Три проблемы роста специалиста

Лирическое предисловие

В детском возрасте мы мечтаем поскорее вырасти и стать взрослыми. Взросление кажется нам самодостаточной конечной целью. Кажется, что стоит лишь выполнить некую последовательность действий - обучится у авторитетных наставников, обрести навыки, завести друзей, поработать над привлекательным внешним видом — и ты автоматически получишь финальный приз, после чего можно расслабится жизнь взрослого, жизнь равного среди равных.

Но став взрослым, мы обнаруживаем, что детство было лишь "разминкой" в некой игре, которая просто перешла на новый уровень. Более сложный уровень. Взрослые как и дети оказывается неподготовленные к этой жизни и тоже делают ошибки, только цена за неправильные решения вырастает в разы. Наши всезнающие наставники (школьные учителя, родители) пропадают из нашей жизни и окружающие "дети" уже у нас просят советов "как им жить". Новые знания и навыки с годами получать становится все тяжелее. Друзья детства куда-то пропадают, а для заведения новых почти невозможно найти единомышленников. А задача сохранения здоровья так и вообще в какой-то момент становится физически невыполнимой...

Профессиональный рост специалиста очень похож на взросление человека, да и по сути является его частью. Каждое новое достижение в профессии по факту является входным билетом на новые уровни игры с новыми задачами и новыми правилами.

___________________________________________________________________________

Проблема #1. Отсутствие роста ведет к выходу из специальности.

Очевидно, что без усилий нельзя освоить никакую серьёзную профессию с приличной зарплатой. Если хорошая жизнь не является приоритетом, то можно до самой старости разгружать вагоны, собирать клубнику, подметать улицы и сдавать кровь... Подобная грустная перспектива обычно хорошо стимулирует на рывок в освоении новой специальности и есть готовность потратить свое время и силы. Но когда новая работа уже получена, возникает вопрос целесообразности дальнейших усилий.

И, чтобы говорить чуть более предметно и менее абстрактно, давайте посмотрим на программистов 1С, которых я знаю довольно неплохо.

Совершенно не важно откуда в профессию приходит человек, который хочет заняться платформой 1С - сразу после школы/ВУЗа, из бизнеса (экономисты, бухгалтера, менеджеры) или свитчится из другого языка. Общим для новичков первым впечатлением будет — это же масштабно, это не может завтра закрыться/отменится, это будет давать доход на "хлебушек с маслом" еще многие годы. Это впечатление в принципе верно независимо от того, когда специалист "вошел в клуб" - во времена 6-ки, когда система была похожа на окружающие DOS-аналоги; во времена 7.7, когда система была похожа на окружающие Delphi-аналоги; во времена 8.0-8.1, когда система была похожа на стандартное офисное приложение; во времена 8.2-8.3, когда система стала похожа на аналогичные веб-системы для бизнеса; или сейчас, когда запускается 1С:Элемент с новым языком программирования, который должен стать гибким фронтендом поверх бэкенда из старых платформ.

Каждая из выше упомянутых версий была настолько хороша для своего времени, что ими продолжили пользоваться и позже, не смотря на их моральное устаревание. Когда я работал с платформой 1С 8.2, то слышал про использование в бизнесе шестерок. Прямо сейчас у многих крупных компаний продолжают работать системы на 7.7 и на 8.1. Но если анализировать запросы на обслуживание от бизнеса (хотя бы по открытым вакансиям), то четко видна тенденция массового перехода на новые активно развивающиеся платформы.

Вслед за бизнесом на более новые инструменты перешли и программисты. Но не все. До сих пор можно встретить в чатах людей, которые говорят "восьмерка еще сырая" и хвалят свои решения на 7.7. Немного жаль таких людей - в своем стремлении не потерять старых клиентов и подхватить новых (от которых отказались "перешедшие на восьмерку"), они попали в зависимость от воли этих компаний оставаться на легаси. А с учетом того, что большинство современных решения конфигурации построены на базе БСП 3-й версии (отдельный мир со своими правилами), то обладателю полного комплекта 7.7 сертификатов могут даже отказать на позицию младшего специалиста (джуна).

___________________________________________________________________________

Проблема #2. Неоднозначность выбора профиля развития (широкий или узкий).

Проблемой является то, что, в принципе, нет универсального правильного ответа на вопрос о том, что лучше - совершенствоваться в узкой области знаний или браться за все подряд. У обоих подходов есть плюсы и минусы. Так же есть методики, следуя которым можно усиливать плюсы и минимизировать минусы каждого из подходов. В конечном итоге, все сводится к тому, что "правильно" - это так, как комфортно конкретному специалисту.

Давайте посмотрим с точки зрения программирования в 1С.

