Travailler sur un accord
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Accord d’entreprise
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Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés.
Chaque année sont organisées dans l’entreprise des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur trois thématiques : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; enfin la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (tous les trois ans).
La tendance des dernières années est d’accorder un rôle de plus en plus important aux accords d’entreprise, afin de mieux adapter les normes collectives aux réalités d’une entreprise donnée. Ainsi, depuis la Loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les accords d’entreprise peuvent déroger aux dispositions conventionnelles dans davantage de domaine, en particulier sur toutes les thématiques liées à la durée ou aux horaires de travail. Six domaines restent néanmoins réservés aux accords de branche.
Dans le même temps, les règles de validité des accords d’entreprise ont été renforcées. Ainsi, pour qu’une négociation collective débouche sur un accord collectif valable, il y a aujourd’hui deux solutions : la majorité ou, à défaut, le référendum d’entreprise .
La majorité est obtenue lorsqu’un accord est trouvé entre l’employeur et des syndicats ayant obtenu ensemble plus de 50% des suffrages au premier tour des élections professionnelles.
En l’absence de majorité, et si des syndicats représentants plus de 30% des salariés ont signé l’accord, les organisations syndicales signataires ont un mois pour demander une consultation des salariés visant à valider l’accord. Les non-signataires ont 8 jours de réflexion pour signer ou non le projet d’accord (et atteindre ainsi 50%). S’ils ne le font pas, le référendum d’entreprise est organisé dans les 2 mois.
Avec le programme de renforcement du dialogue sociale, les possibilités de référendum pourraient être étendues afin d’impliquer davantage les salariés dans le dialogue social.
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Accord d’entreprise : mise en place et guide complet (2022)
Depuis la loi El Khomeri, l'accord d'entreprise dispose d'une place centrale dans la négociation collective : le législateur a voulu qu'elle s'effectue au plus près des salariés.
La négociation collective , obligatoire ou facultative, peut se mener au niveau d'une entreprise, d'un établissement ou d'un groupe d'établissements. Cette négociation peut produire différents types d'accords. Un accord d'entreprise est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
Comment s'opère la négociation d'un accord d'entreprise ? Qu'en est-il de son dépôt et de sa dénonciation ?
Découvrez ce qu'il faut savoir sur l a mise en place d'un accord d'entreprise.
Avec la loi El Khomri, le poids des accords d'entreprise s'est renforcé. L'objectif est que les accords majoritaires deviennent progressivement la règle au sein de l'entreprise et que la négociation collective soit un enjeu qui se situe au plus proche du terrain.
Il est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.
Une organisation syndicale qui a fait preuve de sa représentativité au niveau de l'établissement, et non au niveau de l'entreprise, ne peut participer à la négociation que dans le cadre de cet établissement.
Un syndicat représentatif dans un établissement doit être convoqué à la négociation même s'il n'a plus de délégué syndical à ce niveau ( Cass. soc. 8 juillet 2009, n°08-41507 ).
L'employeur doit convoquer tous les
syndicats représentatifs présents au sein de l'entreprise pour les inviter à négocier un accord collectif, même si la négociation porte sur la mise en œuvre ou la révision d'un précédent accord signé par seulement une partie des syndicats de l'entreprise.
L'absence d'une invitation d'un syndicat représentatif est constitutif d'une nullité de l'accord conclu ( Cass. soc. 10 octobre 2007, n°06-42721 ).
En l'absence de délégué syndical dans l'entreprise , peuvent être habilités à négocier des accords d'entreprise ou d'établissement, les représentants du personnel, voire un salarié mandaté ou le représentant de la section syndicale. On appelle cela la négociation dérogatoire.
Le champ de la négociation menée avec un ou plusieurs salariés (non élus) mandatés par une organisation syndicale représentative a été étendu. L’accord conclu avec un salarié mandaté peut désormais porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou par accord d’établissement.
Concernant la délégation syndicale , on distingue deux situations :
Un accord entre les parties à la négociation détermine l'objet de celle-ci, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement ( article L. 2232-20 du Code du travail ).
Le temps passé pour la négociation d'un accord d'entreprise est payé comme du temps de travail à échéance normale ( article L. 2232-18 du Code du travail ). Toutefois, si la négociation se poursuit au-delà des heures de travail, celles-ci seront rémunérées comme des heures supplémentaires.
