Технологии предупреждения конфликтов в организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Технологии предупреждения конфликтов в организации

Организационно-управленческий конфликт как противоречия интересов, возникающих при взаимодействии персонала, решении вопросов производственного характера. Методы управления взаимодействием субъектов конфликта, перехода от конфронтации к коммуникации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Предконфликтная стадия: характеризуется наличием потенциального конфликта, социальной напряженности, которая характеризуется осознанием противоположности и несовместимости интересов и позиций, выдвижением требований к оппоненту.
2. Инцидент: конкретный эпизод, завязка конфликта, ситуация взаимодействия, при которой происходит столкновение интересов, целей участников.
3. Эскалация конфликта: конфликтные действия или расцвет конфликта, его развитие.
4. Сбалансированное противодействие: на этом этапе использование силовых методов не дает результата, интенсивность борьбы снижается, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.
5. Завершение конфликта: угасание или преобразование конфликта.
6. Послеконфликтная стадия: латентный период.
7. Частичная нормализация отношений - на этом этапе происходит осмысление своей позиции, корректируется самооценка, уровень притязания и распознавания отношений к партнеру (оппоненту); при этом негативные эмоции не исчезают.
8. Полная нормализация отношений: данный этап наступает при осознании сторонами важности дальнейшего взаимодействия. Происходит это за счет совместного преодоления негативного опыта, продуктивного участия в совместной деятельности и установлении доверия.
Данная характеристика этапов является наиболее полным пониманием протекания конфликта. Причем в литературе конфликтом именуется именно эскалация, противодействие и завершение конфликта. Таким образом, именно эти стадии, по мнению многих авторов, образуют открытый конфликт, называемый узким смыслом понятия "конфликт".
Основной идеей наиболее емко характеризующей фазы конфликта, является характеристика по В.Л. Еремину[15]. Ученый выделили следующие фазы:
1. Конфронтация (военная фаза): стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет устранения чужого.
2. Компромисс (политическая фаза): достижение своего интереса через переговоры, в ходе которых производиться замена интересов каждого на общий интерес (компромисс).
3. Коммуникация (управленческая фаза): стороны стремятся достичь согласия, происходит осознание того, что важен суверенитет не только каждого субъекта конфликта, но и его интерес; ликвидируются незаконные различия в процессе движения к взаимного дополнения интересов.
По этой типологии предфазой, которая мешает переход от фазы к фазе (стагнация на одной фазе) является кризис. В результате возникает напряженность, снять которую можно только при продолжении развития конфликта.
Схематично все течение конфликта можно отобразить так:
Фазы могут повторяться циклически: 1-2-3, 1-2-3, 1-2-3. А также начальная фаза: 1 цикл - 2 цикл - 3 цикл.
Стоит отметить, что процентная возможность разрешения конфликта на различных стадиях выглядит так:
Следует заметить, что помимо конфликта в изучении противоречий, выделяют еще одно определение - конфликтная ситуация. Многие ошибочно принимают ее за понятие конфликта. Однако, конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период, характеризующееся накопившимся различиям, которые связаны с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создают почву для реального противоборства между ними.
Козырев Г.И. отмечал, что конфликтная ситуация характеризуется неудовлетворенностью, при котором происходит трансформация субъект-объектных отношений в субъект-субъектное [14].
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк отмечали наличие 4 типов конфликтных ситуаций (по характеру их взаимодействия):
Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в зависимости от степени значимости доконфликтной ситуации; степени осознания собственных интересов и готовности к риску ради удовлетворения этих интересов; восприятие противоположной стороны. Способность учитывать ее интерес [15].
Зарубежными авторами были выделены сигналы конфликта, которые представлены в виде линейного ряда:
1. Дискомфорт - характеризуется туманностью проблемы, ощущением отклонения от заданной цели.
2. Инцидент: первое столкновение, которое является нетипичным, то есть реакция на него еще не выработана.
3. Непонимание - характеризуется идеологическим оформлением конфликта; участники начинают формировать негативный имидж друг друга.
4. Напряжение - к отрицательному имиджу добавляется негативные отношения, которые становятся постоянными.
5. Кризис - стороны находятся в ожидании радикальных шагов, поэтому нормальное функционирование невозможно.
