переводы, обязательные для ра-ботника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.
45.Основание прекращения трудового договора
Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудо-вой договор может быть прекращен лишь по основаниям и в по-рядке, указанным в законе.
В трудовом законодательстве употребляются три термина «прекращение трудового договора»; «расторжение трудового договора»; «увольнение». Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» -- к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращен и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ч. 1 ст. 81 ТК о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работ-нике, употребляет термин «увольнение».
Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения от работы.
Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению тру-дового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы это недопущение работника к выполнению его трудовой функ-ции до устранения причин отстранения.
Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от ра-боты работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти-ческого или токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и провер-ку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный пред-варительный или периодический медицинский осмотр;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов-ленной трудовым договором;
по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен-ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными за-конами и иными нормативными правовыми актами. Например, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство (ст. 114 УПК).
Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся ос-нованием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) за-работная плата работнику не начисляется, за исключением слу-чаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях от-странения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обяза-тельный предварительный или периодический медицинский ос-мотр не по своей вине, ему производится оплата за все время Устранения от работы как за простой.
Прекращение трудового договора может наступить лишь при наличии для этого законных на то оснований. Основаниями пре-кращения трудового договора являются такие жизненные обстоя-тельства, которые закреплены законом как юридические факты. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые дей-ствия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, военко-мат), проявляют инициативу прекратить договор. При односто-роннем волеизъявлении в законодательстве говорится о растор-жении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (растор-жение договора); 2) события. Так, событием будет смерть работ-ника, а также истечение срока трудового договора или обуслов-ленной работы.
В ст. 77 ТК содержится 11 пунктов, из них четыре отсылочных, на которые не ссылаются, а используют соответствующую, указан-ную в них статью. Это п. 3 ст. 77 - расторжение трудового догово-ра по инициативе работника (ст. 80), п. 4 -- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), п. 10 --обстоятель-ства, не зависящие от воли сторон (ст. 83), и п. 11 -- нарушение правил заключения трудового договора (ст. 84).
Пункт 2. Истечение срока трудового договора, за исключе-1Гс-м случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его со-гласия на работу к другому работодателю или переход на вы-борную работу (должность).
Пункты 6, 7, 8 и 9 ст. 77 ТК предусматривают отказ работника от разных новых условий труда:
пункт 6 -- от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственное (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75
пункт 7 -- от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК);
пункт 8 -- от перевода на другую работу по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (ч. 2 ст. 72
пункт 9 -- от перевода в связи с перемещением работодате-ля в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК). Если организация пере-мещается в другую местность, а работнику не предлагается пере-род с ней, то он увольняется в связи с ликвидацией в данной местности таковой организации, т. е. по п. 1 ст. 81 ТК.
46. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по
Статья 80 ТК предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. При уважитель-ных причинах, подтвержденных документально (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи) работо-датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения ра-ботник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Это правило не рас-пространяется на молодых рабочих и молодых специалистов, ко-торые должны отработать определенный срок по договору, за-ключенному с работодателем перед окончанием профессиональ-ного образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Как ранее указы-валось, при неуважительных причинах увольнения они должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии.
Работник, оставивший работу до истечения срока предупреж-дения, может быть уволен до окончания двух недель по инициати-ве Работодателя за прогул без уважительных причин. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения установлен три дня. Работодатель не имеет права до истечения предупредительного срока уволить рабо-тника без его на то согласия по собственному желанию. По доверенности работника с работодателем договор может быть расторгнут и до истечения этих сроков.
Предупреждение об увольнении работник может сделать и во Мя отпуска, командировки, болезни.
Срок предупреждения дает возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося. Его исчисление начинается со следующего дня после календарной даты торой определена подача заявления.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным (п. 15 постановле-ния Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
Возможны случаи, когда работник оспаривает увольнение, считая, что он был вынужден работодателем подать заявление. Поэтому по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суды проверяют доводы истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении.
Осужденных в течение срока отбывания ими исправительных работ без лишения свободы запрещается увольнять с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уго-ловно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выда-но после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об от-казе может быть обжаловано в установленном законом порядке (ст. 40 УИК).
