Troisième jour de travail

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Coucou Seb merci de nous faire vivre tes aventures par ce blog qui est très sympa
Nous esperons que tu te plais et que tu profiteras à fond de cette experience
gros bisous de la famille Moine
Hello Seb, c'est Esther, je crois que tout se passe bien pour toi!
Ton blog est super sympa!!
Dis tu sais si d'autres gens de la classe ont un blog?
Pck comme Facebook jcapte pas...

Des bisous, éclate toi bien!

Publié le

23 mai 2012


par welcomebeijing

Troisième jour de travail et toujours les mêmes réponses types en anglais à apprendre pour pouvoir répondre à toutes les questions des clients. J'ai terminé le e-learning sur Opéra (logiciel de la réception) et j'ai obtnenu mon certificat ! J'ai appris quelques heures après que j'allais devoir refaire deux ou trois fois le e-learning en entier pour bien le maitriser ! J'ai assisté au briefing quotidien pendant environ 30 minutes, en chinois bien entendu, très utile tout cela ! Heureusement il y a un stagiairte chinois qui viens de l'école Les Roches en Suisse qui me traduit deux ou trois trucs... De 16h à 18h je suis enfin passé derrière le desk avec l'une de mes manager, Joanna, qui a eu pitié de moi assis dans un coin avec mon classeur que je ne cesse de lire et de relire. Elle m'a montré deux ou trois trucs sur Opéra et je l'ai vu accueillir les clients et rentrer les infos dans le logiciel, c'est toujours cela de pris pour plus tard. Joanna veux que je lui apprenne à parler français alors je lui apprends deux ou trois mots de temps en temps. Le manager m'a demandé de traduire la procédure de check-in/out (accueil et départ des clients) en français pour que les autres essayent de l'apprendre, je pense le faire demain. Ce même manager parle un peu français d'ailleurs je me suis rendu compte de cela aujourd'hui ! Je travail de 9h à 18h toute la semaine et je serai en congé samedi et dimanche, comme Julie au Novotel, nous allons donc en profiter pour visiter ! Camille a enfin changée de service pour rejoindre le Lobby Lounge et elle en est ravie ! Ces nouvelles et nouveaux collègues sont sympa mais les chaussures fournies par l'hôtel un peu moins... Après notre journée nous avons pris le taxi pour aller au supermarché, un carrefour plus précisément, gros moments de rigolades car deux français dans un carrefour rempli de chinois, cela les a surpris ! Certains produits ressembles aux notres mais avec des noms chinois bien entendu ! Nous avons acheter de quoi petit déjeuner et grignotter : mikados, céréales, chips et surtout des oréos ! Nous sommes retourner à l'hôtel pour dîner au City Wall Bistro puis nous avons été faire un petit tour dehors pour prendre l'air.
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Aménagement du temps de travail


publié le 18.09.15
mise à jour 21.12.21




Fiches pratiques

Durée du travail

Heures supplémentaires

...


Articles L. 3121-41 à L. 3121-43 et D. 3121-25 à R. 3121-26) (ordre public), L. 3121-44 (champ de la négociation collective), L. 3121-45 à L. 3121-47 et D. 3121-27 à D. 3121-28 (dispositions supplétives) du code du travail Articles D. 3171-5, D. 3171-13, D. 3171-15 et D. 3171-16 du code du travail





