Технологии подбора и отбора персонала. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Технологии подбора и отбора персонала
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
ГЛАВА I.
Место процесса поиска и отбора кадров в общей системе управления организацией и
персоналом
§1. Нормативно-методическое
обеспечение системы поиска и отбора персонала
§2. Психологические и
научно-методические принципы подбора персонала
§3. Методы, процедуры и алгоритм
отбора персонала
§1. Особенности кадровых технологий
§2. Технология «Конкурсный отбор» и
«Центр оценки»
§3. Технология психологического
анализа личности
Отечественная история развития служб управлений
персоналом, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом кадров,
теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем
личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом,
денежными и поместными окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах,
проводимых приказом, определялась способность призываемых к военной службе.
Кроме военных организаций приказ имел административные функции по делам личного
состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей,
осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия.
История развития служб управления персоналом
тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения.
В советский период отделы кадров появились
практически во всех организациях. Однако их функции отличались от того, чем
занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой.
Три фактора общественной жизни того периода определили
эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация
экономики и идеология. Идея В.И. Ленина заключалась в том, чтобы
национализировать экономику страны и управлять ею как единой фабрикой. Это
привело к потере самостоятельности экономических организаций, а вместе с ней
необходимости выполнять некоторые свойственные в рыночной экономике функции.
Так, предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной
плате, продолжительности рабочей недели, отпуске, медицинском обслуживании и
т.п. То же самое имело место и в отношении приема на работу (централизованное
распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышении
квалификации (по разнарядке) и т.п. Важнейшая для всякой организации и общества
в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией -
КПСС. Ее представители на любом предприятии контролировали процесс подбора,
подготовки и про движения руководителей и специалистов. Главный критерий
подбора кадров - лояльность к существующему строю и только потом в расчет
принимались профессиональные и индивидуальные качества человека.
Люди рассматривались как специфический вид
ресурсов, потребляемых общественным производством, и выражались в основном
понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Последние понимались как
совокупность физических и умственных способностей людей, используемые ими в
целях производства материальных благ и услуг, они предназначались для того,
чтобы государственные органы управления их формировали, распределяли,
перераспределяли и использовали в массовом порядке для создания
материально-технической базы, наращивания экономического потенциала, увеличения
валового внутреннего продукта и национального дохода. Трудовые ресурсы региона,
отрасли характеризовались показателями численности, территориальности,
демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры.
(29)
В 80-х гг., когда в экономике страны возник и
стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали
рассматриваться как фактор производства (человеческий фактор), чем
подчеркивалась активная роль человека в экономике.
Человеческий фактор - это люди организаций и
учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане -
это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив.
Человеческий фактор - это не только коллективный
работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий экономическую,
социальную и демографическую структуру. Взаимодействие элементов этой структуры
обеспечивает развитие общества в целом.
Внимание к человеческому фактору непосредственно
связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, который
невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно- бюрократические
методы управления.
Конкретными причинами, приведшими к пониманию
решающей роли человеческого фактора, считаются:
o рост технической вооруженности
работников;
o специализация и кооперация труда;
o приватизация государственной
собственности;
Управление персоналом, внимание к его подбору и
передвижению, как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в
стране в начале 90-х гг., что было обусловлено распадом
командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и
предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того,
что в центре развития общества, экономики находится человек. (27)
Работа руководителей неизбежно связана с
необходимостью поиска и отбора персонала. Руководители всех должностных уровней
несут ответственность за качество подбора людей в руководимые ими организации и
за эффективную их адаптацию на новом месте работы.
Крупные организации имеют в своем штате
специалистов по персоналу, в обязанности которых входит осуществление процедур
поиска и отбора кадров. Поиск и отбор кадров с полным правом могут
рассматриваться как функция кадровых служб, однако, все руководители должны
хорошо знать основные процедуры, осуществляемые при этом, и обладать
необходимыми навыками.
В небольших организациях набор кадров
осуществляется, в основном, первым руководителем или руководителем
подразделений. Поэтому все они должны осознавать значение подбора и отбора
кадров, оценивать эффективность существующих процедур и совершенствовать методы
отбора и собственные навыки в этой области.
То, как осуществляется набор персонала, в
значительной степени предопределяет качество человеческих ресурсов, их вклад в
достижение целей организации, качество производимой продукции или
предоставляемых услуг, чем и обуславливается актуальность выбранной темы
дипломного исследования.
Цель работы: изучение технологий подбора и
отбора персонала и разработка рекомендаций по их процедурам.
Объект: процессы подбора и отбора персонала в
организации
Методы, теоретическое исследование, сравнение,
анализ, синтез.