Данные сигналы согласуются с шестью этапами конфликта, которые были представленные ранее.
b. Группами сотрудников одного подразделения
c. Руководством организации и персоналом
Конфликты между личностью и группой - столкновение между одним отдельным сотрудником организации и любой социальной группой внутри организации. Данный тип конфликта похож на межличностный. Однако он более многогранный, так как группа априори включает в себя уникальную систему отношений, социальной организации и.т.д. именно поэтому возможность такого вида конфликта возрастает. В свою очередь такой конфликт можно разделить на типы:
a) Конфликт между руководителем и коллективом организации или структурным подразделением
b) Конфликт между рядовым сотрудником и коллективом
Существуют и иные классификации конфликтов в организации, которые зависят от условий протекания и другим характеристикам.
1) Конфликт стычку: мимолетный конфликт, который не приводит к серьезным последствием.
2) Кратковременные конфликты - длятся от нескольких минут до нескольких часов.
3) Долговременные конфликты - длительность такого конфликта от нескольких часов до нескольких суток, возможно и дольше.
Также иногда выделяют так называемые затяжные конфликты. Для таких конфликтов не находятся конструктивного решения по разрешению ситуации.
1) Локальные - это вид конфликта, который в ходе своего возникновения, развития и разрешения не вовлек в орбиту конфликтного взаимодействия других социальных субъектов, не привел к генерализации конфликта. Локальный конфликт можно назвать противоборством, в которое вовлечена часть персонала предприятия, либо рабочих и служащих региона, отдельной отрасли хозяйства из-за разногласий о поводу условий труда, социальной защиты работников, введения новых, существенных изменений в действующие правила и инструкции.
2) Тотальный - всеобщий, всеохватывающий, всеобъемлющий конфликт, то есть конфликт, в который вовлечены все члены группы или все слои общества. Таким образом, это понятие является полярным локальному конфликту.
1) Горизонтальные - конфликт между субъектами, имеющими равное положение в структуре организации.
2) Вертикальные - конфликт между руководителем и подчиненным
3) Диагональные - между сотрудником одного подразделения и руководителем другого подразделения.
Также организационные конфликты разделяют по характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты. Они подразделены на четыре группы:
По источникам конфликта в организации различают 5 типов:
1) Структурные конфликты: возникают между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта.
2) Инновационные конфликты - связаны с развитием организации, ее структурными изменениями.
3) Позиционные конфликты, то есть столкновения на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации.
4) Ресурсные - конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов.
5) Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации.
Также все конфликты внутри организации можно разделить на основе типов функциональной системы:
1) Организационно-технологические - конфликты вызванные рассогласованием организационных начал, нарушением технологических процессов.
2) Социально-экономические - конфликты в системе организации, обусловленные неудовлетворительно заработной платой.
3) Административно-управленческие - вызваны невыполнением своих обязанностей руководителями организации или неполной информацией о реальном состоянии дел в организации.
4) Конфликты, связанные с деятельностью неформальной организацией - возникают из-за несовпадений в системе формальных и неформальных отношений, интересов сотрудников.
5) Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений - возникают в связи с борьбой за лидерство, нарушения норм группы и организации в целом, а также столкновением интересов групп.
a) Внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников.
b) Подстрекательство неформальных лидеров.
c) Невыполнение руководством организации обязательств и обещаний.
d) Нарушение режима труда, производства и вознаграждения.
e) Конфронтация между участниками разного уровня управления из-за несправедливого распределения материалов и других благ и услуг.
f) Отсутствие работы и результатов по улучшению условий труда, отдыха и быта.
Что касается внешних факторов, то к ним относят:
b) Несоблюдение и нарушение правовой и социальной защиты интересов работников организации.
c) Ущемление социальных льгот в новых законодательных актах.
d) Столкновение интересов различных политических групп, смена лидеров.
e) Дестабилизация обстановки в обществе.
Также к числу факторов относят специфику производства и содержание вида труда. Так согласно социологическим исследованиям к конфликтам тяготеют сотрудники тех отраслей, где рабочие сконцентрированы в однородные, компактные профессиональные группы. Данные группы обладают более развитой способностью к массовым действиям. Необходимо заметить, что рабочие, занятые на тяжелом низкооплачиваемом и низко-квалифицированном труде, чаще всего вступают в противоречия в той организации, в которой работают.
a. Конфликт может вызвать конфликт интересов.
b. Внутригрупповую солидарность обуславливает угроза.
c. Полное сознание индивидов групповой принадлежности также оправдывает угроза.
d. Угроза увеличивает непроницаемость вхождения в группу
e. Угроза уменьшает нарушение индивидом групповых норм.
f. Угроза увеличивает степень наказания и ответственности.
