Топ тренды рекрутмента 

1. TikTok важный инструмент поиска кандидатов

Эта медиа-платформа продолжает набирать обороты. Она имеет более миллиарда ежемесячных активных пользователей.

Вот что нужно знать, чтобы эффективно использовать платформу:

Рекрутеры могут использовать как органические, так и платные методы продвижения. Для органического продвижения необходимо регулярно публиковать контент, чтобы удержать внимание аудитории. Это большой отдельный блок работы.

Так же можно сотрудничать с инфлюенсерами или вашими сотрудниками, которые уже имеют свою аудиторию на TikTok. При использовании платных методов необходимо выбирать правильные интересы и целевую аудиторию. Также, компании должны понимать, что потенциальные кандидаты будут изучать их социальные платформы, в том числе и TikTok, чтобы узнать больше о культуре и ценностях.

2. Значимость работы становится все более приоритетной

Исследования показывают, что миссия важнее оплаты труда, местоположения или других преференций. Учитывая это, привычные для нас описания вакансий нужно скорректировать, уделив больше внимания результатам компании, которые могут быть достигнуты, а не делать фокус только на формальных обязанностях и ответственности.

Конечно эти изменения должны начаться на высшем уровне с включения миссии и цели в бизнес-план и основные ценности компании. Миссия должна пронизывать все аспекты работы, с которыми сотрудники взаимодействуют каждый день. Менеджеров нужно обучать связывать ежедневную работу с миссией и целью, ясно указывая, что у каждого сотрудника есть значимые обязанности, и как они являются частью миссии компании на любом уровне.

Следующее поколение талантов потребует именно значимой работы для себя, с конкретной миссией, и те работодатели, которые смогут предложить цель в сочетании с конкурентной оплатой, льготами, гибкостью и т.д., будут находиться в выгодном положении в конкуренции за эти таланты.

3. HR-ы решают задачи с помощью маркетинговых техник

Людей, которые ищут работу можно найти на сайтах по поиску работы, но компании, которым срочно требуется персонал, должны также привлекать людей, которые не находятся в активном поиске. Эти потенциальные кандидаты не посещают сайты по поиску. Поэтому критически важно, чтобы компания рекламировала вакансии там, где находятся нужные специалисты: профессиональные сообщества, социальные сети, статьи в онлайн и оффлайн изданиях, публичные места, outdoor реклама и пр. Как и при продвижении бренда в маркетинге, знаки в ожидаемых и неожиданных местах могут привлечь интерес, и здесь сработает правило 7 касаний.

Компании, добавляя маркетинговые подходы к текущим тактикам поиска персонала, могут расширить свой охват и иметь больший успех в найме.

4. Рекрутеры будут учавствовать в стратегической работе, несмотря на сокращения

Согласно данным LinkedIn почти 90% рекрутеров заявили, что привлечение талантов стало более стратегической функцией за последний год

Более того, согласно последним исследованиям, таланты все еще держат “власть на рынке”. Поэтому критически важно компаниям, HR-ам и в частности рекрутерам правильно выстраивать стратегию поиска и удержания

Так же исследование LinkedIn показывает, что финансирование будет направлено больше на брендинг работодателя и его ценностное предложение, а не на бюджет по найму персонала. Одним словом, компании сосредотачиваются на том, что хотят кандидаты - включая миссию, ценность брэнда, лучшую компенсацию, гибкий график работы, возможности продвижения и развития навыков.

Чтобы приспособиться к более стратегической роли, рекрутерам потребуется развитие их soft skills, особенно адаптивности, умения решать проблемы и деловой грамотности. Активно взаимодействовать с отделом обучения и развития, чтобы определить потребности в навыках и расположить людей на правильные позиции.

5. Удержание ценных кадров становится ключевым

Для удержания ценных кадров компании должны предоставлять обучение карьерному развитию на протяжении всей работы сотрудника, и особенно, на этапах, адаптации и ежегодного оценивания эффективности (Performance review).

Внедряйте программы наставничества и привлекайте к ним опытных сотрудников. Создавайте группы по интересам и программы менторства. Ключевая идея: чтобы эти инициативы помогали адаптироваться к работе, устанавливать профессиональные цели и указывать на возможности карьерного роста. Нужно максимально пиарить такие программы, этим должна быть пропитана культура.

6. Социальные сети как канал привлечения кандидатов: дополнение, а не замена традиционных методов найма

Социальные сети могут быть мощным инструментом для привлечения новых талантов, но не должны заменять традиционные методы найма.

Работодатели могут использовать социальные сети, такие как LinkedIn, Instagram, TikTok, VC и Facebook, но важно не просто размещать ссылки на вакансии, нужно рассказывать про опыт работы, который вы предлагаете своим сотрудникам, истории успеха, мероприятия и пр.

Социальные медиа помогают создать имидж компании и привлечь новых кандидатов, но HR-ам нужно учитывать потенциальные риски, и давать только правдивую, открытую информацию о компании или команде, не забывая про персональные данные

Можно создать программу поощрения для сотрудников, чтобы они могли делиться публикациями в своих собственных социальных сетях и находить новых кандидатов.

7. Кандидаты нацелены на более инклюзивную культуру компании

Опросы показывают, что девять из десяти работников имеют положительный опыт работы с коллегами из разных сред и с разными взглядами.

43% респондентов считают, что их работодатель должен делать больше для создания инклюзивной среды, включая наличие более разнообразного руководства и обсуждение важности разнообразия чаще.

8. Гибкость, но стабильность

Результаты отчета Randstad показывают, что работники по всему миру ищут работу, которая обеспечивает стабильность и гибкость. Около половины (45%) соискателей работы не соглашались бы на оффер в компании, которая не предлагает гибких рабочих часов, и примерно половина (48%) сотрудников заявила, что они уйдут с работы, если она "мешает им наслаждаться жизнью".

Важно отметить, что миллениалы и представители поколения Z наиболее склонны к тому, чтобы уйти с работы, если работа не позволяет им наслаждаться жизнью. Работодатели должны уделить внимание гибкости рабочих часов, чтобы привлечь и удержать талантливых сотрудников.

9. Эффективный онбординг снижает негатив у новых сотрудников

Очень часто кандидаты и новые сотрудники испытывают недовольство по отношению к процессу найма и онбординга.

Много работодателей теряют новых сотрудников до того, как они начали работать, или сразу после первого дня работы. Поэтому правильная организация онбординга находится в числе главных приоритетов команд по привлечению талантов в 2023 году.

Отчет, основанный на анонимных отзывах от более чем 150 компаний и почти 200 000 кандидатов, обнаружил, что 34% кандидатов должны были ждать от одного до двух месяцев, чтобы узнать о следующих шагах в процессе найма, что на 48% выше, чем в 2021 году.

HR-ам важно сконцентрироваться на грамотном процессе найма и онбординга. Улучшение этих направлений уменьшит негативное отношение к работодателю, повлияет на вероятность повторного обращения к компании, рекомендации ее друзьям и коллегам, а также на их лояльность к бренду компании.