Предмет исследования - психологические
особенности технологических методов подбора и отбора персонала.
Гипотеза: качество персонала может быть
достигнуто при условии соблюдения технологий его подбора и отбора.
. Изучить теоретический материал по теме;
2. Определить методические и
психологические особенности подбора и отбора персонала;
. Описать наиболее эффективные кадровые
технологии.
. Методы: теоретическое исследование,
анализ и обобщение.
Структура: работа состоит из введения, двух
глав, заключения и списка литературы.
ГЛАВА I.
Место процесса поиска и отбора кадров в общей системе управления организацией и
персоналом.
§1. Нормативно-методическое обеспечение системы
поиска и отбора персонала.
Нормативно-методическое обеспечение системы
поиска и отбора персонала - это совокупность документов организационного,
организационно-методического, организационно-распорядительного, технического,
нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а
также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила,
требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении
задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном
порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создает
условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по
вопросам управления персоналом в целом и отбора кадров, в частности.
Группировка нормативно-методических материалов,
характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, наименования некоторых
документов можно представить в следующей таблице:
Группы
нормативно-правовых документов
Примеры
норм, нормативов и документов
Включают
нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования
труда в сфере материального производства и управления
1.
1) Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение
управленческих процедур 2. 2) Производственные нормы и нормативы, полученные
на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции)
3) Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном
порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога
с физических лиц)
Маршрутно-технологическая
карта Операционно- технологическая карта Технологическая карта управленческих
процедур Оперограмма Программа выпуска деталей Сменно-суточные задания Инструкция
государственной налоговой службы РФ по применению закона РФ «О подоходном
налоге с физических лиц»
Документы
организационного, организационно- распорядительного и
организационно-методического характера
Регламентируют
задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников
системы управления персоналом, содержат методы и правила выполнения работ по
управлению персоналом
3.
1) Законодательные акты по вопросам труда и кадров 4. 2) Указы президента РФ,
постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, оплаты
труда, занятости и т.п. 5. 3) Руководящие документы (положения, инструкции,
методические указания, правила) и Минтруда РФ и других государственных
органов 4) Приказы, положения, инструкции, методические указания и другие
документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется
организация. 5) Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые
руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам
труда, численности, оплаты труда и т.п.
Гражданский
кодекс РФ Кодекс законов о труде Закон «О занятости населения РФ» Указ
президента РФ «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»
Постановление Правительства РФ «О мерах по социальной защите инвалидов»
Постановление Минтруда РФ «Об утверждении тарифно- квалификационных
характеристик по общеотраслевым должностям служащих» Общеотраслевые
методические указания «Нормативный метод планирования численности служащих
предприятий и организаций отраслей материального производства» Инструкция
министерства машиностроения об улучшении условий труда работников, занятых на
тяжелых и вредных работах Правила внутреннего трудового распорядка
Коллективный договор Положение о подразделении Должностная инструкция Штатное
расписание
Ответственность за обеспечение системы
управления персоналом нормативно-методическими документами несут
соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел
стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел). (19)
На основе типовых документов с учетом
особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают
документы для внутреннего пользования.
Например, для организации работы по поиску и
отбору персонала может быть разработан такой документ:
о системе профессионального отбора кандидатов
для работы в организации (25). Основные цели.
1. Отбор работников, которые по своим
профессиональным и личностным качествам наилучшим образом подходят для работы в
соответствующих подразделениях.
2. Более полный учет личных и профессиональных
качеств работников при решении вопроса о переводе на другие должности.
1. Разработка и совершенствование процедур и
методов оценки:
а) профессиональных качеств кандидата (опыт,
деловые качества, знания, навыки);
б) особенности личности и характера кандидата.
2. Уточнение критериев для отбора кандидатов для
работы в организации.
3. Более полный учет как профессиональных,
так и личностных качеств работников при назначении и при переводе на другую
должность.
4. Повышение квалификации работников
организации, участвующих в процессе отбора кандидатов (ознакомление их с
методами и технологиями проведения интервью; критериями, используемыми при
отборе кандидатов, и современными методами, используемыми при профессиональном
отборе).
1. Проведение собеседования с кандидатами в
отделе кадров (отделе персонала).
2. Проведение психологического тестирования и
подготовка рекомендаций.
3. Организация собеседования кандидата с
начальником соответствующего подразделения, с руководителем организации или со
специально созданной комиссией.
4. Выполнение кандидатом пробной работы для
оценки его важнейших профессиональных качеств (содержание подобной работы
определяется начальником подразделения, в котором предполагает работать кандидат).
