Текучесть кадров — угроза, которую можно предотвратить

Владислав Безгин

Текучесть кадров в российских компаниях традиционно воспринимается как данность — нечто, с чем приходится мириться. Однако современные исследования подтверждают: большая часть увольнений связана не с внешними обстоятельствами, а с внутренними управленческими просчетами. Это значит, что текучесть вполне можно сократить, а в ряде случаев — и полностью избежать.

Карьерный рост и ошибки в управлении — главные причины текучести

В 2024 году предотвратимая текучесть (то есть увольнения, которых можно было бы избежать) составила почти две трети всех случаев увольнения. Причины — предсказуемые: стагнация в должности, отсутствие карьерных перспектив, плохой баланс между работой и личной жизнью, недостаточная вовлечённость руководства. Причем это – общемировая тенденция. На этом фоне — даже несмотря на общее снижение уровня добровольных увольнений — в 2025 году в мире ожидается уход с работы до 40 миллионов сотрудников.

В российских реалиях ситуация осложняется демографическим спадом и острой нехваткой квалифицированных специалистов. Поэтому каждая потеря становится всё более ощутимой для бизнеса — как с точки зрения устойчивости процессов, так и по прямым финансовым затратам.

Потери от текучести — не миф, а конкретные цифры

Удержание сотрудников — это не везение и не удача. Это результат системного подхода. Компании, всерьёз заботящиеся о снижении текучести, пересматривают не только зарплатную политику, но и механизмы внутренней мобильности, карьерного развития, лидерства и корпоративной культуры.

Упрощённые расчёты показывают: замена одного сотрудника обходится компании в среднем в треть его годового дохода. То есть потеря специалиста с окладом в 2 миллиона рублей в год (около 166 тыс. в месяц) может стоить бизнесу порядка 700 тысяч рублей — с учётом затрат на поиск, найм, адаптацию и простои.

Особенно уязвим первый год работы: до 40% всех увольнений происходят именно в этот период, когда инвестиции в нового сотрудника ещё не окупились. Это делает удержание персонала не просто вопросом HR-стратегии, но и реальной частью безопасности компании — в том числе финансовой.

Карьера: зона риска

Одной из основных причин ухода сотрудников в 2024 году стало отсутствие карьерных перспектив — этот фактор назвали почти 19% уволившихся. При этом только 14% российских руководителей признают, что их компании действительно предоставляют возможности карьерного роста.

Основные болевые точки:

Недостаточная внутренняя мобильность. У людей нет понимания, как они могут развиваться внутри компании.
Отсутствие планов развития и наставничества. Без программ обучения, курсов, коучинга и развития навыков сотрудники теряют мотивацию.
Разрыв между ожиданиями и реальностью. Цели, которые ставят перед собой сотрудники, никак не соотносятся с реальными возможностями внутри компании.

Кто отвечает за удержание?

По итогам 2024 года почти 10% увольнений были напрямую связаны с проблемами в управлении. Это на треть выше, чем два года назад. Сотрудники называют главными причинами ухода плохую обратную связь, игнорирование со стороны руководства, некомпетентность и токсичную атмосферу в коллективе.

Часто менеджеры перегружены административной рутиной и лишены времени и ресурсов на работу с командой. В результате страдает вовлеченность и общий моральный климат. Что можно сделать:

Сократить непрофильную нагрузку. У менеджеров должно быть время на работу с людьми, а не только отчётность.
Учить управлять. Руководитель — это не просто «старший по должности». Это лидер, который должен уметь развивать, поддерживать, мотивировать.
Ограничить численность команды. Один менеджер не может качественно управлять 20 подчинёнными — важно выстраивать реальную «зону контроля».

Профилактика важнее лечения

Как и в медицине, в HR-практике профилактика обходится дешевле и эффективнее. Один из действенных инструментов — интервью о «сохранении». Это аналог собеседования при увольнении, но проводится с действующими сотрудниками, чтобы выявить потенциальные риски до того, как человек начнёт искать работу.

Такой подход:

позволяет выявлять слабые места в организации;
повышает лояльность — сотрудник чувствует, что его мнение важно;
помогает менеджерам лучше понимать настроения в команде;
создаёт культуру доверия.

Важно: собеседование должно иметь продолжение в виде конкретных решений. Если руководитель выслушал, но ничего не сделал, доверие только снизится.

Безопасность — это люди

Текучесть кадров — это угроза бизнесу. Она влияет на устойчивость процессов, защищённость репутации, выполнение контрактов, внутреннюю безопасность и уровень вовлечённости персонала. В условиях кадрового дефицита и растущей конкуренции на рынке труда, компаниям стоит воспринимать удержание персонала как полноценную часть системы корпоративной безопасности.

Потерянные знания, повторяющиеся ошибки, уязвимость в ключевых точках бизнес-процессов — всё это результат управленческой слепоты к риску текучести. Только системный подход, основанный на диагностике, обратной связи и инвестициях в людей, позволит выстроить устойчивую организацию.

Ознакомиться со статьями номера Вы можете на нашем сайте www.sec-company.ru

🛡 Идет подписка на издания ИД «Советник» , 2025 г.г.

Также Вы можете оформить подписку на наши издания в редакции на любой период с предоставлением полного пакета документов для бухгалтерии:

- по тел.: +7(977) 953-20-53, +7(499) 404-21-71

- e-mail: podpiska@sec-company.ru

При оформлении годовой подписки - Вы уже сейчас сможете читать вышедшие номера за все года в формате "Доступ к электронным журналам".

Ознакомиться с условиями ПОДПИСКИ

☄На нашем сайте www.sec-company.ru вы найдете много интересной и полезной информации в разделах "ПОЛЕЗНОЕ ", "Публикации " и "Новости ".

🔔Подписывайтесь на ТГ-канал Клуб "Директор по безопасности"

Текучесть кадров — угроза, которую можно предотвратить

Report Page