Трудове право України - Государство и право контрольная работа

Главная

Государство и право
Трудове право України

Поняття, предмет, система та джерела трудового права України. Правові ознаки, якими характеризується наймана праця. Трудові правовідносини, їх склад та особливості. Поняття, сторони, зміст та види трудового договору, порядок його укладення та зміни.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru//
Размещено на http://www.allbest.ru//
Міністерство освіти, науки, молоді та спорту України
Львівський інститут економіки і туризму
1. Поняття, предмет, система та джерела трудового права України
Трудове право - це системна сукупність правових норм, що регулюють трудові відносини, які виникають у процесі реалізації особою права на працю.
Предмет трудового права повинен дати відповідь, які саме суспільні відносини реалізуються цією галуззю права. Причому, розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на характері трудових відносин в нашій державі. З переходом до ринку трудові відносини стали значно різноманітнішими, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми організації праці наповнилися новим соціальними змістом. Перед усім, в нашому законодавстві з'явився термін “найманий працівник”, який раніше не визнавався, а сьогодні став базовим поняттям, що застосовується у законах і підзаконних нормативно-правових актах.
Наймана праця характеризується такими правовими ознаками:
-є юридично несамостійною, а такою, що протікає у рамках певного підприємства (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);
-виконується не на основі власних коштів працівника, а за рахунок капіталу власника, не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника та під гарантовану оплату; виконується робота тільки певного виду або певні трудові функції; трудовий договір укладається, як правило, на невизначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі);
-виконується протягом встановленого робочого часу певної міри праці; у встановлені терміни отримується від роботодавця винагорода за роботу, що виконується;
-забезпечення роботодавцем певних гарантій у встановлених законодавством випадках;
-соціальне страхування працівника роботодавцем.
Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці і являє собою систему норм, які містять, з одного боку, комплекс гарантій для найманого працівника, а з другого, - певних обмежень для роботодавця. Предметом трудового права є складна система трудових відносин серед яких виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система колективних трудових відносин.
Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем, за думкою багатьох дослідників та вчених, є основою (ядром) предмету трудового права. Їх головною метою є забезпечення виконання працівником певної трудової функції.
До індивідуальних трудових відносин належать відносини щодо: професійної орієнтації та професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування та оплати праці; визначення робочого часу та часу відпочинку; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; охорони здоров'я працівників і матеріальної відповідальності сторін трудового договору; професійного навчання працівників і підвищення кваліфікації кадрів.
До колективних трудових відносин, що становлять предмет трудового права, крім власне трудових відносин, прийнято включати велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять, або витікають з останніх.
До відносин, що передують трудовим, включають відносини щодо: забезпечення зайнятості; професійного вибору; підготовки та профорієнтації; працевлаштування підготовлених кадрів. До відносин, функціонуючих одночасно з трудовими - відносини щодо участі трудящих в управлінні виробництвом, ведення колективних переговорів, укладання і виконання колективного договору, встановлення умов праці, обговорення питань охорони праці, щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, з вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні трудових відносин. Відповідно до термінології МОП, ці відносини мають назву колективних і покликані обслуговувати відносини найманої праці.
Колективні трудові відносини є середовищем існування індивідуальних трудових відносин. Більш того, індивідуальні трудові відносини сьогодні вже не можуть існувати без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців обов'язковими є норми встановлені Генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором.
Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, регулюють суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права. Структура системи трудового права - це об'єктивно зумовлена внутрішня організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженості та розподілі правових норм за певними структурними утвореннями (підгалузями, інститутами тощо).
Структура трудового права України складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право.
Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулювання, статус суб'єктів трудового права. Особливе місце в загальних положеннях приділяється нормам, які закріплюють право на працю, його зміст та гарантії.
Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути як: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час та час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві;
Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових спорів.
2.Трудові правовідносини, їх склад та особливості
Трудові правовідносини є одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. По-перше, визначаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносинами визнаються суспільні відносини, які врегульовані правовими нормами, а отже, нормами трудового права. По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно брати до уваги узагальнююче поняття -- трудові правовідносини, яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов'язки суб'єктів цих правовідносин.