5. Оценка результатов работы кандидата в течение
испытательного срока (производится непосредственным руководителем).
6. Регистрация результатов
профессионального отбора в специальном бланке.
1. Всю работу системы направляет и координирует
отдел кадров (отдел персонала).
2. Отдел кадров (отдел персонала) ведет всю
необходимую отчетность и обеспечивая сохранность результатов профессионального
отбора.
3. Отдел кадров (отдел персонала)
взаимодействует с группой психологов (работающих в штате организации или
приглашенных) при организации тестирования для осуществления отбора кандидатов
на работу в подразделениях организации.
Начальник отдела кадров (отдела персонала) несет
ответственность за:
1. качество, научную обоснованность и
эффективность процедур, используемых в процессе отбора кандидатов;
2. качественное ведение всей необходимой
документации и ее сохранность;
3. четкое соблюдение всех сроков в соответствии
с используемыми в процессе отбора процедурами и методами.
Другой документ, разрабатываемый и утверждаемый
руководством организации, регламентирует вопросы приема и увольнения кадров.
о порядке приема на работу в организацию и
увольнения. Общие положения.
1. Трудовой договор с работником, поступающим
для работы в организацию, заключается в письменной форме с указанием должности,
места работы и даты возникновения трудовых отношений.
2. При приеме на работу, требующую
специальных данных, администрация вправе потребовать от работника предъявления
диплома или другого документа о получении образования или профессиональной
подготовки.
3. Датой возникновения трудовых правоотношений и
заключения трудового договора считается срок, оговоренный в трудовом
соглашении, либо в приказе генерального директора организации о приеме на
работу.
. При заключении трудового договора может быть
оговорена продолжительность испытательного срока (до трех месяцев) с целью
проверки соответствия работника поручаемой работе. В испытательный срок не
засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда
работник отсутствовал на работе по уважительной причине.
. При поступлении на работу в организацию
работники пишут заявление о приеме на работу, заполняют личный листок по учету
кадров и пишут автобиографию. Все необходимые документы предоставляются в отдел
кадров (отдел персонала) не позднее даты начала работы в организации.
. Автобиография пишется с учетом следующих
требований: Форма изложения: повествовательная (от первого лица). Все сведения
. даются в хронологическом порядке и с таким
расчетом, чтобы можно было составить представление о жизненном пути,
образовании и деловой квалификации данного человека.
4. В автобиографии указывают: название
документа, имя, отчество и фамилию автора; число, месяц и год рождения, место
рождения; сведения о родителях (фамилия, имя, отчество, место работы);
образование и специальность, даты начала учебы и окончания соответствующих
учебных заведений и специальность по образованию; вид трудовой деятельности;
последнее место работы и должность; награды и поощрения; семейное положение и
состав семьи; домашний адрес и телефон; дата; личная подпись.
5. При заключении трудового договора работник
обязан предъявить паспорт, трудовую книжку и военный билет (для уволенных с
военной службы).
6. Заявление о приеме на работу визируется
у начальника подразделения, куда поступает работник.
. Принимаемый на работу проходит
психологические тестирование по направлению отдела кадров (отдела персонала).
. По результатам психологического
тестирования представитель отдела кадров (отдела персонала) совместно с
руководителем соответствующего подразделения или с уполномоченным
представителем этого подразделения проводит собеседование. При этом
руководитель подразделения или уполномоченный представитель подразделения
должен заранее познакомиться с результатами психологического тестирования.
. Поступающие для работы в организацию
по трудовым соглашениям, вместо заявления о приеме на работу заполняют принятую
в организации форму трудового соглашения.
. В случае решения о принятии данного
работника на работу в организацию, его заявление о приеме на работу или
заполненное им трудовое соглашение, завизированное руководителем того
подразделения, в котором он будет работать, подписывается Генеральным
директором организации.
. На основании подписанного Генеральным
директором заявления о приеме на работу отдел кадров выпускает Приказ о
зачислении на работу, в котором указывается в каком подразделении, в какой
должности (будет работать) и с какого числа будет работать данный работник.
. На всех зачисленных в штат организации
формируется личное дело.
. При формировании личного дела в него
включаются следующие документы:
§ Личный листок по учету кадров (анкета)
§ Характеристики или рекомендательные письма
§ Результаты психологического тестирования
§ Заявление о приеме на работу или трудовой
контракт
§ Копия приказа о назначении на должность
§ Подписанная работником должностная инструкция
3. Личное дело каждого приступающего к работе в
организации передается на ознакомление директору.. Порядок увольнения
. Порядок увольнения работников организации
осуществляется в соответствии с действующими в организации Правилами
внутреннего трудового распорядка.