При невозможности продолжения работником работы (выход на пенсию, поступление на учебу и др.), а также в случаях на-рушения работодателем трудового законодательства, условии коллективного или трудового договора в отношении данного ра-ботника работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником, в том числе и немедленно.
Работник, подавший заявление об увольнении, имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, кроме случая, когда на его место в письм. форме уже приглашен из другой организации работник, которому согласно ст. 64 ТК нельзя отказать в течение одного месяца
47. Основания расторжения трудового договора по инициативе
Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых догово-ров, запрещает увольнение работника по инициативе работодате-ля без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 81 ТК. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.
В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и приведены 14 пунктов. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основа-ния, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на об-щие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13 и 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. а--д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех ра-ботников оснований увольнения.
Все основания расторжения трудового договора по инициати-ве работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника (п. 1, 2, 3, 4), и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК.
Таким образом, абсолютное большинство (13 из 18) основа-ний расторжения трудового договора с работниками по инициа-тиве работодателя но ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.
Рассмотрим последовательно все основания увольнения по ст. 81 ТК.
Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение дея-тельности работодателем -- физическим лицом (ст. 81 ТК).
Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 ТК).
Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности Или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за-
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результа-тами аттестации (ст. 81 ТК).
Пункт 4. Смена собственника имущества организации (в от-ношении руководителя организации, его заместителей и главно-го бухгалтера) (ст. 81 ТК).
Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без ува-жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дис-циплинарное взыскание (ст. 81 ТК).
Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудо-вых обязанностей (ст. 81 ТК).
а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркоти-ческого или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мел-кого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или по-вреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномочен ного на применение административного взыскания;
д) нарушение работником требований по охране труда, ео это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчаст ный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведо> создавало реальную угрозу наступления таких последствии Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого содержал прежний Кодекс законов о труде.
Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 ТК).
Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитатель-ные функции, аморального проступка, несовместимого с продол-жением данной работы (ст. 81 ТК).
Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем 0рганизации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со-хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).
Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК).
Пункт 11. Представление работником работодателю под-ложных документов или заведомо ложных сведений при за-ключении трудового договора (ст. 81 ТК).
Пункт 12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (ст. 81 ТК).
Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, пре-дусмотренных трудовым договором с руководителем организа-ции, членами коллегиального исполнительного органа организации (ст. 81 ТК).
Пункт 14 (ст. 81 ТК). Отсылочный -- он предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными Федеральными законами.
48. Материальная ответственность работников
Трудовое законодательство предусматривает и второй вид юридической ответственности (кроме дисциплинарной) -- материальную ответственность сторон трудового договора. Сторона тру-дового договора (работодатель или работник), причинивши ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с нормами Трудового кодекса и иными федеральными законами
Трудовым договором или заключенными в письменной фор-ме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизиро-ваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем -- выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными феде-ральными законами (ст. 232 ТК).
Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: понятие и значение
Работники обязаны бережно относиться к имуществу работо-дателя и принимать меры к предотвращению ущерба, а работо-датель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенно-го им имущества.
Материальная ответственность работников -- одно из средств защиты форм собственности, ибо представляет юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом размере.
Материальная ответственность работников по трудовому пра-ву за ущерб, причиненный ими работодателю, являясь самостоя-тельным видом юридической ответственности, отличается от имущественной ответственности за причинение вреда, установ-ленной нормами гражданского права. размер ущерба по трудовому праву ограничивается по отношению к его среднему месячному заработку и не должен его превышать, если иное не
Материальная ответственность по трудовому праву наступает при следующих условиях:
1. При наличии прямого действительного ущерба
2. При наличии противоправности в поведении работника, причинившего ущерб.
3 Если ущерб причинен по вине работника.
4. При наличии причинной связи между деянием работника и действительным ущербом.
§ 2. Виды материальной ответственности работников
Трудовое законодательство предусматривает два вида матери-альной ответственности работников: ограниченную и полную.
49.Правосознание и правовая культура.
Правосознание есть совокупность представлений и чувств, выражающих отношение людей к праву и правовым явлениям в общественной жизни.
Правосознание обычно не существует в «чистом» виде, оно взаимосвязано с другими видами и формами осознания реальности и действительности. Так, доста-точно часто правосознание переплетается с моральными воззрениями. Люди оценивают право и правовые явле-ния с точки зрения моральных категорий добра и зла, справедливости и несправедливости, совести, чести.
Правосознание теснейшим образом сопряжено с фило-софскими теориями, идеологическими воззрениями, рели-гиозными доктринами. Некоторые мыслители считали, что нормы права, их обязательность и принудительность живут лишь в сознании людей, поэтому право -- явление психологическое (Л. Петражицкий). Другие подчеркивали внешнюю принудительность права как внешнего средства регулирования свободы человека (И. Кант, Г. Гегель). Третьи считали право классовым регулятором общест-венных отношений (К. Маркс, В.И.Ленин). Четвертые признавали за правом роль оформителя и гаранта естест-венных прав человека (Ш. Монтескье, Ж.-Ж. Руссо).
Влияние правосознания на организацию обществен-ной жизни достаточно велико, ощутимо. Этим объясня-ется включение его в механизм правового регулирова-ния как одного из средств воздействия на общественные отношения. Специфическая черта правосознания как составной части механизма правового регулирования состоит в том, что его роль не ограничена какой-либо одной стадией правового воздействия. Правосознание включается в работу и на стадии правотворчества, и на стадии реализации права. В той или иной степени оно присутствует во всех элементах механизма правового регулирования -- нормах права, правоотношениях, актах реализации права.
Наиболее зримую роль играет правосознание на стадии реализации права, в процессе воплощения в жизнь юри-дических прав и обязанностей. Жизнь человека ясно демонстрирует, что сознание, мысль, образ, волевое усилие действительно управляют поведением людей, инициируют и регулируют их действия и поступки во всех сферах жизнедеятельности, в том числе правовой.
От уровня, качества, характера, содержания правосо-знания в значительной степени зависит то, каким будет поведение человека в обществе -- правомерным, соци-ально полезным или неправомерным, социально вред-ным и опасным.
Категория «правовая культура» используется для характеристики всей правовой надстройки, всей право-вой системы страны, но под определенным углом зре-ния. В отличие от анализа иных предельно широких правовых категорий при анализе правовой культуры общества основной акцент смещен на изучение уровня развития правовых феноменов в целом, на описание и объяснение правовых ценностей, идеалов и достижений в правовой сфере, отражающих объем прав и свобод человека и степень его защищенности в данном общест-ве. Понятие «правовая культура» всегда предполагает оценку «качества» правовой жизни того или иного общества и сравнение его с наиболее развитыми право-выми образцами, идеалами и ценностями.
Под правовой культурой понимается обусловленное всем социальным, духовным, политическим и экономи-ческим строем качественное состояние правовой жизни общества, выражающееся в достигнут
Трудовое право шпаргалка. Государство и право.
Бланки Итогового Сочинения По Литературе
Сочинение На Тему Базар
Теоретические Методы Исследования Реферат
Дипломная работа: Місце і роль сім‘ї у вихованні дитини
Доклад: Антон Иванович Деникин 2
Сочинение Мое Понимание Романа Пушкина Дубровский
Реферат по теме Современные методы диагностики инфекционных болезней
Чудесный Доктор Как Аргумент К Сочинению
Входная Контрольная Работа Химия
Сочинение 3 Класс Рылов
Реферат: Принципы типологизаций религии
Дипломная работа: Совершенствование производственно-хозяйственной деятельности предприятия (на примере ЗАО "Минский завод безалкогольных напитков")
Контрольная работа: Информационные системы и их виды
Сочинение На Тему Профессия Моей Мечты Юрист
Реферат: Развитие гражданского общества в Марокко
Сочинение На Тему Зимний Лес 3 Класс
Реферат по теме Східні системи, як засоби оздоровчої фізичної культури
Реферат: Потребительское кредитование проблемы и перспективы
Контрольная работа: Социально-экономическое развитие Великобритании
Курсовая работа по теме Основные направления государственного регулирования финансовых отношений в РФ
Порядок заключения договора - Государство и право курсовая работа
Порядок и особенности выборов Президента Российской Федерации - Государство и право курсовая работа
Правовое положение земель сельскохозяйственного назначения - Государство и право контрольная работа