Внутригрупповой фаворитизм - это феномен, сутью которого является возникновение конфликта благодаря определенным познавательным процессам, а не столкновении, противоречии интересов. Данный процесс характеризуется благоприятствием собственной группе. Фаворитизм проявляется как в формировании мнений, суждений, оценок к членам собственной группы и других групп, так и в поведении. При этом фаворитизм проявляется особенно ярко, только когда статусные различия между противоборствующими группами признаются несправедливыми. Причем фаворитизм возрастает у членов более высоко-статусной группы. Желание сгладить, устранить незаконность различий и порождает соперничество враждебность между участниками и увеличивает сплоченность внутри каждой группы.
1) Оценка индивидуально-психологических особенностей участников.
2) Полное или частичное устранение противоречий.
3) Ослабление психологической напряженности.
4) Развитие личности, межличностных отношений.
5) Улучшение качества индивидуальной деятельности.
6) Повышение авторитета одного из участников при отстаивании справедливых целей (отношение сослуживцев к нему улучшается).
7) Активизация социальной жизни группы.
8) Акцентирование нерешенных проблем.
9) Проявление общественного мнения.
10) Создание новых благоприятных условий деятельности человека.
1) Нарушение системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе.
2) Ухудшение взаимоотношений при принятии деструктивного решения по завершению конфликта.
3) Снижение групповой сплоченности (при частых конфликтах).
4) Ухудшение качества совместной деятельности во время конфликта.
5) Негативное воздействие на психическое состояние участников.
6) Формирование негативного образа другого - "образ врага", который легко восстанавливается даже при незначительном осложнении отношений и может привести к новому конфликту.
7) Высокая вероятность повторения тактики разрешения конфликта при новой ситуации, которая может оказаться неэффективной.
8) Высокое социальное напряжение, стресс; отрицательное влияние на эго.
9) Травмирование оппонентов (психическое, физическое насилие).
К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те ситуации социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.
1) Прочные стереотипы межгрупповых и межличностных отношений.
2) Столкновение материальных и духовных интересов.
3) Слабая разработанность нормативных процедур разрешения противоречий.
4) Отсутствие возможности удовлетворения потребностей (материально-бытовая неустойчивость, образ жизни).
5) Недостаток материальных и духовных благ.
В свою очередь организационно-управленческие причины подразделяются на:
Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается: она должна соответствовать решаемым задачам.
Функционально-организационные причины вызваны неоптимальными функциональными связями организации между структурными элементами, отдельными работниками и внешней средой.
Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности.
Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками руководителей и подчиненных в процессе решения разного рода задач (принятии ошибочного управленческого решения).
Так в результате исследования производственных конфликтов установлено, что:
· 52% конфликтных ситуаций возникает из-за принятия конфликтных, ошибочных решений и по вине руководителей.
· 15% из-за неправильного подбора кадров.
Таким образом, вышеперечисленные факторы могут выступать причиной 67% трудовых конфликтов в организации.
Социально-психологические причины. К ним относят:
1) Значительные потери и искажение информации.
2) Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей.
3) Непонимание участниками основной истиной позиции друг друга.
4) Способы оценки результатов деятельности и личности друг друга.
Искажение и потеря информации предполагает ограниченность словарного запаса, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудность понимания из-за фильтров информации, невнимательность, трудности быстрого понимания. Таким образом, человек услышанное, обычно, не воспринимает на веру, а оценивает, делает выводы, отличающиеся от изначальной информации (противоположные тому, что сказал собеседник).
Дисбаланс ролей можно соотнести с перекрестной трансакцией по Эрику Берну, а именно: родитель, взрослый, ребенок. При несовместимости позиций могут возникать конфликтные ситуации.
Непонимание позиции возникает при обсуждении проблемы (особенно сложной), при этом несовпадение интересов зачастую связано не с расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных сторон.
Конфликты на почве оценки результатов и личности возникает, потому что руководитель берет за оценку то, что подчиненному не удалось сделать в сравнении с целью и результатами работы других сотрудников, а подчиненные наоборот, оценивают свою работу по достигнутому результату. В итоге одна и та же работа оценивается по-разному и как следствие приводит к конфликтам.