Платформа 1С несколько специфична своей сильно интегрированностью подсистем - нельзя сказать, что ты эксперт только по закупкам, а продажи не знаешь, так как обе подсистемы используют одни и те же справочники, отчеты и пересекающиеся документы (на пример, корректировка долга). Хотя в SAP, как я неоднократно слышал, консультанты могут быть настолько узкопрофильными, что специалист по оптовым продажам ничего не понимает и не сможет настроить в мелкооптовых и тем более в розничных продажах.

Но тем не менее некоторые специалисты 1С "с головой" уходят в ту же розницу и месяцами не сталкиваются ни с чем помимо настройки торгового оборудования и печати ценников. Другие специализируются на Документообороте и целыми днями напролет настраивают политики доступа и сложные маршруты согласований. Третьи "подсели" на ЗУП и занимаются нескончаемым потоком кадровых приказов и программами лояльности. Четвертые обслуживают Бухгалтерию и впитали ПСБУ до такой степени, что могут подменить бухгалтеров на любом из участков. Пятые специализируются на консолидации отчетности и план-фактном анализе...

Плюсом узкой специализации будет более интенсивный рост и даже статус "незаменимого" в некоторых случаях. Узкопрофильным специалистам намного проще найти новую работу чем "широкопрофильникам", так как им нужно продемонстрировать знания и опыт лишь в своей узкой области, а не доказывать знание "всего на свете". Но это плюс только до тех пор, пока есть вакансии. Что толку от того, что ты "собаку съел" на интеграции с навороченной CMS вашего интернет-магазина или с написанной в соседнем отделе CRM, если оказаться, что в твоем регионе такую CMS больше никто не использует, массово переключаясь на работу с маркетплейсами, а задачи CRM решают на облачных Salesforce и Worksection?

Чтобы получить больше от стратегии "узкого профиля", нужно не засиживаться, когда появляется ощущение достижения "стеклянного потолка". Если открыть собственный бизнес, то можно получить более разнообразный поток задач и банально больше заработать денег. Даже, если этот "бизнес" просто аккаунт на фриланс-бирже. А что б не оказаться "у разбитого корыта", нужно изучать новости и тренды своей области. В конце концов, глубокое знание своей области может пригодится не только в 1С, но и на других платформах.

А вот специалистов широкого профиля, которые "мастера на все руки", более распространены чем "узкопрофильные коллеги". Их часто их можно встретить в 1С-франчах, а также в крупных компаниях. У них всегда есть новый материал для изучения, всегда много работы, всегда есть вызов. Но зарабатывают они, как правило, меньше, чем узкопрофильные специалисты, да и качество их работы тоже значительно ниже - сказывается недостаток специфического опыта и малый объем накопленных наработок. Да и слишком широкое распыление внимания приводит к вытеснению из памяти опыта по решение не часто встречаемых задач.

Для специалистов широкого профиля кривая временной зависимости опыта/заработка более-менее линейна, ничего схожего с экспоненциальными кривыми узкопрофильных специалистов. Пока специалист фокусируется только на знании функций платформы 1С и на составе БСП, он ничем не отличается от тысяч кандидатов на рынке, которые готовы занять его место.

Для того, чтобы вырваться из "рыночной зарплаты" нужно переставать писать код по ТЗ и становится кем-то больше — архитектором, техническим консультантом, руководителем.

Пока новую должность не предлагают (или специалист к ней еще морально не готов), можно компенсировать распыление своего внимания ведением технического дневника и коллекционированием созданного кода. Пересильте себя и уделить 10 минут на рефлексирование и документирование — что это была за задача, какие варианты решений рассматривал и какое из них выбрал, почему сделал такой выбор, сколько времени заняло выполнение, насколько удовлетворены пользователи, где посмотреть готовый код.

___________________________________________________________________________

Проблема #3. Становясь руководителем, трудно забыть свое "рабочее" происхождение.

Чем более опытным становится специалист, тем неизбежнее приход дня, когда пора делится опытом и нужно брать на себя ответственность за действия "молодых" коллег. В простых случаях это может быть наставничество, чаще назначение руководителем команды (тимлидом), реже назначение руководителем отдела.

Исключения бывают, когда совсем нет коллег (например, при работе на фрилансе на индивидуальных заказах), но и роста тут больше нет.

Чтобы стать хорошим наставником (ментором), не достаточно обладать опытом. Теперь нужно учится новым вещам: доходчиво объяснять свои мысли чужому человеку, планировать свое время и время своих учеников, продумать учебный план и методы контроля.

Чтобы хорошо руководить командой мало, подобно наставнику, развивать нужные для выполнения задач компетенции. Для продуктивной и эффективной коммуникаций вам желательно профилировать коллег — узнать их сильные и слабые стороны, потенциал развития, отношение к остальным членам команды. Еще важно отметить, что со своей командой нельзя обращаться как со стажерами — кинуть на самостоятельную проработку массива информации, а если не справится, то уволить и взять новых. Вам нужно самим подстроится под коллектив и научится выполнять задачи доступными силами.

