Теория ожидания Врума

В процессе управления мотивацией персонала HR-менеджеры используют содержательные и процессуальные теории.

Содержательными теории определяют потребности человека, а процессуальные — помогают понять, что влияет на мотивацию человека.

Процессуальная теория мотивации Врума относится к классическим теориям. Ее автор — американский психолог Виктор Врум, исследователь мотивации на рабочем месте. Его книга «Труд и мотивация», изданная в 1964 году, сразу же стала практическим руководством менеджмента крупных компаний, которым автор оказывал консультационные услуги.

Основная идея теории ожидания Врума состоит в том, что наличие у человека какой-либо потребности не является необходимым и достаточным для его полноценной и эффективной работы по удовлетворению этой потребности или достижению цели.

Врум считал, что человек человек оценивает вероятность того, что при его текущем поведении он достигнет чего-то в будущем. И именно это мотивирует его вести себя определенным образом.

Процессуальная теория мотивации Врума

Теория ожидания Врума кратко рассказывает о том, что мотивирует человека на достижение цели.

Основным условием высокой мотивированности является уверенность человека в том, что у него достаточно знаний, умений, опыта и сил, чтобы добиться цели. То есть, его ожидание положительного результата, основанного на объективном анализе собственных возможностей.

Например, если сотрудник хочет совершить карьерный рывок и добиться высокой зарплаты, он ожидает, что достигнет цели, если будет повышать квалификацию.

Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1.      Ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат (цель);

2.     Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);

3.    Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Теория мотивации ожидания Врума рассматривает ожидания как вероятностную оценку достижения результата. Если сотрудник не видит прямой взаимосвязи между затрачиваемыми усилиями и получаемыми результатами, мотивация будет снижаться.

·      Отсутствие такой взаимосвязи может объясняться:

·      завышенными ожиданиями и неправильной самооценкой;

·      недостаточной квалификацией;

·      отсутствием условий для выполнения поставленной задачи.

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Пример:

В соответствии с теорией мотивации Виктора Врума, менеджер по продажам ожидает, что с увеличением активности (звонков и рассылок коммерческого предложения) он увеличит количество заказов (затраченные усилия — полученный результат). Он также ожидает, что после этого его ждет вознаграждение — повышение заработной платы, продвижение по карьерной лестнице (полученный результат — вознаграждение). Не факт, что и тот, и другой вариант имеют для сотрудника одинаково высокую степень удовлетворения.

В этом случае задача HR-менеджера — выяснить, что для сотрудника предпочтительнее — повышение зарплаты или повышение в должности. Правильно выбранное вознаграждение для работника будет иметь большое значение.

Применение теории ожиданий Врума

Применение классической теории Врума дает возможность HR-менеджерам управлять персоналом, повышая мотивацию работников. Вы должны учитывать взаимосвязь между уровнем мотивации и валентностью получаемого вознаграждения. То вознаграждение, которое считает ценным руководитель, не всегда привлекательно для исполнителя.

Для изучения ожиданий сопоставьте варианты вознаграждений с реальными потребностями сотрудников. Каждый из них должен получать тот вид вознаграждения, которые считает для себя самым ценным.

Чтобы теория мотивации Врума позволила целенаправленно повысить производительность труда в компании, поведите дополнительное анкетирование с целью выявить имеющиеся предпочтения. Сотрудники должны понимать, что ожидаемые материальные стимулы и льготы зависят от их действий.

Чтобы управлять мотивацией с помощью теории Виктора Врума, предложите работникам адекватные варианты вознаграждения. Установите жесткое соотношение между полученным результатом и наградой за труд. Ее нужно давать только за эффективную работу.

Задача менеджмента — разработать четкие критерии оценки результатов и установить высокие, но реалистичные нормативы труда. Убедите сотрудников, что, прикладывая определенные усилия и получив необходимые полномочия, они смогут выполнить эти нормативы.

Плюсы и минусы теории мотивации Врума

Теперь, когда мы имеем общее представление, можно проанализировать плюсы и минусы данной концепции. На мой взгляд, есть несколько значительных минусов, как, например, немало важное значение имеет контроль над мотивируемыми, здесь же нет чуткого контроля, а значит есть вероятность возникновения «перемотивации» или излишней валентности, что приведет к конфликтным ситуациям.

Недостаток теории ожиданий В. Врума еще в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

Если выделять положительные стороны, то безусловно, следуя этой теории, требуется значительно меньше усилий по мотивации, ибо фактически каждый работник доходит до своих стимулов сам, стоит лишь немного подтолкнуть.