Групповой фаворитизм, как говорилось ранее, - предпочтение членов своей группы, чем других социальных групп. Он связан с:
· Психологической несовместимостью людей;
· Ограниченной способностью человека к децентрализации, то есть к измерению своей позиции при сопоставлении ее с другими.
· Конкурентным характером взаимодействия с другими людьми и группами.
· Сознательным или неосознанным желанием получать больше, чем отдавать.
Личностные причины конфликтов - связаны с недостаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию стрессовых факторов социального взаимодействия на психику, а именно, отсутствие достаточной стрессоустойчивости.
Причинами таких конфликтов может служить:
a. плохо развитая способность к эмпатии.
b. акцентуация характера, темперамент.
c. завышенный или заниженный уровень притязаний и связанный с ним уровень самооценки и.т.д.
1. Определение основных причин возникновения напряженности в трудовом коллективе компании, которые впоследствии могут привести к конфликту.
2. На основе данных о причинах конфликтов, определить основные пути предупреждения.
1. Разработка программы исследования
2. Проведение методов и методик на респондентах
Исследование проводилось методом анкетирования. Анкета состояла из 32 вопросов, как закрытых, так и открытых. Также использовались следующие методики:
1. Тест К. Томаса "Описание поведения"
Данная методика используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. К. Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:
- соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
- приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
- сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В опроснике К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации . В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.
2. Тест А. Ассингера "Оценка агрессивности в отношениях"
Он позволяет определить корректность человека в отношении с окружающими его людьми и легкость в общении с ним. Тест состоит из 20 вопросов с тремя вариантами ответа в каждом.
3. Тест-опросник Г. Шмишека, К. Леонгарда "Акцентуация характера и темперамента личности".
Тест - опросник Г. Шмишека, К. Леонгарда предназначен для диагностики типа акцентуации личности, опубликован Г. Шмишеком в 1970 г и является модификацией "Методики изучения акцентуаций личности К. Леонгарда". Методика предназначена для диагностики акцентуаций характера и темперамента. Cогласно К. Леонгарду акцентуация - это "заострение" некоторых, присущих каждому человеку, индивидуальных свойств. Акцентуированные личности не являются патологическими, другими словами они нормальные. В них потенциально заложены как возможности социально положительных достижений, так и социально отрицательный заряд. Выделенные Леонгардом 10 типов акцентуированных личностей разделены на две группы:
- акцентуации характера (демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый)
- акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно-боязливый, циклотимический, аффективный, эмотивный).
Тест предназначен для выявления акцентуированных свойств характера и темперамента лиц подросткового, юношеского возраста и взрослых. Характерологический тест Шмишека подходит для учета акцентуаций характера в процессе обучения, профессионального отбора, психологического консультирования, профориентации.
В число респондентов входило 35 человек разных возрастных групп с различным уровнем образования и продолжительностью стажа работы в организации.
Управление конфликтами предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Наиболее весомым из указанных задач контроля является профилактика. В своей значимости эта задача не уступает разрешению самого конфликта. Именно благодаря хорошо поставленной работе по предупреждению конфликтов можно реально повлиять на их сокращение. Следует отметить, что во многих науках выделяются специальные дисциплины, занимающиеся профилактикой. Это и профилактика противоправных действий в системе юридических наук, теория и практика психологической коррекции поведения в психологии, профилактика конфликтов в педагогике, теория конфликтов в политических науках и т д.
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет способность обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на их основе прогнозировать будущее. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Успех профилактики может зависеть от целого ряда предпосылок: знание общих принципов управления социальными процессами и умение использовать их для анализа конкретных ситуаций; уровня общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причин и этапов развития; глубины анализа предконфликтных ситуаций; степени соответствия выбранных методов корректировки сложившейся ситуации. Простой перечень этих предпосылок свидетельствует, что предупреждение конфликтов является непростым делом, поэтому ее не следует недооценивать и пренебрегать. Для повышения эффективности этой работы необходимо больше знать о трудностях, которые могут возникнуть на пути предупреждения.
Первая группа препятствий имеет психологическую природу и связана с такой человеческой качеством, как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. Сознательно или бессознательно, но люди негативно воспринимают любую в попытку вмешательства в их взаимоотношения, а сами действия оценивают, как стремление ограничить их независимость и свободу.