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D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes…
Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité - et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou l’activité partielle (ex.-chômage partiel) en période de basse activité - l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Une condition : un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doit l’y autoriser et en prévoir les modalités. En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut toutefois organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3121-27 et D. 3121-28 du code du travail : la durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail d’une durée maximale de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.
A SAVOIR
En matière d’aménagement du temps de travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.
En principe par accord collectif
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Cet accord comporte un certain nombre de mentions obligatoires (voir ci-dessous).
À défaut d’accord, par décision de l’employeur
L’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise ne prive pas l’employeur de la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut ainsi être organisée, par décision de l’employeur, sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée au plus égale à :
La consultation préalable des représentants du personnel
L’employeur doit informer et consulter le comité social et économique, s’il existe, de sa volonté de mettre en œuvre un aménagement du temps de travail, dans le cadre précité.
Dans une telle situation, les dispositions suivantes sont applicables :
Cas particulier des entreprises fonctionnant « en continu »
Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, le temps de travail peut être organisé sur plusieurs semaines par décision de l’employeur, sans application des limites mentionnées ci-dessus. Dans ce cas, un accord collectif n’est pas nécessaire.
L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit :
Si l’accord prévoit un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, ces derniers seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Outre ces clauses obligatoires, l’accord peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations ») et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires (sur le décompte et le paiement des heures supplémentaires, voir précisions ci-dessous).
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
Ce principe d’ordre public est mis en œuvre dans les conditions suivantes :
Les principes d’ordre public
S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, le code du travail fixe les principes suivants, qui sont d’ordre public :
Les dispositions prévues par l’accord collectif
Lorsqu’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par accord collectif, les dispositions suivantes sont applicables :
Les dispositions « supplétives » applicables à défaut d’accord
Dans le cadre du régime « supplétif » mis en place sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
Exemple de décompte des heures supplémentaires
Une entreprise comptant cinquante-cinq salariés applique un aménagement du temps de travail sur quatre semaines. Les salariés concernés effectuent 41 heures la première semaine, 40 heures la deuxième, 27 heures la troisième et 40 heures la quatrième.
Au cours de cette période, la durée moyenne de travail s’établit à 37 heures [(41 + 40 + 27 + 40)/4], soit 8 heures supplémentaires (2 heures x quatre semaines).
Les 2 heures effectuées la première semaine au-delà de 39 heures (soit la 40e et la 41e) sont des heures supplémentaires et devront être payées avec leur majoration (25 % ou un autre taux fixé par accord collectif). Il en va de même pour la 40e heure effectuée au cours de la deuxième et de la quatrième semaine de la période.
Ces 4 heures supplémentaires (deux effectuées au cours de la première semaine, une au cours de la deuxième et une au cours de la quatrième) sont à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées (soit huit) ; les 4 heures restantes seront payées et majorées de 25 % (ou du taux fixé par accord collectif).
Affichage obligatoire
A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail (dispositif conventionnel ou dispositif « supplétif » mis en place par l’employeur à défaut d’accord collectif), l’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou en application de l’article D. 3121-27 du code du travail (période de 9 semaines au maximum pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus) et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu à défaut de stipulations conventionnelles ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail.
Informations annexées au bulletin de paie
Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électronique
Documents tenus à disposition de l’inspecteur du travail
L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.
Avant la loi du 8 août 2016, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples. Si elle distingue désormais ce qui relève de l’ordre public, ce qui relève du champ de la négociation collective et ce qui est applicable à défaut d’accord, la loi du 8 août 2016 n’est pas revenue sur le principe d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail et ne remet pas en cause les accords conclus depuis le 21 août 2008.
S’agissant des accords conclus sous l’emprise des législations antérieures à la loi du 20 août 2008, les règles suivantes sont applicables :

Le maintien en vigueur des accords conclus sous l’emprise des dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008 ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l’accord de branche. Ces accords seraient alors immédiatement applicables compte tenu de la primauté reconnue par cette loi, et réaffirmée par la loi du 8 août 2016, de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. À défaut, les accords de branche existants conservent tous leurs effets tant qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou un nouvel accord de branche n’est pas conclu.

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Consultant et juriste en droit social, Laurent Martin a travaillé dans les services RH de très grandes entreprises. Il édite le site Dicotravail qu’il a créé en 2015. Il est titulaire d’un Master droit social (Université Panthéon-Sorbonne) et d’un Master pro droit social spécialité droit et pratique des relations de travail (Université Panthéon-Assas).
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