Le Code du travail prévoit désormais que les conventions et accords collectifs contiennent un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leurs contenus sans que l’absence de préambule ne soit de nature à entraîner la nullité de l’accord ( article L. 2222-3 du Code du travail ).
À défaut de stipulation de durée par la convention ou l’accord collectif, celle-ci sera fixée à 5 ans ( article L. 2222-4 du Code du travail ).
Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif doit définir ses conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous . L’absence de ces dispositions n’entraîne pas davantage la nullité de la convention ou de l’accord ( L. 2222-5-1 du Code du travail ).
Afin de renforcer la légitimité des accords collectifs, les règles de validité des accords ont été modifiées. Désormais, selon l’article L. 2232-12 du Code du travail :
« La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant légal et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ».
Lorsque cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1ᵉʳ tour des dernières élections, une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections disposent d’un délai d’un mois , à compter de la signature de l’accord, pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. L’accord est alors valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Autrement dit, l’accord est valide à condition :
Lorsque l’accord ne vise qu’une catégorie professionnelle , les taux de 30 % et 50 % sont appréciés à l’échelle du collège électoral visé par l’accord. La consultation des salariés est également organisée à cette échelle ( article L. 2232-13 du Code du travail ).
Ces dispositions sont entrées en vigueur :
Elles ne devaient pas s’appliquer pas aux accords de maintien de l’emploi dont les conditions de validité restent déterminées par l’article L. 5125-4 du Code du travail . Toutefois cette disposition a été abrogée par les ordonnances Macron.
Le contenu des accords d'entreprise ou d'établissement est librement défini par les parties. Ils peuvent adapter les dispositions des conventions de branches ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise.
Plusieurs modalités nouvelles ont été introduites avec la loi El Khomri sur certains objets d'accord d'entreprise.
Les accords en faveur de l’emploi, dits "accords offensifs" , viennent compléter la panoplie des accords de mobilité et des accords de maintien de l’emploi, dits "accords défensifs" .
L’article L. 2254-2 du Code du travail vise les accords d’entreprise conclus "en vue de la préservation ou du développement de l’emploi" .
Les accords conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi contiennent un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi .
Contrairement aux règles applicables pour les accords de droit commun, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord en vue de la préservation ou du développement de l'emploi.
Les dispositions de ces accords se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail ( article L. 2254-2, I alinéa 1 du Code du travail ). Toutefois, l’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié ( article L. 2254-2, alinéa 4 du Code du travail ).
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail par écrit. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager une procédure de licenciement contre le salarié, qui repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse selon les dispositions du licenciement individuel pour motif économique . À l'inverse l’adhésion du salarié aux conditions de l'accord emporte la rupture du contrat de travail qui ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis ( article L. 2254-3 du Code du travail ).
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Un expert-comptable peut être mandaté soit par le CSE, soit par les délégués syndicaux, les représentants élus mandatés ou les salariés mandatés. Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur.
La loi El Khomri crée un nouveau niveau de négociation ( article L. 2232-36 et suivant du Code du travail ). Les accords interentreprises sont conclus au niveau de plusieurs entreprises entre, d’une part , les employeurs, et, d’autre part , les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées.
La représentativité des organisations syndicales est établie en additionnant l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections.
Il est également précisé que lorsqu’un accord de niveau supérieur (groupe, interentreprises, entreprise) le prévoit expressément, ses dispositions se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans le périmètre de cet accord ( articles L. 2253-5 à L. 2253-7 du Code du travail ).
Après la négociation puis la signature d'un accord d'entreprise, le dépôt de l'accord d'entreprise s'effectue après sa notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives parties ou non à la négociation par une partie signataire. Le rôle du dépôt est d'informer et de montrer la teneur de l'accord d'entreprise à l ' administration , comme la Direccte ou la DGT, ou encore au greffe du conseil de prud'hommes avant d'en informer les salariés et les représentants du personnel et d'être publié depuis le 1ᵉʳ janvier 2017 sur une base de données nationale .
Après la notification, la partie la plus diligente se charge d'effectuer le dépôt de l'accord d'entreprise auprès de la DIRECCTE . Cette dernière reçoit également les accords d'établissement ou de groupe.
Quant aux accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels, ils sont déposés auprès de la Direction générale du travail (DGT).