Различное понимание моральных норм, регулирующих человеческое поведение в обществе, может породить следующую группу препятствий. Субъективная оценка личностного поведения человека может породить негативную оценку действий третьего лица, поэтому стоит рассматривать эти действия как нарушение общепринятых норм о неприкосновенности личной жизни.
Многообразие причин конфликтов, мы уже ранее рассматривали, условно можно разбить на две большие группы: социальные и психологические. Рассмотрим их с позиции возможного профилактического влияния.
Мероприятия по предупреждению конфликтов первой группе причин можно свести к следующему:
- политика реализации мероприятий должна основываться на принципах равенства и социальной справедливости;
- укрепление во всех сферах жизни участников правового принципа;
- повышение уровня культуры сотрудников, одним из элементов которого выступает культурологическая грамотность
Полноценная реализация мероприятий этих программ исключает внезапность возникновения, прежде всего, деструктивных конфликтов. Важным инструментом здесь должны выступать средства массовой информации, что могут информационные поля сознания людей, выводить сами понятия насилия и агрессии, формировать ценностные ориентиры уважение прав личности, доброжелательности и терпимости во взаимоотношениях.
Большую роль при учете в практической деятельности общих причин разнообразных конфликтов играет применение дедуктивного метода, особенно при анализе причин конфликтов межличностного характера, внутри малых групп и межгрупповых конфликтов.
В любом социально обусловленном конфликте всегда присутствует своя психологическая составляющая. Развитая психика является неотъемлемым качеством человека, должна проявляться во всех формах ее деятельности. Этим может поясняться и ее относительная независимость от природной и социальной среды. Среди форм человеческой активности можно выделить формы конфликтного характера, где психологический аспект будет преобладать над социальным. К подобному роду конфликта можно отнести конфликты, вызванные чувством обманутого доверия, взаимной неприязни, уязвленного самолюбия, сомнениями в правильности своего выбора и т.д. Несмотря на свою идеальную природу, эти мотивы могут приобрести достаточно конкретных и драматических форм агрессивного поведения участников конфликта.
Предупредить или ослабить конфликт такого психологического уровня возможно, только нейтрализуя агрессивность чувств и ослабляя вражескую решимость человека. Чтобы выявить причины трансформации подобных агрессивных установок, мыслей и чувств, необходимо на ранних этапах зарождения психологической ситуации глубоко проанализировать подобные мотивы всех участников противостояния. Только после этого возможна блокировка развития конфликта или других разрушительных всплесков Подобная работа должна стать повседневной. Ее целью должно быть создание такой морально-психологической атмосферы, которая бы исключала саму возможность возникновения проявления агрессии.
Центральной проблемой тактической профилактики конфликтов является поддержание и укрепление в коллективе сотруднических взаимоотношений Проблема является комплексной, поэтому и требует комплексного решения с помощью методов социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Выделим следующие методы:
- Метод согласия: предполагает проведение мероприятий, нацеленных на привлечение потенциальных участников конфликта в общее дело. В ходе него у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они привыкают к совместной деятельности и совместному решению возникающих проблем;
- метод доброжелательности, или эмпатии: этот метод требует исключения немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях.
- метод сохранения репутации партнера, уважения его достоинства: при возникновении любых разногласий, обусловленных конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание личности партнера, выражение должного уважения к его мнению. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем адекватное отношение к нашему достоинству и авторитету.
Действующим инструментом профилактики конфликта может стать метод взаимного дополнения . Он опирается на такие способности партнера, которыми не обладаем мы. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, команд. Комплектование согласно данному принципу обеспечивает их работоспособность на достаточном уровне.
- метод антидискриминационной гуманной политики требует исключения освещения преимущества одного партнера над другим, и вообще каких-либо различий между ними. С этой целью в управлении часто используют элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в организации. Подобный прием предусматривает четкие критерии вознаграждения за равноценность вложенного труда. С точки зрения профилактики конфликтов равноценный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяющие избежать появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, которые могут стать питательной почвой для зарождения конфликтного противодействия. В интересах повышения антиконфликтного потенциала в организации целесообразно распределять заслуги и награды на всех, даже если они в значительной степени принадлежат кому-то одному
Один из методов психологической профилактики конфликта можно условно назвать методом психологического сглаживания. Он предусматривает, что настроение людей, их чувства поддаются регулированию и требуют определенной поддержки. Как показала практика, среди них можно выделить различные формы проведения членами трудового коллектива совместного отдыха, торжественных мероприятий, все, что можно отнести к такому широкому понятию, как корпоративные мероприятия. Подобный способ позволяет снять психологическое напряжение, способствует эмоциональной разрядке, вызывает положительные чувства взаимной симпатии, способствует формированию морально-психологической атмосферы в организации, препятствует возникновению конфликтов.