Отже, якщо враховувати, що предмет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин.
Трудові правовідносини -- це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем праці та відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.
Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або, як їх ще прийнято називати, індивідуально-трудові. Тобто це -- правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Власне трудові правовідносини за своїм складом також є непростими. їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці.
Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові правовідносини. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, вирізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.
Правовідносини працевлаштування традиційно входили до системи трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначається в юридичній літературі, становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся з заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, куди він направлений на роботу органом працевлаштування.
Окрему групу у структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві.
Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони виникають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства.
3.Трудовий договір: поняття, сторони, зміст та види
Трудовий договір- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (Стаття 21 КЗпП України).
Сторонами трудового договору виступають: з одного боку фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства), в законодавстві вони визначаються поняттям"працівник"; іншою стороною виступаєвласник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа. Щоб мати право укласти трудовий договір, особа повинна мати трудову правоздатність і дієздатність (правосуб'єктність). Правосуб'єктність у трудовому праві - це здатність особи мати й набувати певні права та нести юридичні обов'язки при здійсненні професійної трудової діяльності. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за дозволом одного з батьків(усиновителів) або піклувальника дозволяється прийом на роботу особи, що досягла 15-річного віку. За аналогічних умов можливий прийом на роботу у вільний від навчання час та учнів, які досягли 14-річного віку.
Трудову правосуб'єктність на відміну від цивільно-правових відносин можуть мати і особи, визнані недієздатними у зв'язку із психічною хворобою чи слабоумством.
Особою, що надає роботу може бути власник засобів виробництва - юридична особа (підприємство, установа, організація чи уповноважений власником орган. Працедавцем може бути і фізична особа - наприклад підприємець, або особа, яка наймає хатню робітницю, вихователя для дитини тощо.
Зміст трудового договору- це сукупність прав та обов'язків сторін трудових відносин.Іншими словами зміст трудового договору - це умови, за якими досягнуто згоди між працівником і працедавцем. Ці умови поділяються на 2 основні групи:необхідні (обов'язкові)тадодаткові (факультативні).
1) Необхідні- це умови, без яких трудовий договір неможливий. До них належать: місце роботи, трудова функція (посада, кваліфікація, вид виконуваної роботи), дата початку роботи, оплата праці.
2) Додаткові- це група умов, які стають обов'язковими лише при включенні їх до трудового договору. Таким чином трудовий договір може і не містити додаткових (факультивних умов) Наприклад встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, робота на умовах неповного робочого часу, пільги і послуги із соціального забезпечення.
В залежності від строку укладання трудових договорів, вони поділяються на наступні види (ст.23 КЗпП):
- безстроковий,що укладається на невизначений строк;
- строковий,який укладається на визначений строк за погодженням сторін;
Необхідно враховувати, що строковий договір укладається у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк щз урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачений законодавчими актами.
Особливим видом трудового договору є контракт. Термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці робітника, умови розірвання контракту можуть встановлюватися за згодою сторін. при цьому умови контракту не повинні погіршувати становище робітника порівняно з трудовим законодавством (ч.3 ст.21 КЗпП).
Контракт -- це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу. Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це стосується керівників підприємств, установ та організацій, Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх філіалів, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів тощо.Відповідно до ст. 24-1 КЗпП трудовий договір, працедавцем в якому виступає фізична особа, має бути зареєстрований працедавцем утижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи удержавній службі зайнятості за місцем свого проживання. Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними нормативними актами виступає колективний договір.
Колективний договір- це локальний нормативний акт, що регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації. Колективний договір укладається між працедавцем і профспілковим органом (або представниками трудового колективу) і містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних і трудових прав працівників. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах юридичних осіб у межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективного договору (угоди) та його зміст визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.та ст.10-19 КЗпП. Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за відсутності таких органів -- представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.
4.Порядок укладення та зміни трудового договору
Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.
Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом, або якщо особа працевлаштовується вперше. Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку. Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:
1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;
2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;
3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;
Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового до-
говору. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж
ще не укладений трудовий договір було б нелогічно. Тобто надати
форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вжи-
вання терміну «етапи укладення трудового договору».