5. Заявление об увольнении по собственному
желанию, подписанное непосредственным руководителем и генеральным директором,
сдается работником в отдел персонала.
6. Каждый увольняющийся до подготовки приказа об
его увольнении получает необходимый листок, который надо подписать у
непосредственного руководителя и в подразделениях, указанных в обходном листке.
7. Непосредственный руководитель
увольняющегося работника подписывает ему обходной листок только после того, как
работник сдает все дела, связанные с выполняемой работой.
. Заявление, подписанное
непосредственным руководителем увольняющегося работника, обходной лист со всеми
необходимыми подписями и проект приказа об увольнении предоставляются
Генеральному директору.
. Трудовую книжку и окончательный расчет
в бухгалтерии работник получает в день увольнения.
При приеме на работу новых работников их
знакомят с их должностными инструкциями. После ознакомления с ними работник
расписывается в специальном журнале, подтверждая этим, что он ознакомлен с
содержанием своей работы и готов следовать предъявленным требованиям.
Должностная инструкция определяет основное
содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную
должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды
деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия,
ее место в формальной структуре организации. Подробность и детальность
должностных инструкций могут различаться в разных организациях.
Существует два основных способа описания
должностных инструкций. Они могут быть выполнены.
а) традиционным путем, через описание
обязанностей, решаемых задач, выполненных видов деятельности;
б) в понятиях результата. Такие должностные
инструкции помогают работникам ощутить свою значимость, дают им понять, почему
они должны делать именно эту работу, почему их работа является важной для
организации.
В общем виде должностная инструкция может быть
представлена так:
.1. Отдел (подразделение)_____________________________________
.2. Полное наименование
должности________________________________________________________
.3.Эта должность подчинена и получает приказы,
рабочие распоряжения от________________________________________________________________
.4. Дополнительные распоряжения Вы можете
получить от________________________________________________________________
.4.1. Указания этих работников Вы выполняете
только в том случае, если они не противоречат указаниям Вашего непосредственного
руководителя.
.5. Эта должность дает распоряжения и
методические указания
(кому)_____________________________________________________________
.6. Исполнителя этой должности замещает
(наименование должности)________________________________________________________
.7. Исполнитель этой должности замещает
(наименование
должности)________________________________________________________
.8. Закрепление в
должности________________________________________________________
Работа на данной должности требует от работника
следующей квалификации:
1.8.1.
Образование 1.8.2. Специальность 1.8.3. Минимальный рабочий стаж по
специальности
Руководство организации для описываемой
должности выдвинуло следующие цели:
.1.__________________________________________________________
.2.__________________________________________________________
.1. Для достижения общих целей Вашей организации
и для эффективного исполнения обязанностей Вы сотрудничаете с другими
работниками подразделений организаций и регулярно обмениваетесь следующей
информацией:
_____________________________________________________________
.2. Для выполнения своих обязанностей Вы
регулярно обмениваетесь информацией с другими организациями:
.3. Для лучшей организации своей повседневной
работы Вы ведете следующие журналы, карточки, контрольные карты и т.д.
Периодичность
составления информации
Для выполнения Ваших обязанностей Вам
представлены следующие права:
.1. Относительно своих подчиненных - давать распоряжения
и контролировать их исполнение
.2. самостоятельно решать следующие вопросы:
.2.1._________________________________________________________
.2.2._________________________________________________________
.3. Вы являетесь представителем организации и
ведете переписку по следующим вопросам (для начальников служб и
подразделений)___________
_____________________________________________________________
На данной должности Вы несете ответственность за
задержку и слабую работу в направлении поставленных целей и за неполное
использование предоставленных Вам прав.
.1. Вашу работу непосредственный
руководитель оценивает на основе следующих показателей:
.1.1._________________________________________________________
.1.2._________________________________________________________
Какой
пункт в должностной инструкции изменяется
Должностную инструкцию составил: Должностную
инструкцию утвердил:
_____________________ ______________________
Место процесса поиска и отбора персонала в общей
системе управления организацией
Общий контроль за политикой в сфере управления
персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство
организации. На методы и эффективность поиска и отбора кандидатов влияет
политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и
понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.
Процедуры поиска и отбора кандидатов должны
рассматриваться в контексте работы всей организации.
Основными предпосылками, определяющими
эффективность работы по отбору кадров, являются:
· постановка четких целей организации;
· разработка эффективной организационной структуры
управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие кадрового
планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и
организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент
политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору
и отбору кадров.