Рассмотренные методы не исчерпывают всего потенциала мер по профилактике конфликтов, но они наиболее применимы и эффективны в исследуемой организации.
Предупреждать конфликт можно двумя формами поведения: влияя на свое поведение и воздействуя на психику оппонента.
Для предупреждения конфликта с точки зрения личностного подхода необходимо:
1. Оценивать ситуацию как предконфликтную: с этой целью составляется карта потенциального конфликта, т.е. карта, отражающая устремления сторон в конфликтной ситуации. Эта же карта позволяет и структурировать существующий уже конфликт для того, чтобы определить эффективность той или иной стратегии в конфликте:
2. После такого анализа необходимо принять решение о принципиальном участии или неучастии в конфликте.
1. Чаще практиковать в конфликтных ситуациях такие стратегии как: сотрудничество, компромисс, избегание и уступку.
2. Необходимо снижать личный фон устойчивой тревожности и агрессии (многочисленные тренинги)
3. Идти на конфликт нужно, только в том случае, если вы уверенны, что Ваш оппонент верно понял вашу позицию.
4. Избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении и перевозбуждении (суточные колебания)
Изучение понятия, роли конфликтов и противоречий в системе государственного управления. Технологии прогнозирования, профилактики, контроля, сглаживания и урегулирования таких конфликтов. Специфика "конфликта интересов" на примере органов внутренних дел. дипломная работа [101,6 K], добавлен 30.06.2010
Основные подходы к изучению конфликта в отечественной и зарубежной социальной психологии. Конструктивные способы решения конфликтов. Методы конструктивного разрешения конфликтов. Технологии предупреждения и профилактики конфликтов в организации. реферат [24,1 K], добавлен 01.11.2011
Место конфликтов в системе управления персоналом. Виды, признаки и этапы развития конфликта. Субъективные и объективные причины возникновения конфликтной ситуации. Управленческие, организационные и профессиональные факторы. Методы разрешения конфликтов. реферат [36,9 K], добавлен 20.12.2013
Ознакомление с факторами, обуславливающими возникновение напряженности и конфликтов в организации. Исследование и анализ основ управления конфликтами в организации. Характеристика сущности форм завершения конфликта: консенсуса, диссенсуса и компромисса. курсовая работа [66,6 K], добавлен 01.03.2018
Причины возникновения конфликтов в организации Центр социального обеспечения Октябрьского района г. Могилёва. Обстоятельства социального взаимодействия людей, которые приводят к столкновению их интересов. Организационно-управленческие причины конфликтов. курсовая работа [66,2 K], добавлен 24.04.2016
Сущность, структура и функции конфликтов. Оптимальные управленческие решения - услов
Технологии предупреждения конфликтов в организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Совет Безопасности Оон Курсовая Работа
Как Писать Реферат В Институте
Реферат: Фенолформальдегидные смолы. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа: Учет расчетов по местным налогам
Эссе По Рыночной Экономики
Контрольная работа по теме Бизнес-курс: Корпорация
Реферат: Открытая экономика критерии, факторы и последствия открытости
Контрольная работа по теме Договорные отношения
Поведение В Конфликте Реферат
Реферат по теме Петродворец - русский 'Версаль'
Лабораторная Работа На Тему Дослідження Метеорологічних Умов (Мікроклімату) У Виробничих Приміщеннях
Музыка В Нашей Жизни Эссе
Дневник Экологической Практики
Реферат: Неумение слушать
Купить Дипломную Работу Otlichnik5 Ru
Контрольная работа по теме Авторское право
Реферат: Hacking Essay Research Paper HackingContents
Концепция Нейронной Организации Рефлекторной Дуги Реферат
Реферат: Региональная экономика. Морской транспорт России
Курсовая работа по теме Система удобрений и схема возделывания зерновых в хозяйстве ОАО "Победа" Рубцовского района
Изучение опыта работы ОАО АК "Якутскэнерго" - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике
Лишение государственных наград и почетного звания как вид наказания в российском уголовном законодательстве - Государство и право доклад
Организация работы кафе "Эрвий" - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа