Типы руководства служебным коллективом
Типы руководства служебным коллективомУправление персоналом (Учебное пособие). Авторы: Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., редактор: Заворотная Т.Э.
=== Скачать файл ===
Поэтому кратко остановимся на рассмотрении каждого из них, поскольку в своей совокупности они образуют механизм формирования морального климата служебного коллектива правоохранительных органов. Эта специфика обусловлена назначением правоохранительных органов, их структурой и особенностями функционирования. Здоровые нравственные отношения позволяют несколько сгладить служебно-правовое неравенство начальника и подчиненного, оптимизировать их служебное общение. Бла-бла-бла, кароче, в дополнение к официальным отношениям нужно вырабатывать отношения личные, неофициальные, неформальные естественно, позитивного характера. Хня какая-то, устал уже. Однако работа сотрудников правоохранительных органов настолько многообразна и ахуительна , что часто вообще непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы не могут подсказать выход из той или иной конкретной ситуации, обычно так всегда и бывает Но моральная регуляция эффективна лишь в том случае, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора, свободой действий, правом на самооценку своих поступков. Вот почему чрезмерная регламентация служебных отношений сотрудников не только сказывается на их межличностном общении, ограничивает действенность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нестереотипных ситуаций и, в частности, ситуаций риска. Сотрудники правоохранительных органов, даже выполняя общую задачу, действуют нередко самостоятельно, вне непосредственного общения и контроля. Так, немало положений профессиональной морали и этики отражено в Присяге, уставах, приказах, а многие требования морали, как указывалось в главе I учебника, приобретают деонтологический характер и становятся для сотрудников однозначно императивными. В правоохранительных органах моральные качества сотрудников являются обязательными профессиональными качествами, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своему труду, а с другой стороны, определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Они учитываются в аттестации и при решении вопроса о служебном росте каждого сотрудника. Они могут стать таковыми, как правило, в результате управления их становлением, упрочением и развитием. Существуют три варианта отношения личности к нравственным требованиям коллектива. Во-первых, человек добровольно и охотно выполняет эти требования, когда считает их справедливыми, обоснованными, не противоречащими его как служебным, так и личным взглядам, его потребностям и интересам, не ущемляющими их. Во-вторых, работник выполняет требования коллектива, опасаясь моральных санкций, хотя и не считает эти требования справедливыми. В-третьих, сотрудник не подчиняется требованиям коллектива, открыто противостоит ему, даже предвидя негативные моральные или административные последствия такого противостояния, неизбежность испортить отношения с начальником и коллегами и, возможно, уйти из коллектива. Последний вариант может быть следствием ситуации, когда сотрудник, по существу вступая в конфликт с коллективом, общественным мнением, не хочет вступать в конфликт со своей совестью, принципиальностью, личным достоинством, если считает себя правым. Но в некоторых малых служебных группах например, в коллективах кафедр учебных заведений , где не требуется внешнее принуждение и направление деятельности, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих способностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Во-вторых, критика должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Шпаргалка по 'Этике' Дата: Пользователь скрыл имя Тип: Краткое описание Шпаргалка по этике и профессиональной этике. RU company - Student. Напоминаем, что выдача документов других пользователей как свои собственные является плагиатом. Просим вас не делать этого никогда!
Управление нравственными отношениями в служебном коллективе
Фильм женщины в игре без правил
Сложные предложения со схемами примеры
Почему люди делают добрые дела
Нубы делают побег из тюрьмы в майнкрафте
Реферат: Стили руководства и типы руководителей
План недели здоровья в 1 младшей группе
Сколько масла в двигателе газель бизнес
Расписание 781 автобуса москва
Ремонт системы обратного осмоса
Типы руководителей и стили руководства коллективом
Пятна от ветрянки через сколько пройдут
Как отрегулировать корзину сцепления на уаз