В сфере управления персоналом поиск и отбор
кадров наиболее тесно связаны с такими направлениями работы, как кадровое планирование,
анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, введение в должность,
обучение и развитие персонала, адаптация со сложившейся организационной
культурой. (30)
При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три
основные положения:
1. Поиск и отбор кандидатов не должны
рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для
выполнения конкретной работы, - они должны быть вписаны в общий контекст
кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не
только уровень технической компетентности кандидатов, но и то, как новые
работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.
Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически
грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с
товарищами по работе или подрывающего сплоченность рабочей группы.
3. Необходимость полного учета всех требований
трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем
кандидатам и претендентам на должность. (21)
Схема 1. Место процессов поиска и отбора в общей
системе работы с персоналом
§2. Психологические и научно-методические
принципы подбора персонала
Научно-методически обоснованный подбор кадров
позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности
оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на
последующее решение о его приеме на работу.
Психологи предупреждают, что первое впечатление
формируется, обычно, в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется
незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что восприятие
и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут не объективны, а
трансформированы первым впечатлением. Например, если человек сразу не
понравился, то в его словах и поведении замечают, в первую очередь, ошибки и
недостатки, стараются покритиковать и оспорить его мнение, испытывают чувство
неприязни к нему. И, наоборот, тому, кто сразу произвел благоприятное
впечатление, прощают ошибки и изъяны, подбадривают словами, поддерживают
действиями. Испытывают к нему чувство симпатии и уважения. (1)
В различных экспериментах по оценке других людей
оценивающих просили не только высказывать свое мнение, но и указать, в какой
степени они уверены в точности своей оценки. Правильность оценки такого
консультанта сопоставлялась с объективными данными о «кандидате», полученными с
помощью мнения его коллег, результатов его предшествующей работы, результатов
тестовых проверок его профессионально-важных качеств.
Правильность оценки обратно пропорциональна
субъективной уверенности в ней. Тот, кто при вынесении оценки был наиболее
уверен в ней, чаще всего ошибался. А оценки тех, кто не был наиболее уверен в
ней, чаще всего ошибался. А оценки тех, кто не был абсолютно уверен и
сомневался, были значительно точнее. Причина этого в том, что слишком уверенный
в своей оценке человек не готов воспринимать новую информацию и наблюдения для
уточнения первого впечатления. (4)
Чтобы быть в своих оценках более точными,
необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше
информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
Научно-методические принципы подбора персонала
включают: (18)
§ комплексность - всестороннее исследование и
оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной
карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств,
состояния здоровья, мнения коллег о нем);
§ объективность - повторяемость результатов оценки
указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму
влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
§ непрерывность - постоянная работа по вербовке и
отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих
должностей;
§ научность - использование в процессе подготовки
и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Отбор работников нельзя осуществлять,
ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор
работников, отвечающих по своим профессиональным деловым качествам требованиям
организации, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к отбору персонала состоит по
меньшей мере из пяти основных задач: (28)
o узнать о том, что представляет из
себя должность, которая должна быть заполнена;
o определить личностные и деловые
качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
o найти возможные источники и методы
привлечения подходящих кандидатов;
o определить, какие методы позволят
лучше всего оценить пригодность кандидата к работе в данной должности;
o
Похожие работы на - Технологии подбора и отбора персонала Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Ценообразование В Управленческом Учете Курсовая Работа
Реферат: Номенклатура пробковых материалов
Курсовая работа: Принципы и особенности правового регулирования экологических отношений
Синтаксис И Пунктуация 5 Класс Контрольная Работа
Курсовая Работа По Педагогике Формирование Мотивации Учения
Дипломная работа по теме Теневая сфера международных отношений в условиях современной глобализации
Реферат: Основные формы первичной маркетинговой информации
Закон Как Источник Права Курсовая Работа
Абсолютные величины, их основные виды
Реферат: Рынок труда РФ проблемы и перспективы трудоустройства молодых специалистов
Сочинение На Тему Главный Герой
Контрольная Работа По Английскому 3 Класс Биболетова
Стратегическая Модель Архитектуры Sam Реферат
Реферат По Алгебре 7 Класс Гольф
Курсовая работа по теме Институт представительства в гражданском праве
Дипломные Работы Сфу
Внутренний Мир Человека Это Сочинение Рассуждение
Учебно Курсовой Комбинат Караганда Контакты
Применение Сложных Процентов В Экономических Расчетах Реферат
Курсовая работа: Вексельное обращение и перспективы его развития в Российской Федерации. Скачать бесплатно и без регистрации
Похожие работы на - Разработка и исследование метода компараторной идентификации модели многофакторного оценивания
Похожие работы на - 10 знаменитых большевиков
Контрольная работа: Общение как коммуникационный процесс