На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін. Обов'язкове надання резюме, в якому працівник зазначає всі відомості, що вважає за потрібні, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади. Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.
Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також по-винен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без ві-дома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.
До початку роботи роботодавець зобов'язаний:
1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої сані-
тарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється. Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.
КЗпП України встановлює загальні положення щодо ведення трудових книжок. КЗпП передбачає, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціально-му страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. Працівникам, що влаштувались на ро-боту вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.
5.Підстави припинення трудового договору, їх класифікація
Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін. Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.
Звільнення-- термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.
Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:
1)за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;
2)з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;
3)є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони-- суду, військкомату).
Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст.36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти). При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:
1)виду юридичного факту, який є причиною припинення;
2)волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.
За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим-- у зв'язку з певними юридичними діями:
--ініціатива власника або уповноваженого ним органу;
--ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;
--порушення правил прийому на роботу.
Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового договору (п.2 cm.36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника. За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом. Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін-- заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини. Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.
Законом України від19 січня1995 р. КЗпП був доповнений ст.39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладені один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках, передбачених ч.2 ст.23 КЗпП.
Необхідно врахувати, що при звільненні за п.2 ст.36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст.184 КЗпП, поширюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.
При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.
6.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Згідно ст.31 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір (контракт), тобто звільнитися за власним бажанням, у будь-який час, якщо договір укладено на невизначений термін. Для цього він зобов'язаний попередити роботодавця письмово за два тижні. У випадках, коли бажання працівника розірвати трудовий договір (контракт) викликане неможливістю продовження їм роботи (наприклад, зарахування до навчального закладу, перехід на пенсію і в інших випадках), роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк , про який просить працівник. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження. Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Мета попередження про звільнення працівника за власним бажанням полягає в тому, щоб дати роботодавцю можливість підшукати нового працівника на місце, що звільняється за власним бажанням.Попередження про звільнення працівника за власним бажанням має певне юридичне значення, яке полягає в тому, що протягом строку попередження жодна із сторін трудового договору не має права в односторонньому порядку розірвати його. Якщо працівник всупереч його бажанню буде звільнений роботодавцем до закінчення строку попередження про звільнення, то він підлягає відновленню на колишній роботі. Якщо ж працівник піде з роботи до закінчення строку попередження без згоди роботодавця, то тим самим зробить прогул, і роботодавець має право звільнити його не за власним бажанням, а за прогул без поважних причин (за п. 4 ст. 33 КЗпП). Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженим.На вимогу працівника достроково може бути розірвано трудовий договір (контракт), укладений на певний строк або на час виконання певної роботи, у випадках, передбачених ст.32 КЗпП, а саме: а) у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за трудовим договором (контрактом), б) при порушенні адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору (контракту), в) з інших поважних причин.
7.Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівник
Трудове право України контрольная работа. Государство и право.
Реферат по теме Почему я хочу выбрать профессию медсестры
Реферат по теме Горизонтальный кожухотрубный испаритель
Реферат: Источники гражданского права 4
Конкурс Дипломных Проектов Белгород
Курс Лекций На Тему Основные Понятия И Образы Квантовой Механики
Диссертация 13.00 01
Дипломная работа: Организация сети передачи данных по энергосетям с применением технологии PLC
Совершенствование Организации Газоснабжения Городским Поселением Курсовая
Сочинение Про Лето 12 Предложений
Контрольная Работа По Географии 8 Класс
Численные Методы Решения Нелинейных Уравнений Реферат
Реферат по теме Основні течії ісламу
Море Рефератов
Сочинение Части Слова
Методы разработки структуры программы.
Валемидин Улучшает Состояние После Курсового Приема
Энергетических Ресурсов Реферат
Дипломная работа по теме Анализ сувенирной продукции как средства коммуникации
Курсовая Работа Менеджмент В Образовании
Реферат по теме Геморрагический васкулит
Институт брачного договора в Российской Федерации - Государство и право дипломная работа
Права нации - Государство и право реферат
Пещерное озеро Мелиссани - География и экономическая география презентация