Типология организационных культур их характеристика
Типология организационных культур их характеристикаСкачать файл - Типология организационных культур их характеристика
Основные исторические типы организационных культур органическая; предпринимательская; бюрократическая; партиципативная. Критерии типологии культур в науке. Современный уровень менеджмента х годов предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах. Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта. Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур: Краткое описание организационных культур представлено в табл. Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Характеристика основных типов организационных культур. Проблемы решаются на основе. С хроническими проблемами справляются с помощью. Желания и интересы отдельных людей. Информация и данные как правило. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы или их сочетание обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации табл. В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения коллективистская управленческая форма , и к соображениям выгоды рыночная , и к установлению властей бюрократическая , и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников демократическая , и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников диалоговая-знаниевая. Механизмы и инструменты процесса целеполагания. Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале. Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами. Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива. Получить набор стратегий сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации. Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы. Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей. Анализируя результаты исследования Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность, и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации. Вмешательство в личную жизнь. Сотрудники не желают вмешиваться в личную жизнь. Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел. Влияние организации на самочувствие сотрудников. Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы. Сотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересы. Индивидуальная инициатива каждого члена организации. Чувство долга и лояльность сотрудников. Внутри или вне организации на основе компетенции. Исключительно внутри организации в соответствии со стажем. Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп. Руководство использует традиционные формы. Второй параметр дистанции власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации. Характеристики культур с высоким и низким уровнем дистанции власти. Культура с высоким уровнем дистанции власти. Культура с низким уровнем дистанции власти. Частота выражения подчиненными своего несогласия. Подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей. В организации право первенствует по отношению к силе. Многоуровневая, тенденция к централизации. Плоская, тенденция к децентрализации. Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников. Квалификация работников низшего уровня. Статус рабочих и служащих. Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие. Стремление к избеганию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины. Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью терпимостью. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя. Культура с низким уровнем избегания неопределенности. Культура с высоким уровнем избегания неопределенности. Готовность персонала жить настоящим днем. У работников большая тревога за будущее. Работники предпочитают небольшую организацию. Работники предпочитают крупные организации. Возраст менеджеров среднего уровня. Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста. Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца. Руководитель не является специалистом в сфере управления. Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления. Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние. Конфликты в организации нежелательны. Нормальное и продуктивное явление. Готовность к компромиссу с оппонентами. Готовность к неопределенности в работе. Хофштед определяет маскулинизм мужественность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность настойчивость, напористость , добывание денег и приобретение вещей материализм и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм женственность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Хофштеда, маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феминистские общества. Например, женщине водить грузовик или быть адвокатом, а мужчине быть артистом балета или заниматься домашним хозяйством легче в феминистском обществе. Роль мужчины и женщины. Мужчина должен зарабатывать, женщина — воспитывать детей. Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей. Мужчина должен доминировать в любой ситуации. Различие между полами не влияет на занятие властных позиций. Успех — единственное, что значимо в жизни. Деньги и хорошие материальные условия. Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других. Уважать тех, кто добился успеха. На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы. Типы организационной культуры по М. Взаимодействие с внешней средой. Размер и структура организации. Не интересуется изменениями внешней среды. Мотивация персонала очень слабая. Характерна для государственных предприятий, конформизм, анонимность отношений. Стратегия зависит от случая. Мелкие и средние предприятия. Структура архаична, функции распылены. Уважение к руководству — основа системы ценностей. Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке. Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы. Постоянное приспособление к изменениям окружения. Крупные предприятия, имеющие иерархических уровня. Степень мотивации достаточно высокая. Ориентация каждого работника на требования рынка. Сокращенный до минимума управленческий персонал. Высокая ориентация на изменения рынка. Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка. Особые требования к интеллектуальной гибкости персонала. Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Цель — предложить единственный в своем роде товар рекламные агентства, консультационные фирмы. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Типы культуры организации по С. Параметры, определяющие тип культуры. Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия коммерция, финансы, малый бизнес. Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. Небольшая организация с органической структурой матричная структура АО, НИИ, конструкторские фирмы. Сила ресурсов, сила личности. К силе личности от-. Влияние регулируется правилами и. Важнее командный дух, а не индивид. Решения принимаются быстро в результате баланса влияний. Формализованные решения принимаются наверху. Решения принимаются на групповом уровне. Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры. Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность. Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды. Специалисты одаренные, яркие личности умеют добиваться. Цели достигает с помощью выполнения роли. Степень адаптации к изменениям. Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра. Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении. Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы. Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений и что люди различных культурных ориентации по-разному отвечают на такие вопросы: В человеке есть хорошее и плохое. Человек доминирует над природой. Строятся в группе латерально. Строятся в группе иерархически. Существовать все происходит спонтанно. Адлер, используя данную типологию, провела сравнительный анализ особенностей американской организационной культуры и культурной ориентации представителей других стран. Другие культуры рассматривают человека либо как источник зла пуританская культурная ориентация , либо как изначально доброе существо утопические теории общества. Общества, считающие человека добрым, имеют тенденцию слишком доверять ему. Общества, считающие человека злым, не доверяют ему вообще. Можно ли, придерживаясь той или инойтенденции, полагать, что человек может стать лучше? Общества и организации различаются по той степени, в которой они уверены, что взрослые люди могут изменяться, становиться лучше. В противоположность этому представители группоориентированных обществ считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние. Американская культура считает, что человек смесь добра и зла. При этом подчеркивается значение тренинга и развития; необходимо дать человеку возможность научиться работать. Может считать человека либо хорошим, либо плохим. Подчеркивается значение отбора и соответствия; необходимо выбирать правильного человека на рабочее место и не ждать, что он изменится. Отношение человека к природе. Американская культура считает, что человек доминирует над природой. Политические решения принимаются в пользу того, чтобы использовать природу для удовлетворения потребностей людей, то есть строить дамбы, дороги и т. Контрастная культура считает, что человек живет либо в гармонии с природой, либо подчинен ей. Политические решения принимаются в пользу того, чтобы сохранить природу. Отношение человека к другим людям. Американская культура приоритет отдает индивидуализму. Менеджер по персоналу, в ее парадигме, должен ориентироваться на академические и трудовые достижения кандидатов при подборе кадров. Решения менеджером принимаются индивидуально. Контрастная культура предпочитает группу иерархическую или латеральную. Менеджер по персоналу ориентируется на родственные и иные связи кандидата при подборе кадров. Решения принимаются в группе. Американская культура делать ставку на принцип: Сотрудники для достижения целей должны много работать и максимизировать работу. Контрастная культура предпочитает контролировать и существовать. Сотрудники работают лишь столько сколько необходимо для выживания; Сотрудники минимизируют работу. Американская культура утверждает приоритет частного пространства. Руководитель проводит важную встречу в большой комнате, за закрытыми дверьми, ему помогает секретарь, не допускающий перебивающих реплик. Контрастная культура утверждает приоритет публичного пространства. Руководитель проводит важную встречу в комнате средних размеров, двери постоянно открывают сотрудники и посетители, перебивая работу. Американская культура ориентируется на будущее и настоящее. Политические заявления относятся к 5-,, и летним целям; внимание фокусируется на сегодняшнем дне; инновация, гибкость, динамика; особое значение придается изменению будущего. Контрастная культура ориентируется на прошлое и настоящее. Политические заявления этого года отражают политические заявления летней давности; компании опираются на традиции, которые они использовали в прошлом, для достижения будущего. Доминирующий способ деятельности американцев - действие. Если менеджеры в таких культурах не находят удовлетворения от работы с коллегами и текущими проектами, они уходят; они не будут работать только для получения будущей награды. Общества и культуры по-разному используют время. Одни ориентируются на прошлое, другие на настоящее или будущее. Ориентированные на прошлое культуры полагают, что планы должны разрабатываться в соответствии с обычаями и традициями общества, что инновации и изменения оправданы, только если они соответствуют прошлому опыту. Пока мы живем на одном месте, мы не обращаем внимания на особенности нашей культуры. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации. Типология и характеристика основных типов культур. Доминирующая управленческая форма Задача этапа Критерий Технологический инструментарий Рыночная Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале Прибыльность Маркетинг Демократическая Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами Легитимность Нормативная база, законы Коллективистская Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива Приемлемость Изучение общественного мнения Знаниевая Получить набор стратегий сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации Осуществимость Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы Бюрократическая Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей Реализуемость задач Разработка заданий. Небольшая существую- шая для обслуживания и помощи адвокатские конторы, консул. К силе личности от- носятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями. Сила личности, сила специалиста, Влияние распр. Формализация и процедуры отсутствуют. Централизованный контроль по результатам через контролеров. Специалисты одаренные, яркие личности умеют добиваться личных целей. Любит безопасность И предсказуемость. Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения. Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.
Типология организационных культур, их характеристика
Расписание электричек ярославль ростов ярославский
Сколько стоит 50 копеек 1924 года
Тема 4. Основные типологии организационных культур
Белодез инструкция по применению
Как правильно пожарить лесные грибы
Кадровый состав сбербанка россии
Типология организационных культур
Восточно тюркский каганат территория