Самого же максимального изменения привычек и подходов к работе потребует назначение на административную должность (руководитель отдела). Плюсуем в обязанность все вышеперечисленное по наработке эффективного рабочего взаимодействия с постановкой процесса развития полезных компетенций, а также добавляем необходимость "договариваться" с другими административными единицами. Внезапно оказывается, что кроме государств никто не умеет бесконечно печатать деньги и ваш фонд оплаты труда ограничен размером заработанной прибыли. Внезапно оказывается, что за право выплатить премии или отправить сотрудников на конференции нужно соревноваться с другими отделами, которые и себе хотят различных бонусов. Внезапно оказывается, что синергия внутри компаний не происходит сама по себе и для эффекта "синхронной гребли" нужно приложить много усилия, проявляя инициативу и предлагая помощь коллегам-руководителям.

Проблемой для новых руководителей становится принятие факта, что новые обязанности идут не в "нагрузку" к ранее делегированным, а частично или даже полностью вместо них! А еще труднее принять, что никогда нельзя быть "я занят" для людей, которые теперь от тебя зависят.

Давайте вернемся к нашим программистам 1С. Их найм обычно происходит в момент, когда накопилась масса задач, на решение которых не хватает существующих специалистов. Если нанятый программист талантлив, то он быстро входит в курс существующих процессов, изучает все базы и их нюансы, не только быстро выполняет свои задачи, но и предлагает оптимизацию ранее выполненных решений. Когда такому специалисту предлагают повышение (с целью обучить остальных), он не может просто взять и бросить все, чем он ранее занимался, и "с понедельника" только сидеть на встречах. Если он перестанет делать старую работу, то ее будет просто некому тут же делегировать, и моментально общая эффективность команды падает (что входит в противоречии с целями его назначения). Как результат, молодой начальник изматывает себя, перерабатывая параллельно на двух должностях - обычным программистом и руководителем программистов. Как результат, раздражительность, усталость, потеря интереса к работе...

Для преодоления описанной проблемы, нужно изменить свое отношение к назначениям на должность. Это не только повышение зарплаты и признание заслуг, но и приход в состояние "новичка", которому заново нужно изучать "правила игры" и пытаться к ним оптимально приспособится. По сути, усилия для получения повышения мало отличаются от усилий кандидата для занятия вакансии в компании. И если кандидат во время своего найма продолжал работать в другой компании, то он неизбежно должен там уволится ради нового места. С повышением аналогично! Если назначение на новую должность не было официальным признанием обязанностей, которые сотрудник уже ранее выполнял (к сожалению, распространенное явление), то для адаптации выделяется "испытательный период" — нужно им максимально пользоваться и не обращать внимание на кратковременное падение эффективности. Забудьте, что вы тут были рядовым специалистом — вас уже уволили с предыдущей должности! Если не справитесь, то уволят и с новой.

___________________________________________________________________________

Лирическое послесловие

"Наша жизнь" — это определенно огромная игра с очень динамичным сюжетом и со сверхсложными правилами, которые вам не сообщают — нам нужно самостоятельно их раскрыть методом нарушений и получения наказаний. Обретение "перспективной профессии" может выглядит как обретение козыря в карточной игре или вывод пешки в ферзи. Но как только появляется уверенность в стабильном доходу и в возможности вести комфортную жизнь "как по телевизору и в инстаграме", так оказывается, что мы играем в нечто совсем иное, а карты с шахматами существовали были только у нас в голове.

Оглядываясь в прошлое, можем увидеть, как сначала возникает потребность в новой специальности и пионерам отрасли платят большие деньги, потом профессия становится массовой и плохо оплачиваемой, потом устаревает и забывается. Мир изменяется как гигантский часовой механизм со сложно предсказуемыми тиками. Тик — ушли в историю рыцари с оруженосцами. Тик — за ними последовали скоморохи и трубадуры. Тик — и уже нет потребности в мельниках и маслобойщиков. Тик — больше нет конюхов и водоносов. Тик — забываем про телеграфистов и машинисток...

Помните, как всего несколько десятилетий назад была очень престижной профессия бухгалтера? А сейчас в эпоху тотальной компьютеризации и автоматически сдаваемой отчетности существование такой профессии вызывает вопросы. Завтра, вполне вероятно, ИИ научится программировать лучше человека и к перечню умерших профессий добавят айтишников, которые сейчас считают себя незаменимыми.

Единственный действенный способ не пострадать от эволюции — это эволюционировать самому. Никогда нельзя прекращать свой рост и свою адаптацию под новые условия.

Нельзя сдаваться, когда сталкиваешься с проблемами. Человечество же за десятки тысяч лет не вымерло, встречая проблемы практически каждый день. Проблемы роста — это просто условия игры под названием "наша жизнь".