L'accord doit être déposé en 2 exemplaires, dont l'un sous forme électronique. En pratique, il est envoyé par courriel. Sont également joints par voie électronique , les pièces suivantes :
A noter : le greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord d'entreprise doit également en recevoir un exemplaire.
Les accords ne peuvent être déposés qu'à l'expiration du délai d'opposition de :
Dénoncer un accord d'entreprise c'est la volonté de l'employeur ou tout ou partie des signataires, de ne plus rendre applicable cet accord.
L'accord d'entreprise peut prévoir des conditions de dénonciation, en précisant la durée et le préavis. À défaut, le Code du travail prévoit une procédure stricte de dénonciation avec des délais de préavis de dénonciation, des délais pour négocier un nouvel accord et/ou des délais de survie de l'accord dénoncé au niveau des avantages individuels acquis. À l'article L.2261-9 du Code du travail le délai de préavis de dénonciation prévu est fixé à trois mois.
En cas de dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif, il est désormais précisé que les négociations de substitution peuvent s’engager et donner lieu à un accord dès le début du préavis de trois mois ( article L. 2261-10 du Code du travail ). Auparavant, si les négociations pouvaient s’engager dès le début du préavis, la conclusion de l’accord de substitution ne pouvait intervenir qu’après l’expiration de ce préavis.
La mise en cause ( article L. 2261-14 du Code du travail ) d'un accord collectif résulte d’une modification de l’activité ou de la situation juridique de l’employeur à l’occasion notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité. De ce fait, les textes conventionnels sont maintenus provisoirement et une nouvelle négociation doit s’engager à la demande d’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la mise en cause par un accord d'adaptation, accord de substitution dits de "transition" ou un accord "d'adaptation" anticipé.
La dénonciation d'un accord signifie que l'on demande la disparition de cet accord. Elle ne doit pas être confondue avec la mise en cause ou encore la révision d'un accord .
Réviser un accord collectif, c'est modifier ses dispositions : l’employeur peut soumettre à ses salariés un avenant de révision de l’accord en question.
La loi reprend et précise la jurisprudence s’agissant de l’engagement de la procédure de révision en distinguant le moment de la révision ( article L. 2261-7-1 du Code du travail ) :
Auparavant, en l’absence de clause de révision, l’engagement de la procédure était soumis à l’accord unanime de l’ensemble des signataires initiaux.
La dénonciation d'un accord d'entreprise entraîne sa disparition, et engendre en conséquence le maintien de la rémunération et la conclusion d'un accord de substitution.
« Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis , les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois . Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. »
Cette disposition à vocation à remplacer le maintien des avantages individuels acquis dont l’identification par la jurisprudence posait parfois des difficultés.
Le même article est prévu s’agissant de la mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif ( article L. 2261-14 du Code du travail ).
Lorsque l’accord mis en cause ou dénoncé est un accord à durée déterminée, le maintien de la rémunération s’applique uniquement jusqu’au terme qui aurait été celui de la convention ou de l’accord mis en cause.
"Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis , sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9 . Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. "
Autrement dit, la négociation de substitution pourra être engagée avant la dénonciation effective de l’accord entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord de substitution produira ses effets pendant une durée de trois ans . À l’expiration de ce délai, les accords d’entreprise applicables dans l’entreprise s’appliqueront.
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Actualités Droit du travail & RH Conventions collectives Loi travail : de nouvelles conditions de forme pour les accords collectifs
Publié le 05/09/2016 à 08:00, modifié le 11/07/2017 à 16:28 dans Conventions collectives .
La loi travail contient plusieurs mesures destinées à mettre en place de bonnes pratiques de négociation et à préciser le contenu formel des accords collectifs comme par exemple l’instauration obligatoire d’un calendrier de négociation et d’un préambule à l’accord. Les accords vont également devoir comporter des clauses de rendez-vous et devront préciser si leur durée dans le temps est limitée ou non, sous peine de cesser de produire effet au bout de 5 ans.
L’instauration de ce préambule obligatoire ne concerne pas uniquement les accords d’entreprise mais l’ensemble des conventions et accords collectifs.
Toutes ces mesures s’appliquent aux accords conclus à partir du 10 août 2016. Il n’est donc pas nécessaire de modifier les accords antérieurs.
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